대학의학 문화 바꾸기: 임계 질량 또는 핵심 배우? (J Womens Health. 2017)

대학의학 문화 바꾸기: 임계 질량 또는 핵심 배우? (J Womens Health. 2017)

Changing the Culture of Academic Medicine: Critical Mass or Critical Actors?

Deborah L. Helitzer, ScD,1,2 Sharon L. Newbill, PhD,2 Gina Cardinali, MSW,2 Page S. Morahan, PhD,3–5 Shine Chang, PhD,6 and Diane Magrane, MD7

연쇄 반응을 일으키는 데 필요한 양을 가리키는 핵 물리학에서 차용한 용어인 "임계 질량" 이론은 정치 분야의 집단에 대한 행동 연구에까지 적용되었습니다. 이 연구는 입법부 대표의 30 %가 여성 인 경우 여성 친화적 인 정책이 더 많이 통과 될 것이라고 가정했다 .1-3 임계질량 이론을 학술 보건 센터 (AHCs)의 성 평등에 적용해본다면, 여성의 교수 비율이 전체 교수의 30-35 %의 문턱에 다다르면, 문화 변화에 대한 그들의 영향은 분명 할 것이다.

The theory of critical mass, a term borrowed from nuclear physics that refers to the quantity needed to initiate a chain reaction, has been applied to behavioral studies of groups in the field of politics. These studies hypothesized that when 30% of legislative representatives are women, more women-friendly policies are passed.1–3 Critical mass theory applied to gender equity in academic health centers (AHCs) predicts that once the proportion of faculty who are women rises above a threshold of 30%–35% of total faculty, their impact on culture change would be evident.4

40 년 전 Kanter가 공표 한 임계질량 이론의 근본적 가정은 "상대적으로 낮은 (여성) 숫자와 이에 수반되는 tokenism 문제는 직장 내 여성의 사회적 환경에 영향을 주어 고립을 유발하고 직장에서 자신의 능력을 효과적으로 수행하지 못하게한다는 것이다. " 1 그녀는 임계질량을 갖는 것이 여성의 위안을 향상시키고 소수 인 것과 관련된 스트레스를 완화한다는 것을 제안했다. Etzkowitz et al. 조직 내 충분한 수의 여성 존재가 조건의 질적 개선을 가져오고 변화의 역 동성을 가속화하는 불연속 지점이있을 것이라고 예측했다.

A fundamental assumption of the seminal theory of critical mass promulgated by Kanter over 40 years ago is that ‘‘low relative numbers and the accompanying problems of tokenism affected the social environment of women in the workplace, causing isolation and impeding their ability to effectively perform their jobs.’’1 She suggested that, having a critical mass increases women’s comfort level and eases some of the stress associated with being a minority. Etzkowitz et al. predicted that there would be a discrete point where the presence of a sufficient number of women in an organization would bring about a qualitative improvement in conditions and accelerate the dynamics of change.6

연구 배경

Background to this study

career development programs (CDPs)

우리의 결과는 3 개의 국가 직업 CDP 중 적어도 하나에 참석 한 여성들이,

(1) 승진과 리더십을 위해 더 잘 준비된 일련의 기술 습득을 지지했다

(2) 비 CDP 동료보다 (리더십에서 성 평등의 잠재력을 제공하는) AHC에서 유지 될 가능성이 더 높았다.

이 글의 목적을 위해 성 평등을 '자원, 프로그램 및 의사 결정을 공정하게 분배하는 과정'으로 정의한다. '9

Our results showed that women who attended at least one of three national career CDPs, 

(1) endorsed acquiring a set of skills, which better prepared them for advancement and leadership7; and 

(2) were more likely to be retained in AHCs than nonCDP peers providing a potential for gender equity in leadership.8 For the purpose of this article, we define gender equity as ‘‘the process of allocating resources, programs, and decision-making fairly.’’9

Methods

연구대상, 자료수집, 분석

Population samples, data collection, and analysis

질적 인터뷰

Qualitative interviews

포커스 그룹

Focus groups

To obtain the AHCs’ institutional perspective on these issues, national leaders in AHCs were invited to participate in focus groups. Participants were recruited from the pool of institutional leaders attending national meetings of relevant professional groups. These groups included 

• alumnae of the ELAM program and four groups convened under the auspices of the AAMC: 

• the Group on Faculty Affairs (GFA) (www.aamc.org/members/gfa/); 

• the Group on Diversity and In-clusion (GDI) (www.aamc.org/members/gdi/); 

• the Group on Graduate Research, Education and Training (GREAT)(www.aamc.org/members/great/); and 

• the Group on Re-search Advancement and Development (GRAND) (www.aamc.org/members/grand). 

Two sessions were held in con-junction with the ELAM Alumnae Professional Development Program in December 2011 and seven were held in collab-oration with the AAMC meetings (three during the GFA/GDI meeting in August 2012 and four during the GRAND/GREAT meeting in September 2012). 

Participants were recruited if they had senior academic rank and substantial leadership/authority and were a current faculty member at an AHC institution. The authors sent invitations to the ELAM alumnae list, while AAMC staff sent invitations to members of GFA, GDI, GREAT, and GRAND. The letter of invitation included information about the NIH grant, its purpose, and the context in which the focus group was being held. Discussion groups were intentionally formed from those who accepted the invitations. In the aggregate, we sought diversity in terms of participants’ gender, race and ethnicity, institutions, and leadership roles.

Open-ended questions, such as, 

• ‘‘What changes do you see in the status of women at your institution?’’ 

• ‘‘Thinking about leadership, are you seeing women represented in leadership roles at your institution—specifically are they ‘at the table’?’’’ 

...were used to generate conversations about trends in AHCs, focusing particular attention on collaborative and translational research and faculty trends, institutional and national influences on these trends, and their impact on institutional policies and practice.

인터뷰 분석과 포커스 그룹 자료

Analysis of interview and focus group data

We utilized a systematic, theory-guided approach to text analysis using a category system. 

• This approach allowed us to be open to new interpretations of the content, by using a strictly controlled step-by-step process for analyzing interview and focus group transcripts. 

• This coding and analytical process, called pattern matching and explanation building, is described by Yin as a methodological way to move from a lower to higher conceptual level of data interpretation.13

The deidentified transcripts were imported into NVivo 10 and analyzed in two stages of content analysis. 

• First, the interviewer coded the data to create coding structures (hierarchical or matrix displays) that conformed to the topics in the interview and/or focus group guides (S.L.N.). Other team members conducted independent review of transcripts (P.M., D.H., and G.C.). S.L.N. also reviewed the matrix displays with the focus group facilitators to gain consensus on the coding approach. 

• Second, the entire research team verified and expanded the original (level 1) codes into higher levels of emergent themes and categories. 

• The final coding display for the focus group data was a matrix organized by themes and categories, the original text and line number in which it appears in the transcript, and researcher comments.14 

• For the interviews, a hierarchical display was developed and the research team used the display as a structure from which to interpret higher level data. 

• Internal audits, frequent discussions, and member checking led to multiple edits of the initial coding structures.

We systematically compared the above datasets to determine whether they corroborated one another and discrepancies in the data through the triangulation process. Triangulation is a powerful technique that facilitates validation of data through cross verification from two or more sources. In particular, it refers to the application and combination of several research methodologies in the study of the same phenomenon. Triangulation gave us the opportunity to interrelate programs, individual and institutional spheres, and data sets.15

결과

Results

Tables 1 and 2 show the pertinent demographics of the interview and focus group participants, respectively.

두 개 도메인: 개인과 기관

The analyses revealed two domains that are nested within AHCs: the Individual and Institutional Domains (Fig. 1).

30%가 넘는 기관에서도 이들 경험은 젠더에 따라 제한되었으며, AHC 내외에서 규범적 기대를 부과했다.

Even with a critical mass of women faculty (‡30%), these experiences are circumscribed by their gender, imposing normative expectations both inside and outside AHCs.

개인 영역: AHC문화에서 여성됨의 경험

Individual domain: experience of being a woman within AHC culture

의미있는 일에 대한 보상과 개인적 만족. 많은 여성들이 AHC 기관을 떠날 것을 고려했지만 학계의 만족과 보상으로 인해 계속 머물 렀습니다.

Rewards and personal satisfaction of meaningful work. Many of the women had considered leaving AHC institutions, yet stayed due to the satisfaction and rewards of academia:

AHC 여성의 개인 대리인. 여성이 경력 개발 기회를 모색하는 이유는 학계에서 발전하기위한 야심과 동기를 밝혀주었습니다.

Personal agency of women in AHCs. The reasons women gave for seeking career development opportunities revealed ambition and motivation to advance in academia.

전통 가정과 학문적 진보에 대한 상충되는 요구 / 기대. 여성들은 학술적 진로를 원했지만, 동시에 진로 개발 활동에 참여하거나, 리더십 역할을 맡을 기회가 지연되곤 했고, 이는 커리어 결정에서 가족을 중요한 우선순위로 여겼기 때문이었다.

Conflicting demands/expectations of traditional family and academic advancement. While women desired to progress in their academic careers, they also delayed or deferred opportunities to participate in career development activities and/or advance and assume leadership roles because they embraced their families as high priorities in making career choices.

성 평등을 위해 일하는 여성. CDP는 참가자들의 개인 기관을 강화시켜 CDP에 참석 한 여성 네트워크와 같은 비공식적 인 구조를 만들고 무언가 주장할 수 있는 자신감을 갖게되었습니다.

Women working for gender equity. The CDP experiences enhanced participants’ personal agency, which gave them confidence to assert themselves and create informal structures such as networks of women who had attended CDPs.

기관 영역: AHC의 문화

Institutional domain: culture of AHCs

사회 문화적 환경. 사회 문화적 성 평등에 대한 기관 차원의 순응. 교수진의 태도와 행동은 여전히 전통적인 성규범이 유지된다는 것을 보여줍니다.

Sociocultural environment. Institutional adherence to sociocultural gender norms. The attitudes and actions of faculty demonstrate that traditional gender norms persist.

조직 이니셔티브에 여성을 참여시키는 기관 전략의 부족. 규범적 사회 문화적 환경에서 기관 차원의 역량을 키우기 위해 여성을 참여시키는 기관의 전략이 없없었으며, 이는 여성 리더들이 CDP 참여 이후에 기여하겠다는 의도를 보여준 뒤에도 그러했다.

Lack of institutional strategies to engage women in organizational initiatives. In the normative sociocultural environment, the absence of institutional strategies to engage women in building institutional capacity was evident, even after they demonstrated intent to contribute after their CDP participation.

무의식적 인 행동 및 정책의 성별 편향. 우리의 결과는 무의식적 인 성 차별이 지속되고 있으며, 의사 소통 패턴, 개인 행동, 기관 차원의 결정에서 남성과 여성에 차별적으로 영향을 미치는 정책이 시행되고 있음이 명백함을 보여주었습니다. 의도가 좋았더라도, 교수 생활을 지원하기위한 정책의 실행은 양성-평등하다고 밝혀지지 않았습니다.

Unconscious gender bias in behavior and policy. Our results revealed that unconscious sexism persists and is evident in communication patterns, individual behaviors, and institutional decisions to implement policies that differentially affect men and women. While well intentioned, the implementation of policies to support faculty life was not found to be gender equitable.

여성 진출에 대한 기관 차원의 영향. 개별 지도자가 여성의 경력 향상에 긍정적 또는 부정적 영향을 미친다. 연구 결과에 따르면, 개별 지도자가 중요한 영향력을 지니고 있으며, 이들의 가진 자율성은 조직의 임계질량을 구축하거나 해체하는 데 기여할 수 있다고합니다.

Institutional influences on women’s advancement. Positive or negative influence of individual leaders on women’s career advancement. Our results revealed that individual leaders have an important influence, and often autonomy, to contribute to the building or dismantling of critical mass in their organizations.

여성의 시야와 영향력을 향상시키기 위한 개인 및 비공식적 노력. 여성의 visibility과 영향력을 향상시키기위한 노력에는 개인과 기관의 헌신이 필요합니다. 우리는 여성들이 기관 내 여성들을 후원하기 위해 개인 및 집단으로 행동하는 여성들에 관해 들었습니다. 일부 지도자들은 여성의 역량을 키우거나, 비공식적 인 멘토링 그룹을 개발하려는 여성의 노력을 수동적으로만 받아 들였습니다. 왜냐하면 이 지도자들은 기관 역량 강화든 성-평등적 조직의 이미지를 얻는 것이든 그러한 이니셔티브의 이점을 인식했기 때문입니다. 우리의 데이터에는 조직의 책임에 대한 인식을 반영하는 진술이 포함되어 있지만, 이 의무를 이행하기위한 체계적인 전략에 대한 예는 제공되지 않았습니다.

Individual and informal efforts to improve women’s visibility and influence. Efforts to improve women’s visibility and influence require commitment by individuals and institutions. We did hear about actions by women both as individuals and as a collective, for the sponsorship of women within institutions. Some leaders passively accepted women’s efforts to build women’s capacity or to develop informal mentoring groups because these leaders recognized the benefits of such initiatives, whether to build institutional capacity or to enhance their image of being a genderequitable organization. While our data include statements reflecting awareness of organizational responsibility, no examples were provided of systematic strategies to meet this obligation.

지도자로서의 여성. 리더십 역할을하는 여성. 우리의 데이터는 여성을 중간 및 고위급 리더십 역할로 승진시키는 행위가 성 평등의 증거로 인식되는 것으로 나타났습니다. 리더십 직책에 있는 여성들이 조금 증가하였을 뿐 리더십 직책에있는 여성들의 수가 '임계 질량'에 도달하지 못했음에도 일반적으로 "문제가 해결"된 것처럼 보입니다.

Women as leaders. Women in leadership roles. Our data revealed that the act of promoting women to midand senior-leadership roles was perceived to be evidence of gender equity. The increase in the small number of women in leadership positions appears to be commonly translated into ‘‘problemsolved,’’ even though the data demonstrated that a critical mass of women in leadership positions has not yet been achieved.

형식에 불과한 여성 리더. 이 자료를 통해 떠오르는 것은 여성에게 일반적으로 중간 수준 정도의 리더십 역할을 주는 것이 "문제를 해결"한다는 인식입니다.

Token women leader. Emerging from the data was the perception that having a woman in a leadership role, which was typically a mid-level position, solves the ‘‘problem.’’

고찰

Discussion

인터뷰 나 포커스 그룹에서 임계 질량에 대한 질문을 한 번도하지는 않았지만 임계 질량 이론은 이 논문에서 제시 한 분석의 개념적 틀이되었습니다. 우리의 분석은 변화하는 조직 문화에서 효율성이나 비효율에 기여하는 중요한 대중 형성의 특징을 확인했습니다. 

Although we never specifically asked a question about critical mass in the interviews or focus groups, the theory of critical mass became a conceptual framework for the analyses presented in this article. Our analysis identified features of critical mass formation that contribute to its effectiveness or ineffectiveness at changing organizational culture.

첫째, AHC 기관에서 여성이 된 경험은 다음이 있다.

• 의미있는 일에 대한 보상과 개인적 만족,

• 내재적 특성, 또는

• Personal agency,

• 오늘날의 여성과 남성은 잘 받아들이지 않는 가족과 학문적 역할에 대한 문화적 기대의 요구에 의해 만들어진 긴장감

 First, the experience of being a woman in AHC institutions includes 

• the rewards and personal satisfaction of meaningful work, 

• inherent characteristics, or 

• personal agency, as well as 

• the tensions created by the demands of cultural expectations of family and academic roles that are changing and may be less acceptable to women and men today.

우리는 개인과 기관의 영향 및 참여 간의 인터페이스가 임계 질량의 '약속'달성을 늦추는 긴장감을 조성한다는 것을 발견했습니다. 개인과 기관 간의 상호 작용이 문화 변화에 긍정적 또는 부정적으로 중요한 영향을 미친다는 것이 드러났다. 또한 한 리더의 (남성이든 여성이든) 행동이나 관점의 영향은 여성의 경력 개발을 촉진시킬 수 있습니다. 반면에 참가자와 기관 대표자들은 조직의 미묘하지만 여전히 널리 퍼져있는 구식의 사회 문화적 성규범과 여성의 경험을 향상시키기위한 비효율적 노력에 집착하고 있음을 보고했다. 

• 조직 활동에 여성 참여를 위한 기관적 전략의 부재,

• 여성의 리더십 기회를 제한하는 기관적 성별 편향,

• 성 평등 정책이 여성 진출에 미치는 부정적인 영향

• 중간 수준의 리더십 역할을 하는 여성만으로 문제를 해결한다는 인식.

We found that the interface between the individual and the influence and engagement of the institution created a tension that slowed the attainment of the ‘‘promise’’ of critical mass. The themes suggested that the interaction between individuals and institutions had an important impact, both positive and negative, on cultural transformation. Also, the influence of one leader’s (male or female) action or perspective could catalyze women’s career development. On the other hand, the participants and institutional representatives reported myriad examples of organizational subtle, but pervasive adherence to outdated sociocultural gender norms and ineffectual efforts to improve women’ experience. These include 

• absence of institutional strategies for engaging women in organizational work, 

• institutional gender bias limiting women’s opportunities for leadership, 

• negative impact of gender-equitable policies on women’s advancement, and 

• the perception that having women in mid-level leadership roles ‘‘solves’’ the problem. 

이 모든 연구 결과는 우리 연구 결과에 대한 대답 ( "임계질량에 도달한 것이 조직 문화의 변화를 일으키기에 충분한가?")을 보여주며, 이는 불행히도 NO!이다.

All these findings led us to conclude that the answer to our research question (‘‘Is having attained a critical mass of women AHC institutions sufficient to catalyze organizational culture change in specific ways?’’) is unfortunately, NO!

임계질량 이론은 여성 교수진이 30 %가 되면 여성이 성별 다양성과 AHC의 사회 문화적 환경에 주목할만한 영향을 미치기에 충분함을 가정한다.

Critical mass theory posits that having 30%of faculty who are women should be sufficient for women to have made an observable impact on gender diversity and the sociocultural environment of AHCs.

이 연구에 참여한 대부분의 여성들은 AHC 기관의 중급 및 / 또는 고위 지도자로 승진했다. 그들은 유지되어 임계 질량에 기여합니다. 그러나 인터뷰와 포커스 그룹 데이터는 AHC 기관의 문화가 여성 교수진이 리더십으로 승진하는 것을 적극적으로 / 적극적으로 지지하지 않는다는 것을 보여줍니다. 상층부 계급에서 과소 대표되어 왔음에도 불구하고, 여성들은 개인적인 보상과 의미있는 일로 묘사되는 것에 대한 만족 때문에 정체 된 계급 문화에 머물러 있습니다. 그러나 change agent로서의 영향은 종종 해당 조직의 문화에 대한 비타협적 인 태도에 의해 좌절됩니다. 유드 브라운 (Jude Browne)은 "(고위 지도자)의 바로 아래에 여성의 수가 과도하게 존재하는 상황과 여성의 natural progression이 기관이 상위 단계로 향하는 것은 실현해주지않는다"고 제안했다. 즉, 아눈 '좌절된 임계 질량'이다[22]. 따라서 여성의 임계질량이 [모든 커리어 단계에서 여성을위한 지지적 작업 환경을위한 촉매 역할을 할 수있는 잠재력]은 실현되지 않고있다 .23-26

Most of the women participants in this study have advanced to be mid-level and/or senior leaders of AHC institutions; they have been retained and contribute to the critical mass. The interviews and focus group data reveal, however, that the cultures of AHC institutions do not actively/vigorously support the advancement of women faculty to leadership. Despite being underrepresented in the upper echelons, women stay within stagnant hierarchical cultures because of the personal rewards and satisfaction of what they describe as meaningful work. However, their impact as change agents often is foiled by the intransigence of that organization’s culture. Jude Browne proposed that ‘‘situations where a disproportionate number of women exist at the level beneath (senior leaders) and the natural progression of these women toward higher levels in the institution does not materialize (sic)—there is, in other words, a ‘thwarted critical mass’.’’22 Therefore, the potential for a critical mass of women to act as a catalyst for a supportive work environment for women at all career stages remains unrealized.23–26

AHC 기관 밖에서는 여성의 임계질량의 도달은 성공적인 직장 환경을 조성하기에 충분하지 않다는 의견이 있습니다. 

• 예를 들어, Dalrup은 여성 정치인들은 상충되는 문제를 가지고 있다고 지적했다. 여성 정치인은 남성과 똑같이 증명할 수 있어야하지만 '여성의 이익'만 대표하는 것으로 보이지 않아야한다. '1

• 그레이는 여성 정치에 관한 비판적 대중 이론은 여성이 일관된 집단이 아니라는 사실로 인해 더욱 복잡해 짐을 암시한다 .3 일반적으로 증거는 섞여있다. 일부 정치 연구는 이론을지지하고 다른 이론은 그렇지 않다.

• 기술 분야에 관한 최근 보고서는 임계 질량이 변화의 촉매제가 되지 못함을 보여줍니다.

이러한 일치하지 않는 결과를 감안할 때, 많은 연구자들은 "핵심 행위자critical actor"를 더 선호하면서, 임계 질량 개념을 포기할 것인지에 대해 고려하고있다. "2,29-31

Outside of AHC institutions, there is a consensus that attaining a critical mass of women is not sufficient for creating a successful working environment. 

• For example, Dalrup noted that women politicians have conflicting challenges:they must prove they are just as able as men but avoid being seen as to represent only ‘‘women’s interests.’’1 

• Grey sug-gests that the theory of critical mass about women in politics is further complicated by the fact that women are by no means a coherent group.3 Generally, the evidence is mixed; some political studies support the theory and others do not.27 

• Recent reports about the field of technology document the failure of critical mass to be a catalyst for change.28 

Given these inconsistent findings, many researchers have been re-considering whether to abandon the notion of critical mass altogether in favor of ‘‘critical actors.’’2,29–31 

차일 즈와 크룩은 임계질량에 초점을 맞추는 것에서 문화적 변혁을 이루기 위해 행동하는 특정한 남녀(critical actor)로 옮겨야한다고 주장했다. 이들은 문화적 변화를 시작하는 사람들이며, 여성이 소수일때조차 성 평등을 진전시키기 위해 다른 사람들을 후원하는 사람들이다. Unger 등은 여성 리더의 업적이 개별 여성의 임계질량보다 조직 전체에 더 큰 영향을 준다는 증거를 발견했다.

Childs and Krook argued for a shift from focus on a critical mass to what specific men and women (‘‘critical actors’’) do to achieve cultural transformation—those who initiate cultural transformation and sponsor others to advance gender equity, even when women form a small minority.3,32–36 Unger et al., found evidence that the achievements of women leaders are more influential than those of a critical mass of individual women throughout an organization.37

AHC에 critical actor의 개념을 적용하면, 우리는 nested spheres of influence를 가지고 어떻게 critical actor가 이러한 기관를 변형시킬 수 있는지를 묘사할 수 있다(그림 2). 이 문화권에서 

• 기관 밖의 critical actor들은 재단, 기금 제공자 및 전문직 단체의 국가 지도자들입니다. 

• 기관 내의 critical actor는 장관, 학장, 부서장 및 조직 변화를 주도하는 인물을 포함합니다. 

남녀의 사회적 기대는 여성에게보다 융통성을 부여하면서 성 평등하게되고 있습니다. AHC 기관 내에서 문화는 여성들의 선택에 보다 도움이되어 채용, 만족, 승진 및 유지력을 향상시킵니다. 이것은 여성 인 교수진의 비율이 더 높아질 것입니다.

Applying the concept of critical actors to AHCs, we revisualize the depiction of the nested spheres of influence to hypothesize how critical actors might transform these institutions (Fig. 2). In this culture, the extrainstitutional critical actors are national leaders of foundations, funders and professional organizations. Intrainstitutionial critical actors include chancellors, deans, department chairs, and others who drive organizational change. The societal expectations of men and women are becoming more gender equitable, creating more flexibility for women. Within AHC institutions, the culture becomes more conducive to choices for women leading to greater recruitment, satisfaction, promotion, and retention. This will lead to a greater proportion of faculty who are women.

AHC 커뮤니티는 비교적 작으며 서로서로 잘 알고 있습니다. 우리는 식별 정보를 수정하는 것에 대해 양심적 이었지만 일부 참가자는 자신이 누군지 드러나게 만드는 이야기를 공유하는 것을 꺼려했습니다. 성적표와 포커스 그룹의 성격을 개별 참가자의 의견보다는 토론으로 밝히지 않으려 고 노력했기 때문에 연공 서열, 인종 / 민족, 성별 또는 제도적 대표성을 기반으로 의견을 분류 할 수 없었습니다.

The AHC community is relatively small and individuals are often well known to each other. We were conscientious about redacting any identifying information, but some participants were reluctant to share stories that would make them vulnerable to discovery. Because of our efforts to deidentify transcripts and the nature of focus groups as discussions rather than comments from individual participants, we were unable to disaggregate comments based on seniority, race/ethnicity, gender, or institutional representation.

Conclusions

우리의 연구에 따르면 AHC 기관 전체에서 여성의 임계질량을 성취 했음에도 불구하고 우리는 아직 그 약속을 보지 못했습니다. 아직 답을 얻지 못한 한 가지 질문은 35%라는 여성 비율이 AHC institutions의 환경에 영향을 미치기에 충분한 지 여부입니다.

Our study shows that despite achieving a critical mass of women throughout AHC institutions, we have yet to see its promise. One question yet to be answered is whether 35%of women coming through the system is sufficient to exert changes on the environment of AHC institutions in particular.

우리의 연구는 차이를 만드는 두 가지 특징을 제안한다.

• 기존의 문화적 관습을 변화시키는 데 매우 수용적인 제도적 문화

• 리더십 역할이 여성에게 적절한 지에 대한 인식의 변화 .38-40

Our study suggests that two features make a difference: 

an institutional culture that is highly receptive to changing existing cultural practices and 

changes in the perception that leadership roles are appropriate for women.38–40

역사적으로 산업화 된 국가들은 성별에 따른 노동 분업의 분리 된 패턴을 따르고있으며 '남자가 하는 일'과 '여자가 하는 일'을 나누고 있다. 41-43 연구 결과에 따르면 여성보다 남성이 리더가 될 가능성이 더 많았다. 더 구체적으로 말하자면 남성적인 사람이 지도자로 등장 할 가능성이 가장 높다 .43,44 사회는 남성의 공격적이고 경쟁적인 행동을 인정하면서, 이것을 여성보다 사회 경제적 힘과 권력의 우위로 해석한다.45) 'role congruity'이론은 시험대에 올랐으며, 연구에 따르면 리더십 스타일과성에 관한 신념이 여성 지도자, 특히 독재적인autocratic 스타일의 여성에 대한 편견과 차별을 초래한다는 것을 보여줍니다 .47-52

Historically, the industrialized countries have followed a segregated pattern in the division of labor by gender, with work that is defined as being either masculine or feminine.41–43 Research has shown that leaders are more likely to be men than women, or, more specifically, androgynous and masculine persons are most likely to emerge as leaders.43,44 Society sanctions men’s aggressive and competitive behavior, which translates into social and economic power and authority over women.45 The ‘‘role congruity’’ theory46 has been tested; findings demonstrate that beliefs about leadership style and gender result in prejudice and discrimination toward women leaders, especially those with an autocratic style.47–52

조직 내 리더이자 여성이라는 부적절 함을 부수기 위해서는 조직이 기관 전략의 개발과 실행을 위한 이니셔티브에 여성들을 참여시키고, critical leader들이 여성의 리더십을 키우도록 격려해야 한다.55-57 임계질량에 초점을 맞추기보다는 더 많은 여성과 남성이 문화 변화를 촉진시키는 "critical actor"인 헌신적인 지지자와 지도자가 되어야한다. 더많은 informed leader와 담대한 소수들일지라도, 성평등에 대해서 "걷고, 말하고, 달리고 소리치는" 책임을 맡게 된다면 기관은 문화 변화에 더 기민하고 빠른 반응을 보일 것이다.

To erode the incongruities of being a leader and a woman in an organization, organizations must engage women in the development and implementation of institutional strategies to engage women in organizational initiatives and encourage critical leaders to foster women’s ascent to leadership.55–57 Rather than focus on the development of a critical mass of women in AHC institutions, we argue that more women and men must become committed champions and leaders who are ‘‘critical actors’’ to catalyze cultural transformation. With more informed leaders and a bolder few3,31,58 who are held accountable to ‘‘walk, talk, run, and shout’’59 gender equity, institutions may become more nimble and responsive to culture change.

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J Womens Health (Larchmt). 2017 May;26(5):540-548. doi: 10.1089/jwh.2016.6019. Epub 2017 Jan 16.

Changing the Culture of Academic Medicine: Critical Mass or Critical Actors?

Helitzer DL1,2, Newbill SL2, Cardinali G2, Morahan PS3,4,5, Chang S6, Magrane D7.

Author information

1

1 College of Population Health, Health Sciences Center, University of New Mexico , Albuquerque, New Mexico.

2

2 Department of Family and Community Medicine, School of Medicine, University of New Mexico , Albuquerque, New Mexico.

3

3 Department of Microbiology and Immunology, Drexel University College of Medicine , Philadelphia, Pennsylvania.

4

4 Program for Women®, Drexel University College of Medicine , Philadelphia, Pennsylvania.

5

5 Foundation for Advancement of International Medical Education and Research (FAIMER®) Institute , Philadelphia, Pennsylvania.

6

6 Cancer Prevention Research Training Program, Division of Cancer Prevention and Population Sciences, Department of Epidemiology, University of Texas MD Anderson Cancer Center , Houston, Texas.

7

7 Department of Obstetrics and Gynecology, International Center for Executive Leadership in Academics (ICELA at Drexel®), Drexel University College of Medicine , Philadelphia, Pennsylvania.

Abstract

PURPOSE:

By 2006, women constituted 34% of academic medical faculty, reaching a critical mass. Theoretically, with critical mass, cultureand policy supportive of gender equity should be evident. We explore whether having a critical mass of women transforms institutional cultureand organizational change.

METHODS:

Career development program participants were interviewed to elucidate their experiences in academic health centers (AHCs). Focus group discussions were held with institutional leaders to explore their perceptions about contemporary challenges related to gender and leadership. Content analysis of both data sources revealed points of convergence. Findings were interpreted using the theory of criticalmass.

RESULTS:

Two nested domains emerged: the individual domain included the rewards and personal satisfaction of meaningful work, personal agency, tensions between cultural expectations of family and academic roles, and women's efforts to work for gender equity. The institutional domain depicted the sociocultural environment of AHCs that shaped women's experience, both personally and professionally, lack of institutional strategies to engage women in organizational initiatives, and the influence of one leader on women's ascent to leadership.

CONCLUSIONS:

The predominant evidence from this research demonstrates that the institutional barriers and sociocultural environment continue to be formidable obstacles confronting women, stalling the transformational effects expected from achieving a critical mass of women faculty. We conclude that the promise of critical mass as a turning point for women should be abandoned in favor of "critical actor" leaders, both women and men, who individually and collectively have the commitment and power to create gender-equitable cultures in AHCs.

KEYWORDS:

academic medicine; qualitative research; women faculty

PMID:

 

28092473

 

PMCID:

 

PMC5446603

 [Available on 2018-05-01]

 

DOI:

 

10.1089/jwh.2016.6019