피드백-탐색 행동 이해하고 장려하기: 문헌 고찰(Med Educ, 2013)

피드백-탐색 행동 이해하고 장려하기: 문헌 고찰(Med Educ, 2013)

Understanding and encouraging feedback-seeking behaviour: a literature review

Michiel Crommelinck & Frederik Anseel

도입

INTRODUCTION

'내가 잘 하고 있나?'

‘How am I doing?’

피드백을 주는 것은 학습과 발달을 자극하기 위해 가장 널리 사용되는 심리적 개입 중 하나입니다.

Giving feedback is one of the most widely used psychological interventions to stimulate learning and development.1

많은 근로자와 학생들이 피드백 진공 상태에 빠지기 때문에, 피드백 추구 행동이 더욱 중요하다.

As many workers and students find themselves in a feedback vacuum,4 feedback-seeking behaviour has probably never been more important.

피드백 추구 행동이란 무엇입니까?

WHAT IS FEEDBACK-SEEKING BEHAVIOUR?

피드백 추구 행동은 [가치를 두는 목표를 달성하기 위한 행동]의 정확성과 적절성을 결정하기 위해 의식적으로 노력하고 헌신하는 것으로 정의 할 수 있습니다 .2이 정의에서 피드백 추구는 목표 지향적 행동을 구성합니다. 피드백 추구를 통해 개인은 기술 개발, 좋은 성과, 승진과 같은 가치있는 최종 상태를 달성 할 수있는 기회를 향상시키는 것을 목표로 삼습니다.

Feedback-seeking behaviour can be defined as the conscious devotion of effort towards determining the correctness and adequacy of one’s behaviours for attaining valued goals.2 From this definition, it follows that feedback seeking constitutes goal-oriented behaviour. Through feedback seeking, individuals aim to improve their chances of attaining valued end states, such as skill development, good performance or promotion.

왜 피드백-탐색 행동이 중요한가?

WHY DOES FEEDBACK-SEEKING BEHAVIOUR MATTER?

이 논문의 핵심 전제는 피드백-탐색이 개개인에게 도움이 된다는 것이다.

The key premise in this article is that feedback seeking benefits individuals.

퍼포먼스

Performance

여러 연구에서 피드백 추구 행동이 업무 성과에 긍정적 인 영향을 미친 것으로 나타났습니다.

Several studies have documented positive effects of feedback-seeking behaviour on job performance.

부정적 피드백을 탐색하는 행동은 관리자와 부하 직원 모두에서 높은 성과 평점과 관련이 있다.

For both managers and subordinates, negative feedback-seeking behaviour tends to be associated with higher performance ratings.6,7

학습과 창의성

Learning and creativity

피드백은 학습의 중요한 결정 인자입니다 .8

Feedback is an important determinant of learning.8

야나기자와 (Yanagizawa)는 피드백을 탐색하는 사람들은 그렇지 않는 사람들보다 목표 달성 및 학습이 더 뛰어나다는 것을 발견했다.

Yanagizawa9 found that individuals who more frequently sought feedback demonstrated higher goal attainment and learning compared with individuals who sought feedback less frequently.

피드백은 창의적 행동에도 중요합니다. 피드백을 통해 개인은 창의력 관련 기술을 개발하고 아이디어에 대한 새로운 시각을 얻을 수 있습니다.

Feedback is also important for creative behaviour.11 Through feedback seeking, individuals can develop creativity-relevant skills and gain fresh perspectives on their ideas.

적응과 사회화

Adaptation and socialisation

피드백 추구 행동은 개인 적응을 위한 유용한 자원으로 여겨졌다. 연구자들은 피드백을 자주 탐색하는 조직의 newcomer가 새로운 사회 환경에서 더 잘 통합된다는 것을 보여주었습니다 .13 또한 새로운 조직에서 첫 달에 피드백을 찾는 개인 조직에서 자신의 역할에 대해보다 정확하고 명확하게 파악하는 경향이 있습니다. 마지막으로 피드백 추구 행동은 직무 만족도 향상, 이직 의도 저하, 실질적 turnover를 낮추는 것과 관련이 있습니다 .15,16

Feedback-seeking behaviour has been regarded as a useful resource for individual adaptation.2 Studies have shown that newcomers in organisations who frequently seek feedback integrate better in their new social environment.13 In addition, individuals who seek feedback in their first months in a new organisation tend to have a more accurate and clearer view of their role in the organisation.13,14 Finally, feedback-seeking behaviour has been linked to higher job satisfaction, less intention to leave the organisation and lower actual turnover.15,16

ASPECTS OF FEEDBACK-SEEKING BEHAVIOUR

연구는 피드백 추구의 5 가지 주요 측면에 초점을 두었습니다 : 

• (i) 피드백을 얻는 데 사용 된 방법; 

• (ii) 피드백 추구 행동의 빈도; 

• (iii) 피드백을 탐색하는 시기; 

• (iv) 피드백을 요청하는 대상의 특성, 

• (v) 피드백을 요청하는 주제.

Research has focused on five key aspects4 of feedback seeking: 

• (i) the method used to obtain feedback; 

• (ii) the frequency of feedback-seeking behaviour; 

• (iii) the timing of feedback seeking; 

• (iv) the characteristics of the target of feedback seeking, and 

• (v) the topic on which feedback is sought.

첫째, 피드백은 두 가지 방법, 즉 요청 또는 모니터링을 통해 얻을 수 있습니다 .3 

Firstly, feedback can be sought through two methods: inquiry and monitoring.3 

피드백을 위해 다른 사람 (예 : 감독자 또는 동료)에게 직접 질문하는 것은 요청inquiry를 통함 피드백 탐색이다. 요청이 유용한 방법이기는하지만, 개인은 종종 직접 피드백 추구와 관련된 위험에 관해 걱정한다. 예를 들어, 학생들은 자신의 상사에게 부담을주고 싶지 않거나 피드백을 구함으로써 자신이 needy한 것처럼 보이고 싶지 않을 수 있다.

Individuals seek feedback through the inquiry method when they directly ask others (e.g. a supervisor or co-worker) for feedback. Although inquiry is a useful method, individuals often report concerns relating to the risks associated with direct feedback seeking. For example, students may not want to burden their supervisor or appear to be needy by seeking feedback.

모니터링은 자신의 수행에 대한 정보를 수집하기 위해 [상황 및 다른 사람들의 행동 (즉, 자신의 환경)에 대한 심층적 인 관찰]을 하는 것이다. 예를 들어, 감독자가 새로운 작업 방법을 실험한 다른 간호사를 칭찬하는 모습을 주의깊게 본 어떤 간호사를 생각해보십시오. 그 간호사는 그러한 혁신적인 행동이 임금 인상의 기회를 얻는 데 도움이 될 것이라고 추측합니다. 그러나 이 경우, 개인이 수집 된 정보를 잘못 해석 할 위험이 있기 때문에 모니터링이 항상 쉽지는 않습니다. 이 추론inference의 문제는 간접적 피드백 탐색 방법에서 전형적으로 나타나는 것이다.

Monitoring entails an in-depth observation of the situation and other people’s behaviour (i.e. one’s environment) in order to collect information about one’s own performance. Consider a nurse who pays careful attention when a supervisor praises other nurses for experimenting with new work methods, and infers that such innovative behaviour will benefit her chances of gaining a pay raise. The monitoring is not always straightforward because the individual runs the risk of misinterpreting the information collected. This inference problem is typical of an indirect method of feedback seeking.

둘째, 연구는 피드백 추구 행동의 빈도에 상당한주의를 기울였다. 개인별 피드백 탐색 빈도가 어떻게 다른지를 아는 것은 유익하지만, 빈도 측정은 피드백 추구 프로세스의 대략적인rough 그림만을 보여줄 뿐이다.

Secondly, research has paid considerable attention to the frequency of feedback-seeking behaviour. Although it is informative to know how individuals differ in the frequency of their feedback-seeking attempts, frequency measures paint only a rough picture of the feedback-seeking process.

피드백 추구 행동의 세 번째 측면은 피드백 탐색의 시점와 관련이 있습니다. 종종 개인은 피드백을 요구할 때 전략적으로 행동합니다. 실제로, Morrison과 Bies는 개인이 피드백을 달라고 접근하기 전에 그 사람의 기분이 좋을 때까지 기다리는 경향이 있다고 했다.

A third aspect of feedback-seeking behaviour concerns the timing of the feedback-seeking attempt. Often individuals act strategically when asking for feedback. Indeed, Morrison and Bies17 proposed that individuals tend to wait until the target is in a good mood before approaching him or her for feedback.

 피드백 탐색의 네 번째 측면은 목표의 특성과 관련됩니다. 연구에 따르면 사람들은 누구에게 의견을 물을지를 신중하게 결정합니다. 예를 들어 그 사람의 전문성이 높거나 그 사람에게 접근하기 쉬울수록 더 많은 사람들이 의견을 묻는 경향이있다 .18,19

 the fourth aspect of feedback seeking concerns the characteristics of the target. Research has shown that individuals carefully decide whom to ask for feedback. For example, the higher the target’s expertise and the more accessible the target is, the more individuals will be inclined to ask this target for feedback.18,19

피드백 추구 행동의 다섯 번째이자 마지막 측면은 피드백을 요청하는 주제이다. 사람들은 성공, 실패, 자신의 수행의 특정 측면에 대해 피드백을 찾는다.

A fifth and final aspect of feedback-seeking behaviour deals with the topic on which feedback is sought. One might decide to seek feedback on successes or failures, or on certain aspects of one’s performance.

피드백-탐색 행동의 선행조건

ANTECEDENTS OF FEEDBACK-SEEKING BEHAVIOUR

몇 가지 요인들

Several factors have been examined with respect to their influence on feedback-seeking behaviour. In Table 1

지향하는 목표

Learning goal orientation

어떤 목표를 지향하는지는 개인별로 차이가 있지만, 출생 순서와 같은 상황적 특성에 영향을 받기도 한다. 

• 학습-지향적인 사람은 새로운 기술 습득, 새로운 상황의 마스터링 및 자신의 역량 향상을 통해 자아를 개발하려는 욕망이 있다.  

• 성과-지향적인 사람은 우호적 인 판단을 추구하고 자신의 능력에 대한 부정적인 판단을 회피함으로써 자신의 능력의 적절성을 입증하고 입증하려는 욕망을 말한다.

Although goal orientations represent individual differences, their strength also depends upon situational characteristics, such as birth order.22–24 A learning goal orientation is the desire to develop the self by acquiring new skills, mastering new situations and improving one’s competence.23 By contrast, a performance goal orientation refers to the desire to demonstrate and validate the adequacy of one’s competence relative to that of others by seeking out favourable judgements and avoiding negative judgements about one’s competence.23

일반적으로 이러한 목표 지향성은 VandeWalle이 고안 한 13 개 항목의 자체보고 척도를 사용하여 측정됩니다.

Typically, these goal orientations are measured using a 13-item self-report scale devised by VandeWalle.26

어떤 목표를 지향하는지가 피드백 추구 행동에 대한 개인의 비용 및 가치 인식에 영향을 미치는 것으로 나타났습니다 .23,27,28 

• 학습-지향적인 사람은 능력을 시간이 지남에 따라 개선 될 수있는 것으로 보았 기 때문에 (즉, 고정된 것이 아니다) 향상의 수단으로서 피드백에 높은 가치를 둔다. 

• 또한 학습-지향적인 사람은 성과-지향적인 사람보다 피드백 탐색에 들어가는 비용을 더 적게 생각하는 경향이 있다. 

• 학습-지향적인 사람들은 실패를 더 많은 노력을 할 기회로 생각하며, 자신의 이미지나 자아에 대한 위협으로 보지 않는다. 그 결과 이들은 부정적인 피드백을 두려워하지 않게 된다. 

• 요컨대, 학습-지향적인 경우 피드백을 더 자주 탐색하며, 더 많은 진단적 피드백을 선호한다.

Goal orientations have been shown to influence individuals’ cost and value perceptions of feedback-seeking behaviour.23,27,28 Because learning goal-oriented individuals see ability as something that can be improved over time (i.e. it is not fixed), they attribute a higher instrumental value to feedback as a means for improvement.27 In addition, learning goal-oriented individuals assign lower costs to feedback inquiry than do individuals with performance-based goals.23 Learning goal-oriented individuals conceive task failure as an invitation to increase effort and not as a threat to their image or ego. This makes them less afraid of negative feedback. In sum, a learning goal orientation leads individuals to seek feedback more frequently23 and to have a preference for more diagnostic feedback.27

공공 상황 vs 개인 상황

Public versus private context

애쉬 포드 (Ashford)와 노스 크래프트 (Northcraft)는 개인이 사적인 환경에있을 때보다 다른 사람들이 관찰 할 때 피드백을 찾는 경향이 적다는 사실을 발견했다.

Ashford and Northcraft29 found that individuals are less likely to seek feedback when they are observed by others than when they are in a private setting.

리더십 스타일

Leadership style

Levy 등 (30)은 상사를 변형적 리더 (트랜잭션 리더가 아닌)로 보는 부하들은 상사로부터 피드백을 구할 의사가 있음을 보여 주었다. 이와 관련하여 Chen 등은 높은 leader-member exchange (즉, 상사와 부하 간 교환 및 호혜 관계를 촉진하는 양질의 관계)이 follower들이 얼마나 부정적인 피드백을 추구하려는 의지가 높은가를 예측한다는 것을 발견했다.

Levy et al.30 showed that subordinates who see their supervisors as transformational leaders (as opposed to transactional leaders) have higher intentions of seeking feedback from their supervisor. Related to this, Chen et al.6 discovered that a high leader– member exchange (i.e. a high-quality relationship between the supervisor and the subordinate that fosters exchange and reciprocity) predicted a higher willingness in followers to seek negative feedback.

문헌에서 해결되지 못한 이슈들

UNRESOLVED ISSUES IN THE LITERATURE

피드백 탐색 동기에 대한 일관되지 못한 결과들

Inconsistent results regarding motives for seeking feedback

전통적으로 피드백 추구에 관한 문헌에서 3 가지 유형의 동기가 확인되었습니다.

• (i) 목표를 달성하고 행동을 조절하기 위해 피드백을 추구하는 도구적 동기;

• (ii) 자존심을 강화하고 자존심을 위협 할 수있는 피드백을 회피 할 수있는 피드백을 찾는 자아 기반 동기 

• (iii) 공개적Public 이미지를 보호하고 향상시키기위한 이미지 기반 동기.

Traditionally, three types of motive have been identified in the literature on feedback seeking: 

• (i) the instrumental motive to seek feedback in order to meet goals and regulate behaviour; 

• (ii) the ego-based motive to seek feedback that can bolster the ego and avoid feedback that might threaten the ego, and 

• (iii) the image-based motive to protect and enhance one’s public image.3

첫 번째 비일관성은 도구적 동기에서 나타난다. 연구자들은 '불확실성으로 가득찬 맥락에서, 도구적 동기가 지배적이다'라고 결론지었습니다 .4 피드백이 가치를 갖기 위해서는 어느 정도의 불확실성이 종종 필요하다고 주장되어 왔고, 연구자는 이러한 동기를 "불확실성-감소 동기"라고 부르게 되었다.

The first set of inconsistent results refers to the instrumental motive. Researchers have concluded that ‘in a context filled with uncertainty, the instrumental motive for seeking dominates’.4 It has been argued that some degree of uncertainty is often necessary for feedback to have informational value,3 which has led researchers to refer to this motive often as the uncertainty-reduction motive.

그러나 Ashford2는 불확실성과 피드백 추구 행동간에 부정적인 관계가 있음을 발견했습니다. 따라서, "불확실성-감소 동기"와는 달리, 불확실성을 더 많이 경험할수록 피드백을 탐색하지 않는다. 연구에 따르면 피드백 추구 행동이 항상 불확실성을 감소시키는 것은 아닙니다.

Ashford2 found a negative relationship between uncertainty and feedback-seeking behaviour. Thus, contrary to the uncertainty-reduction motive, it seems that the more uncertainty individuals experience, the less they seek feedback, and vice versa. Research has also shown that feedback-seeking behaviour does not always reduce uncertainty.

자아-기반 동기는 타인으로부터의 피드백이 unfavorable한 정보를 포함 할 수 있기 때문에, 일반적으로 피드백 수신자는 그것을 neutral하게 받아들이지 않는다는 것을 가정합니다. 그러므로 일반적으로 피드백이 자아에 너무 위협적 일때 피드백 탐색을 덜 할 것으로 기대된다. 그러나 자존심과 피드백 추구 행동 사이의 관계는 straightforward하지 않다

The ego-based motive posits that feedback from others is typically not very neutral to the feedback receiver because it can contain unfavourable information. Therefore, it is usually expected that individuals will refrain from feedback seeking when it is too threatening to the ego.32 However, the relationship between self-esteem and feedback-seeking behaviour is not straightforward

피드백 반응의 '블랙박스'

The ‘black box’ of feedback reactions

피드백 추구 행동은 여러 측면에서 성과를 높이는데 도움이 된다. 몇 가지 메커니즘이 가정되었지만, 피드백 탐색과 성능 간의 관계에있는 특정 프로세스를 경험적으로 탐구 한 연구는 거의 없습니다. 현재까지,이 '블랙 박스'를 여는 이론은 피드백 추구 행동에 관한 문헌에서 사실상 나타나지 않았다.

Feedback-seeking behaviour can aid performance in several ways. Although several mechanisms have been postulated, few studies have empirically explored the specific processes underlying the relationship between feedback seeking and performance. To date, virtually no theory with which to open this ‘black box’ has emerged in the literature on feedback-seeking behaviour.

피드백 탐색 행동의 자기-동기적 관점

A SELF-MOTIVES PERSPECTIVE ON FEEDBACK-SEEKING BEHAVIOUR

Table 2.

• 첫 번째 동기는 자기 평가self-assessment를 말하며 자기에 대한 정확한 정보를 얻기위한 동기를 나타냅니다. 이 동기가있는 개인은 정확하고 진실 된 자아상을 얻고 싶어하므로, 자신의 실제 모습을 보고 싶어한다.

• 두 번째 동기는 자기 개선self-improvement로서 자신의 특성, 능력 및 기술을 향상시키고자 하는 동기입니다. 이 동기의 대상은 자신의 진실 된 개선을 위해 노력합니다. 

• 세 번째 동기는 자기-고양self-enhancement로서, 호감도를 향상시키려는 동기이다. 이 경우 개인은 어떤 정보가 합당한지 여부와 상관없이, 좋은 정보를 제공하는 정보를 찾고 얻고자 한다. 

• 네 번째이자 마지막 동기는 자기 검증self-verification입니다. 이것은 자신의 핵심적 자기-이미지와 새로운 자기-관련 정보 사이의 일관성을 유지하려는 욕망을 말합니다. 이 동기의 대상자는 다른 사람의 self-confirming한 정보를 찾아 자신의 자기 견해self-view를 확인하고 다른 사람에게 자신의 self-view를 전달하려고합니다.

• The first motive refers to self-assessment and represents the motive to obtain accurate information about the self. Individuals subject to this motive want to obtain an accurate and true self-image and thus to see themselves as they really are. 

• The second motive is the self-improvement motive, which is the motive to improve one’s traits, abilities and skills. Individuals subject to this motive strive for true betterment of their selves. 

• The third motive is self-enhancement, which is the motive to enhance the favourability of self-views. Individuals subject to this motive are driven to seek and recall information that puts them in a good light, irrespective of whether this is justified or not. 

• The fourth and final motive is self-verification, which refers to the desire to maintain consistency between one’s central self-views and new self-relevant information. Individuals subject to this motive seek out self-confirming information from others to confirm their self-views and try to convey their own selfviews to others.

자기 동기는 개인차와 상황에 따른 영향으로 결정됩니다 .32,33 일반적으로 자기-평가 동기에 의해 움직이는 직원을 생각해보십시오. 승진 결정이 있기 몇 주 전에, 이 사람은 좀 더 self-enhancing 하게 변할 수 있으며, 이를 통해 열악한 성과를 은폐하려고 시도 할 수 있습니다.

Self-motives are determined by individual differences, as well as situational influences.32,33 Consider an employee who is generally driven by self-assessment motives. In the weeks preceding a promotion decision, this individual might become more self-enhancing and try to cover up any poor performance.

• 자기-고양self-enhancement 동기를 가진 사람의 목표는 자신에 대한 호의적 인 이미지를 다른 사람들에게 제시하는 것입니다 .33 

• 자기-확인self-verification 동기를 가진 사람의 목표는 다른 사람들이 자신이 자신을 보는 것과 같은 방식으로 타인이 자신을 보는 것입니다 . 예를 들어, 이러한 사람은 자신의 대중연설 능력에 자신의 부정적인 견해를 확인하는 피드백을 이끌어 낼 수 있습니다. '나는 대중 연설에 능숙하지 않아요. 그렇지 않나요?'

The goal of an individual driven by a self-enhancement motive is to present a favourable image of himself to others.33 In the self-verification motive, the objective is to make others see the feedback seeker in the same way as the seeker sees himself. For instance, an individual can elicit feedback that confirms his negative self-views about his ability to speak in public: ‘I’mnot very good at public speaking, am I?’

피드백 탐색에 관한 현재의 이슈 해결

Resolving current issues in the literature on feedback seeking

첫 번째 쟁점은 피드백 추구를위한 전통적인 불확실성 감소 동기 (즉, 도구 동기)에서 발견 된 일관성없는 관계에 관한 것이다.

The first issue relates to the inconsistent relationships found for the traditional uncertainty-reduction motive (i.e. instrumental motive) for seeking feedback.

두 번째로, 자아 - 기반 동기에 대한 모순 된 관계가 발견되었다. Bernichon 등은 자부심이 강한 개인은 비록 부정적이더라도 자기 확인적인 피드백을 추구했으나, 자존심이 낮은 사람들은 non-self-verifying함에도 긍적적인 피드백을 추구했다.

Secondly, inconsistent relationships have been found for the ego-based motive. Bernichon et al.36 showed that individuals with high self-esteem sought self-verifying feedback, even if it was negative, but those with low self-esteem sought positive feedback, even if it was non-self-verifying.

셋째, 우리는 피드백 추구 행동이 성과에 미치는 영향을 안내하는 메커니즘에 관한 이론과 연구가 부족하다고 주장했다.

Thirdly, we argued that theory and research concerning the mechanisms guiding the effect of feedback-seeking behaviour on performance are lacking.

피드백 반응을 고려할 때 두 가지 요인, 즉 피드백 처리 및 피드백 수용이 중요하다고 생각됩니다.

Two factors are deemed especially important when considering feedback reactions: feedback processing, and feedback acceptance.37

첫째, 피드백 처리는 수령인이 주어진 소스로부터의 피드백을 인지적으로 얼마나 깊이 있고 정확하게 처리하는지를 나타낸다. 연구에 따르면 자기-동기가 자기-관련 정보의 회상과 처리에 영향을 준다는 것을 발견했다 .33 자기-고양이나 자기-검증과 비교하여 , 특히 자기-평가와 자기-개선 동기는 피드백 정보의 깊은 처리로 이어진다.

Firstly, feedback processing represents how deeply and accurately the recipient cognitively processes the feedback from a given source.37 Research has found that self-motives influence the recall and processing of self-relevant information.33 In comparison with self-enhancement and self-verification, especially the self-assessment and self-improvement motives lead to deep processing of feedback information.38

둘째, 행동에 영향을 미치기 위해서는 피드백이 수용되어야 한다. 예를 들어, 자기-확인 동기를 가진 개인은 자기-반박적 피드백을 부정확한 것으로 기각하고 그러한 피드백 출처의 신뢰성을 평가 절하 할 가능성이 높다. 33

Secondly, feedback must be accepted in order to have an effect on behaviour.37 For example, individuals with a self-verification motive are more likely to dismiss self-refuting feedback as inaccurate and devalue the credibility of the source of self-refuting feedback.33

CONCLUSIONS

미래 연구 제안

Suggestions for future research

피드백-탐색 행동을 장려하기 위한 방법

Encouraging feedback-seeking behaviour in medical settings and medical education

1. 낮은 퍼포먼스 기대치를 가진 사람들에게 오류를 수정하고 학습 할 수 있도록 의견을 구할 것을 장려하세요. 오류와 실수가 학습 과정의 정상적인 부분으로 받아 들여지고 심리적으로 안전한 환경을 조성하도록 강조하십시오.

2. 특별 오리엔테이션 프로그램, 사교 행사 및 멘토링을 통해 신규 이민자의 사회화 기간 동안 피드백-탐색을 하도록 장려하십시오.

3. 비록 그 사람들이 피드백을 찾지 않더라도, extensive tenure나 충분한 직업 경험이있는 사람들에게도 충분한 피드백을 제공해야합니다 .2,46

4. 개인의 학습-지향성을 개발하기 위한 교육 프로그램을 설계하십시오. 다른 사람의 성과와 비교하기보다는, 개인의 성과에 대한 피드백이 제공되는 발달적 성과 평가 시스템을 사용하십시오. 23,28 개개인의 목표-지향성을 파악하고 그에 따라 피드백 시스템의 맞춤화하십시오 .47

5. (퍼포먼스에 대한 통계를 등록, 추적, 표시하는 것과 같이) 정보 기술 및 통신 매체를 사용하여 피드백 추구를 장려하십시오. 피드백을 public하게 탐색하는 비용을 줄이기 위해서 private하게 피드백을 탐색할 수 있는 대체 방법 (예 : 헬프 데스크 또는 인트라넷)을 제공하세요.29,43

6. 배려와 지지를 보여주고, 나쁜 감정은 숨기고, 변형적 리더십 스타일을 사용하여 피드백 추구를 장려할 수 있는 지도자를 훈련시킵니다 .30

1. Encourage individuals with low performance expectations to seek feedback so that they can correct errors and learn from them.42,43 Emphasise that errors and mistakes are accepted as a normal part of the learning process and create an environment that is psychologically safe.44

2. Encourage feedback seeking during the socialisation periods of newcomers by means of special orientation programmes, social events and mentoring.45

3. Make sure sufficient feedback is provided to individuals who have extensive tenure or job experience, even when they do not seek feedback themselves.2,46

4. Design training programmes in order to develop the learning goal orientations of individuals (e.g. by changing the attributions individuals make about success and failure). Use developmental performance appraisal systems in which feedback is provided on the individual’s own performance rather than on the individual’s performance relative to the performance of others.23,28 Map goal orientations of individuals and customise feedback systems.47

5. Use information technology and communication media in order to encourage feedback seeking, such as by registering, tracking and displaying performance statistics. Provide alternative avenues for privately seeking feedback (e.g. a helpdesk or an intranet) so that the cost of seeking feedback publicly can be diminished.29,43

6. Train leaders in different strategies for encouraging feedback seeking, such as by showing consideration and supportiveness,14,48 by concealing a bad mood,17,49 and by using a transformational leadership style.30

26 VandeWalle D. Development and validation of a work domain goal orientation instrument. Educ Psychol Meas 1997;57 (6):995–1015.

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Med Educ. 2013 Mar;47(3):232-41. doi: 10.1111/medu.12075.

Understanding and encouraging feedback-seeking behaviour: a literature review.

Crommelinck M1, Anseel F.

Author information

1

Department of Personnel Management, Work and Organisational Psychology, Ghent University, Ghent, Belgium. michiel.crommelinck@ugent.be

Abstract

OBJECTIVES:

The goals of this paper are to review the literature on feedback-seeking behaviour using a self-motives framework and to provide practical recommendations for medical educators on how to encourage feedback-seeking behaviour.

METHODS:

To gain a better understanding of feedback-seeking behaviour, we apply a self-motives framework. Through this conceptual lens, we define feedback-seeking behaviour and review its antecedents and consequences. We provide an overview of the key findings and answer to a number of unresolved issues in the literature.

RESULTS:

On the basis of the literature review, we present six evidence-based insights to encourage feedback-seeking behaviour in practice.

CONCLUSIONS:

The literature review shows that feedback-seeking behaviour is a valuable resource for individuals in work and educational settings as it aids their adaptation, learning and performance. Several individual and contextual factors that promote the seeking of feedback are presented. Although feedback-seeking behaviour has been a subject of research for over 25 years, some unresolved issues remain. We present a self-motives framework to resolve those issues and to stimulate future research. We conclude this paper with six actionable insights for medical educators based on the evidence reviewed.

© Blackwell Publishing Ltd 2013.

Comment in

• Got feedback? [Med Educ. 2013]
• The influence of cognitive biases on feedback seeking. [Med Educ. 2013]
• How can medical education benefit from the evidence on learners seeking and using feedback? [Med Educ. 2013]

PMID:

 

23398009

 

DOI:

 

10.1111/medu.12075