인게이지먼트와 프로그램적 평가를 통해서 본 멘토링의 복잡성(Med Educ, 2019)

인게이지먼트와 프로그램적 평가를 통해서 본 멘토링의 복잡성(Med Educ, 2019)

The complexity of mentoring observed through engagement with programmatic assessment

Heeyoung Han1 & Ahreum Ju2

멘토링의 개념은 호머의 오디세이(Odyssey)까지 거슬러 올라가지만, 그 방식practice은 여전히 성숙하고 있다.1

The concept of mentoring can be traced back to Homer’s Odyssey, yet the practice is still maturing.1

직장 환경이 진화함에 따라, 멘토링이 제공되는 맥락이 다양해졌으며, 이렇게 맥락이 다양해짐에 따라 [멘토링과 그에 따른 교육적 영향을 확장하고 상세히 이해하기 위해서는] 다양한 상충되는 관점을 조사해야 할 필요가 생겼다.

as the workplace environment has evolved, mentoring has come to be situated in diverse contexts that require the investigation of various conflicting perspectives to extend and elaborate understanding of mentoring and its educational impacts.

몇몇 멘토들은 양육nurturing과 평가assessment라는 상반되는 패러다임 사이에서 역할 충돌을 경험했다. 이러한 갈등은 멘티들의 결함deficiencies에 초점을 맞춘 평가가 본질적으로 [권력 거리와 긴장을 유발]하기 때문에 다루기가 까다로우며, 이로 인해 학습자가 관계적 정신사회적 서포트에 대해 어떻게 인식하느냐에 영향을 미칠 것으로 예상할 수 있다. 관계적 정신사회적 서포트는 교육자가 학습자의 형성적 발달을 돕는 데 있어서 필수적이다.

some mentors experienced role conflicts between the different paradigms of nurturing and assessment. Such conflicts are challenging because assessment that focuses on mentees’ deficiencies inherently creates power distance and tensions, which can be expected to affect learners’ perceptions of relational psychosocial support, a key feature in the educator’s ability to help learners develop formatively.

멘토링이야말로 양육적 학습 환경을 조성하는 데 결정적이지만, 멘토링 관계의 역학을 세심하게 고려하지 않을 경우 바람직하지 않은 경험으로 이어질 수 있기 때문에, 멘토링 자체가 반드시 양육적인 것은 아니다.6–8 비효율적인 멘토링 관계로부터 아무런 혜택도 받지 못하고, 더 나쁘게는 갈등으로 끝날 수 있다.

although mentoring is crucial to the creation of a nurturing learning environment, mentoring practices themselves are not necessarily nurturing as they can lead to undesirable experiences if the dynamics of mentoring relationships are not carefully considered.6–8 It is possible to end up without any benefit or, worse, with conflict from an ineffective mentoring relationship.

멘토링이 [힘의 차이]라는 맥락에서 관계를 형성하는 것을 고려할 때, 멘토링의 복잡성은 조직의 다양성과 교차성intersectionality에 의해 발생한다. 여기에는 추가적으로 성별, 인종, 기관 문화가 작동하며, 이것들은 [멘토링이 실행되는 작업장 기반 평가(형식 또는 요약)의 유형과 무관하게] 영향을 미칠 것이다.

Given that mentoring involves relationship building in a context of power differences, complexities are introduced by diversity and intersectionality in an organisation, with gender, race and institutional culture being three additional factors that can be anticipated to have influence10–12 regardless of the type of workplace-based assessment (formative or summative) in which mentoring relationships are practised.

여성들은 멘토를 찾는 데 어려움을 겪는 경향이 있다. 9 아마도 그들이 남성 중심의 직장 문화에서 '라이징 스타'로 인식되는 경우는 거의 없기 때문일 것이다. 뮬러 외 연구원에 따르면, 남성 레지던트들은 여성 레지던트들보다 [응급의학과 의사로서 필요한 개인적 자질을 어떻게 개발해야 하는가]에 대해 일관된 피드백을 받는다. 반면 여성 레지던트들은 똑같이 개인적 자질이 없을 때에도 더 강한 비판을 받는 경향이 있다.

Women tend to have a harder time finding mentors,9 perhaps because they are rarely perceived as ‘rising stars’2 in male-dominated workplace cultures. According to Mueller et al.,13 male residents receive more consistent feedback on how to develop the personal qualities they need as physicians in emergency medicine than do female residents. Female residents, by contrast, tend to receive more strong criticism when they lack the very same personal qualities.

이것은 명백히 문제가 된다. 만약 멘토링이 개인의 발전에 도움이 된다면, 남성은 여성보다 더 높은 비율로 멘토링을 받기 때문에, 결국 더 높은 성과를 낼 가능성이 더 크다. 높은 성과는, 또 다시, 추가적인 preceptor들이 trainee들을 멘티로 맡게 됨으로서, 새로운 사이클이 시작되게 한다.

This creates an obviously problematic cycle. If mentoring helps one’s development, men, who receive mentoring at a greater rate than do women, have a greater chance of performing highly. High performance, in turn, makes it more likely that additional preceptors will take on trainees as mentees, causing the cycle to begin anew.

즉, 모든 겉보기에 긍정적인 자질에도 불구하고, 멘토링이, 성차별적 관행에서 자유롭거나 해로운 결과에 대해 면역이 되어있다고 가정할 수는 없다.

That is, we cannot assume that mentoring, for all its seemingly positive qualities, is free of gendered practice or immune to detrimental outcomes.

멘토링 관계에서의 멘토와 멘티의 인종(또는 성별)이 다른 경우, 멘토링이 효과적이려면 부정적 고정관념과 무의식적 편견과 같은 장벽을 극복해야 한다.15 예를 들어, 백인 남성 멘티들은 (아무것도 하지 않아도) 잠재력이 있는 것으로 암묵적으로 인식될 수 있지만, 일반적으로 유색인종 멘티 여성들을 성별이나 인종이 다른 멘토와 짝을 이룬 경우, 자신의 능력을 증명해야 한다. 그리고 이것은 그들이 경력개발을 더 더디게 만든다.

Cross-race (and cross-gender) pairing in mentoring relationships requires the overcoming of barriers such as negative stereotypes and unconscious biases for mentoring practice to be made effective.15 For example, whereas White male mentees may be implicitly perceived as having potential, women of colour mentees are generally required to demonstrate evidence of their ability in cross- gender and cross-race mentoring relationships, which leaves them on a slower track over the course of their careers.15

멘토의 상황과 멘티의 상황을 모두 고려한 이해를 바탕으로 [멘토링 관행 및 관계의 복잡성]에 대해 직면할 필요가 있다.

it is imperative to confront the complexity of mentoring practices and relationships with an understanding of the contexts in which both mentees and mentors are situated.

단순히 "다양한 성별, 인종, 다양한 민족을 포함하는 다양한 학생 모집단을 account for하기 위해 멘토링 관계가 어떻게 변화해야 하는가?"라는 질문을 던지는 것 만으로도 의도하지 않은 편견에 대한 인식을 높일 수 있고, 이는 프로그램 전체적으로 어떻게 관행을 변화시켜야 하는지를 밝혀줄 것이다.

Simply questioning how mentoring relationships need to change to account for different student populations that include heterogeneous performers and people of various genders, different races and diverse ethnicities might raise awareness of unintended biases that can shed light on how the programme as a whole needs to adapt its practices.

특정 모집단 내에서 개발된 멘토링의 단일한 고정된 모델만으로는 프로그램적 평가의 성공적인 사용을 보증하는 데 아무런 도움이 되지 않는다.

The consideration of a single fixed model of mentoring, developed within a certain population, does nothing to guarantee the successful use of programmatic assessment.

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Med Educ. 2019 Jun;53(6):542-544. doi: 10.1111/medu.13906.

The complexity of mentoring observed through engagement with programmatic assessment.

Han H1, Ju A2.

Author information

1

Department of Medical Education, Southern Illinois University School of Medicine, Springfield, Illinois, USA.

2

Department of Education Policy, Organization & Leadership, College of Education, University of Illinois at Urbana-Champaign, Urbana, Illinois, USA.

PMID:

 

31106889

 

DOI:

 

10.1111/medu.13906