교수 멘토링 관계의 효과성 평가(Acad Med, 2005)
Measuring the Effectiveness of Faculty Mentoring Relationships
Ronald A. Berk, PhD, Janet Berg, MS, RN, Rosemary Mortimer, MS, MSEd, RN,
Benita Walton-Moss, DNS, RN, and Theresa P. Yeo, MSN, MPH, RN
지난 25 년 동안 점점 더 많은 연구가 이루어 졌음에도 불구하고 멘토링 관계의 특징과 결과에 대한 명확성이 부족했습니다. "멘토 (Mentor)"는 수많은 의미를 갖고 있으며 약 2,600 년 전 출신 이래 한 달 또는 두 달을주고 받거나 다양한 기업 및 교육 환경에 적용되었습니다. The Odyssey에서 고대 그리스 시인 호머 (Homer)는 그리스 왕이자 전사 인 오디세우스 (Odysseus)의 무용담을 이야기합니다.
Over the past 25 years, there has been a lack of clarity about the characteristics and outcomes of mentoring relationships, despite a growing body of research.1 “Mentor” has taken on numerous meanings and has been applied in a variety of corporate2–9 and educational10–15 contexts since its origin about 2,600 years ago, give or take a month or two: In The Odyssey, the ancient Greek poet Homer recounts the saga of Odysseus, the Greek king and warrior.
1970 년대 중반 이후 멘토링이나 멘토에 대한 20 가지 이상의 정의가 문헌에 나타났습니다. 이러한 정의는 매우 다양하며 "수용 가능한"정의에 대한 전문적인 합의가 없습니다. 20 년 전 Wrightsman의 관측은 여전히 오늘날의 제안으로 보입니다. "공감대가 존재한다는 거짓 감각이 있는데, 왜냐하면 모두가 피상적인 수준으로만 "멘토링이 무엇인지 "알기 때문입니다. 그러나 면밀히 들여다보면 폭넓은 조작적 정의로 인해서, 특정 프로시져의 사용에만 국한되는 결론만을 이끌어 낼 수 있습니다."
Since the mid-1970s, more than 20 definitions of mentoring or mentors have appeared in the literature.16–18 These definitions are extremely diverse,1,19 plus there is no professional consensus on any “acceptable” definition. Wrightsman’s observation over 20 years ago still seems apropos today: “There is a false sense of consensus, because at a superficial level everyone ”knows“ what mentoring is. But closer examination indicates wide variation in operational definitions, leading to conclusions that are limited to the use of particular procedures.”20, pp 3–4
Jacobi1은 일반적인 합의가있는 멘토링 관계에서 5 가지 요소를 증류했습니다. 멘토링 관계는..
(1) 성취 또는 지식 습득에 중점을 둡니다.
(2) 정서적 및 심리적 지원, 경력 및 전문성 개발에 대한 직접 지원, 역할 모델링의 세 가지 구성 요소로 구성됩니다.
(3) 멘토와 멘티 (일명 프로 테어 지)가 감정적 또는 실질적인 이익을 얻는 상호성이있다.
(4) 본질적으로 직접적인 상호 작용을 포함하는 개인적인 것;
(5) 특정 조직 내에서 멘토의 보다 큰 경험, 영향력 및 성취를 강조합니다.
Jacobi1 distilled five elements in the mentoring relationship on which there is general agreement. A mentoring relationship
(1) focuses on achievement or acquisition of knowledge;
(2) consists of three components: emotional and psychological support, direct assistance with career and professional development, and role modeling;
(3) is reciprocal, where both mentor and mentee (aka prote´ge´) derive emotional or tangible benefits;
(4) is personal in nature, involving direct interaction; and
(5) emphasizes the mentor’s greater experience, influence, and achievement within a particular organization.
존스 홉킨스 대학 간호 학교 특별 연구원 멘토링위원회
the Ad Hoc Faculty Mentoring Committee at Johns Hopkins University School of Nursing
위원회의 네 가지 임무는
(1) "멘토십"을 정의하고
(2) 측정 가능한 멘토의 구체적인 특성과 책임을 명시하고,
(3) 멘토링 관계에 대한 포괄적 인 프로필 설명을 제공하는 도구를 개발하고,
(4) 제자가 평가할 수있는 구체적인 결과 측면에서 그 관계의 효과를 측정하는 척도를 세우십시오.
The committee’s four tasks were to
(1) define “mentorship,”
(2) specify concrete characteristics and responsibilities of mentors that are measurable,
(3) develop an instrument that provides a comprehensive profile description of the mentoring relationship, and
(4) build a scale that measures the effectiveness of that relationship in terms of specific outcomes that a mentee could evaluate.
"멘토십": 구조
“Mentorship”: The Construct
정의
Definition
위원회의 정의
the committee proposed the following definition:
멘토링 관계는 비공식 / 단기간에서 공식 / 장기간의 연속체상에 다양한 형태의 관계로서, 유용한 경험, 지식, 기술, 지혜를 지닌 교수진이 다른 교수 또는 학생에게 [그 개인의 전문성 개발을 위하여] 조언, 정보, 안내, 지원 또는 기회를 제공하는 것이다. (참고 : 이것은 멘티가 시작한 자발적 관계입니다.)
A mentoring relationship is one that may vary along a continuum from informal/ short-term to formal/long-term in which faculty with useful experience, knowledge, skills, and/or wisdom offers advice, information, guidance, support, or opportunity to another faculty member or student for that individual’s professional development. (Note: This is a voluntary relationship initiated by the mentee.)
(멘토의) 특징
Characteristics
전문성, 직업 성실성, 정직성, 접근성, 친근감, 동기 부여, 동료들의 존경,지지와 격려.
expertise, professional integrity, honesty, accessibility, approachability, motivation, respect by peers in field, and supportiveness and encouragement.
(멘토의) 책임
Responsibilities
- 멘토링에 대한 헌신
- 그 분야에 대한 자원, 전문가 및 자료 제공
- 전문 이슈에 관한 안내 및 지침 제공
- 멘티의 아이디어와 작업 장려
- 제자의 일에 대한 건설적이고 유용한 비평을 제공
- 멘티가 자신의 능력을 넓히도록 도전하게 함
- 멘티의 질문에시기 적절하고 명확하며 포괄적 피드백 제공
- 멘티의 독창성과 그 기여도를 존중
- 제자의 공헌을 적절히 인정
- 산출물 및 활동의 성공과 이익을 멘티와 공유
Commits to mentoring
Provides resources, experts, and source materials in the field
Offers guidance and direction regarding professional issues
Encourages mentee’s ideas and work
Provides constructive and useful critiques of the mentee’s work
Challenges the mentee to expand his or her abilities
Provides timely, clear, and comprehensive feedback to mentee’s questions
Respects mentee’s uniqueness and his or her contributions
Appropriately acknowledges contributions of mentee
Shares success and benefits of the products and activities with mentee
새로운 멘토십 효과성 평가도구
New Mentorship Effectiveness Instruments
1980 년대 멘토링 프로그램과 관련된 도구는 멘토가 있었는지 여부 또는 멘토링 특성이나 기능의 다양성에 관한 포괄적 질문에 의존했습니다. 이러한 도구는 이전에 언급 된 일반적인 기능 집합에 대한 정의 및 합의가 일치하지 않는 것을 반영합니다. 1990 년대에는 멘토링 프로그램의 효과를 측정하기위한 건강 관리 연구 도구가 3 가지 있었는데, medicine분야에서는 하나 뿐이다.
Instruments related to mentoring programs in the 1980s relied on global questions about whether or not someone had a mentor38–40or on a wide array of mentoring characteristics or functions.6,41–46 These tools mirrored the inconsistency in definitions and lack of consensus on a generic set of functions mentioned previously. In the 1990s, the health care research reporting instruments to measure the effectiveness of mentoring programs consisted of three studies,32,33,47 including only one in medicine.
멘토링 도구 비평
Critique of mentorship instruments
멘토링 프로그램에 사용되는 현재의 평가 도구는 멘토링 관계의 맥락에서 몇 가지 제한이 있습니다. 이러한 도구는 특정 멘토링 프로그램 만 평가하도록 설계되었습니다. 그들은 멘토링 기능의 중요성을 측정하거나 멘토링 행동의 빈도를 측정합니다. 그리고 이러한 평가 도구는 교수진 멘토링에 적용될 수도 있고 적용되지 않을 수도 있습니다. 설문지 형식은 단답형 응답과 각 항목에 대해 서로 다른 앵커가 있는 bipolar anchor scale로 구성됩니다. 앵커가 척도 연속체의 극단적 인 부분에서만 제시 될 때 척도 값의 의미와 이러한 극단 사이의 지점에서 응답 해석은 불분명하거나 모호합니다. 응답자 만이 요점의 진정한 의미를 알 수 있습니다.
The current evaluation tools used in mentoring programs have several limitations in the context of the mentoring relationship. These tools are designed to evaluate only specific mentoring programs. They measure the importance of mentoring functions, and/or they measure the frequency of mentoring behaviors. And, these evaluation tools may or may not apply to faculty mentoring. Their questionnaire formats consist of short-answer constructed response and bipolar anchor scales with different anchors for each item. When anchors are presented only at the extremeends of a scale continuum, the meaning of the scale’s values and the interpretation of responses at points in between these extremes are unclear or ambiguous. Only the respondents will know the true meaning of these points.
이러한 도구들이 측정하는 멘토링의 모든 측면에도 불구하고, 어느 누구도 "어떤 관계가 효과적 이었습니까?"라는 차원을 측정하지 못했습니다. 효율성의 정도를 평가하는 평가 척도가 필요했습니다.
Despite all of the aspects of mentoring that these instruments measure, none measured the critical dimension, “To what extent were any of the relationships effective?” A rating scale that evaluates the degree of effectiveness was needed.
멘토십 프로필 설문
The Mentorship Profile Questionnaire
The Mentorship Profile Questionnaire (see Appendix A)
멘토십 효과성 척도
The Mentorship Effectiveness Scale
문항 개발
Item generation.
The committee constructed a formal rating scale to provide an efficient, comprehensive, and standardized tool for rating the mentorship experience and, especially, the effectiveness of the mentor (see Appendix B).
척도 구조
Scale structure.
변별도가 높은 6 점의 동의 불일치 연속체가 개발되었습니다. 이러한 앵커는 다양한 멘토 특성에 대한 응답을 평가하는 데 가장 적합한 것 같았습니다. 강제로 찬-반 평가를 나누기 위하여 불확실하거나 중립적 인 입장이 제시되지 않았습니다. Nunnally와 Bernstein은 중간 위치 응답이 등급 정보를 제공하지 않기 때문에 중간 "미정"위치가없는 짝수 개의 스케일을 사용하는 것에 약간의 이점이 있음을 지적했습니다.
A highly discriminating six-point agree–disagree continuumwas developed: These anchors seemed most appropriate to evaluate responses to a wide range of mentors’ characteristics. No uncertain or neutral position was presented in order to force an agree–disagree rating. Nunnally and Bernstein57 have indicated there is a slight advantage to using an even-numbered scale with no middle “undecided” position because a neutral position response gives no rating information.
응답 편향
Response bias.
응답 바이어스에는 두 가지 유형이있다 : 묵인 (또는 네네~ 응답하기)과 후광 효과. 이러한 편향은 Likerttype 척도와 공통점이 없지만, 멘토와 멘토 간의 긴밀한 협력 관계는 평가자의 객관성에 영향을 미칠 수 있습니다. 항목 내용에 관계없이 "긍정적인"특성에 긍정적인 점수를 주거나, 멘토에 대한 전반적인 긍정적 인상으로 인해 구체적 특성까지 높게 평가하는 경향은 점수를 부풀릴 수 있으며, 따라서 결과를 유리하게 비뚤어지게 합니다. 멘토 - 멘티 관계의 본질을 감안할 때,이 잠재적 인 주관성 및 등급 편향에 대한 해독제는 없다. 이러한 영향은 최종 평점의 해석에서 고려되어야한다.
Two types of response bias were of concern: acquiescence (or yea-saying) and the halo effect. Although these biases are not common with Likerttype scales,51 a mentee’s close working relationship with his or her mentor may affect the rater’s objectivity. The tendency to give positive responses to the “positive” characteristics, irrespective of the itemcontent, or to rate the specific characteristics highly because of an overall positive impression of the mentor, can inflate the ratings and, consequently, favorably skewthe responses. Given the nature of the mentor–mentee relationship, no psychometric antidote for this potential subjectivity and ratings bias appears possible. These effects should be considered in the interpretation of the final ratings.
평가 시행
Scale administration and scoring.
여러 명의 멘티가 동일한 멘토를 평가하고, 점수도 비슷한 경우, 멘티의 median점수는 항목 및 전체 scale로 계산할 수 있습니다. 그러나 이렇게 비교 가능한 경우는 매우 드뭅니다. 대부분의 경우, 멘토와의 관계는 멘티의 특성에 따라 고유합니다. 따라서 멘토 한 사람에 대한 평가를 위해서 여러 멘티의 평가를 평균내지 말아야 한다. 평점이 합쳐지면 그 결과는 오해의 소지가 있으며 멘토링의 효과를 허위로 나타낼 수 있습니다.
If several mentees rate the same mentor and the relationships are comparable, a median rating for the sample of mentees can be computed by itemand for the total scale. This comparability, however, is quite rare. Most often, each mentor– mentee relationship is unique on one or more characteristics. This precludes aggregating ratings across mentees for a single mentor. If such ratings were combined, the results could be misleading and misrepresent the effectiveness of the mentoring.
심리측정 이슈
Psychometric issues
내용 관련 타당도
Content-related validity.
The items on the Mentorship Profile Questionnaire and the Mentorship Effectiveness Scale must be congruent with the definition of mentoring and the domain of mentor characteristics and responsibilities in whatever mentoring activities occur.
응답 편향
Response bias.
편향의 방향은 알 수 있으나, 그 정도가 어느 정도인지는 모른다.
As noted previously, acquiescence and halo biases can inflate the ratings by the mentees. Although the direction of the bias can be anticipated, the degree cannot be measured.
다른 타당도, 신뢰도 근거
Other validity and reliability evidence.
일반적인 기준 및 척도 항목은 표준화 된 절차를 사용하여 관리되지만 일반적으로 각 멘토 - 멘티 간의 관계는 고유합니다. 각 제자의 평점은 대개 서로 다른 역할 프로필을 기반으로합니다. 따라서 rating은 comparable하지 않으며, 동일한 의미가 아닙니다.
Although a common set of criteria and scale items are administered using standardized procedures, typically each mentor–mentee relationship is unique. The ratings by each mentee are usually based on different role profiles. Hence, the ratings are not comparable and do not have the same meaning.
Conclusions
Acad Med. 2005 Jan;80(1):66-71.
Measuring the effectiveness of faculty mentoring relationships.
Author information
- 1
- Johns Hopkins University, School of Nursing, Baltimore, MD, USA. rberk@son.jhmi.edu
Abstract
- PMID:
- 15618097
- [Indexed for MEDLINE]
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