대학의학에서 멘토링의 의미와 특성에 관한 질적연구의 체계적 문헌고찰(J Gen Intern Med. 2010)

대학의학에서 멘토링의 의미와 특성에 관한 질적연구의 체계적 문헌고찰(J Gen Intern Med. 2010)

A Systematic Review of Qualitative Research on the Meaning and Characteristics of Mentoring in Academic Medicine

Dario Sambunjak, MD1,2, Sharon E. Straus, MD MSc FRCPC 3, and Ana Marusic, MD1,4 

1Croatian Medical Journal, Zagreb, Croatia; 2University of Zagreb School of Medicine, Zagreb, Croatia; 3Department of Medicine, Li Ka Shing Knowledge Institute, St. Michael’s Hospital( University of Toronto, Toronto, ON, Canada; 4Department of Anatomy( University of Split School of Medicine, Split, Croatia.

도입

INTRODUCTION

멘토링 관계는 비즈니스, 교육 및 간호와 같은 다양한 환경에서 많은 연구를 시작한 1980 년대 Kathy E. Kram의 정교한 작업으로 시작하여 집중적 인 연구의 대상이되었습니다. 학술 의학에서 멘토링은 중요한 발달 관계로 인식되었으며, 최근의 체계적인 검토 결과 멘토링은 개인 개발, 진로지도, 직업 선택 및 연구 생산성에 중요한 영향을 미친다는 사실이 나타났습니다.

Mentoring relationships have become an object of intense study, beginning with the seminal work by Kathy E. Kram in the 1980s,1 which initiated a surge of research in diverse settings such as business,2,3 education4,5 and nursing.6 In academic medicine, mentoring was recognized as a crucial developmental relationship,7 and our recent systematic review showed that mentoring has an important influence on personal development, career guidance, career choice and research productivity.8

"멘토링", "감독"및 "역할 모델링"과 같은 용어는 모두 발달 상호 작용을 설명하는 것으로 간주 될 수 있지만, 종종 상호 교환이 가능하거나 명확한 구분없이 사용되기 때문에 조작화가 어려워집니다.

Terms such as “mentoring,”“supervision” and “role modeling” can all be considered as describing developmental interactions, but they are often used interchangeably or without clear demarcation, which makes their operationalization more difficult.

사람들이 개념에 의미를 부여하는 방식은 맥락-의존적이라는 것을 인정하면서, 우리는 학술 의학의 맥락에서 멘토링 관계의 특성과 역 동성에 대해 알려진 것을 탐구하기 위해 질적 연구에 대한 체계적인 검토를 수행했습니다.

Acknowledging that the way people give meaning to concepts is context-dependent,16 we conducted a systematic review of qualitative research to explore what is known about the characteristics and dynamics of mentoring relationships in the context of academic medicine.

METHODS

포함 기준과 배제 기준

Inclusion and Exclusion Criteria

우리는 학술 의학에서 멘토링 관계의 의미와 특성을 탐구하기 위해 질적 연구 방법을 사용한 연구를 추구했습니다. 우리는 "질적 연구"를 의학계, 대학교 병원 또는 학술 일반 관행에서 의대생 또는 의사의 인구를 탐색하는 것으로 관심의 중심에 "학술 의학"에 대한 사람들의 목소리를 배치하는 연구라고 정의했습니다. 정량적 연구는 물론 피어 - 멘토링, 온라인 및 텔레 멘토링, 임상, 연구 또는 교육 감독과 같은 단기, 업무 중심의 관계를 탐구하는 연구를 다루는 연구는 제외되었습니다. 이 리뷰의 초점은 의료 문학에 설명 된 공식 멘토링 프로그램에서 가장 자주 사용된 멘토링의 일대일 (일대일, 시니어-주니어, 직접 대면) 모델이 었습니다.

We sought studies that used qualitative research methods to explore the meaning and characteristics of mentoring relationships in academic medicine. We defined “qualitative research” as any study that placed people's own voices at the center of the interest and “academic medicine” as exploring a population of medical students or physicians at a medical school, university hospital or academic general practice. Excluded were quantitative studies as well as studies dealing with peer-mentoring, online- and tele-mentoring, and studies exploring short-term, task-oriented relationships such as clinical, research or educational supervision. The focus of this review was on a traditional, dyadic model of mentoring (one-to-one, senior-to-junior, face-to-face),17 which was the most frequently used model in formal mentoring programs described in the medical literature.9

자료의 검색과 획득

Search and Retrieval of Reports

결과의 분석과 제시

Analysis and Presentation of Findings

In the analysis of primary study findings we used the method of qualitative meta-summary,21 which refers to the noninterpretive aggregation of qualitative research findings. 

• First, we extracted the findings by separating researchers' interpretations of primary data, which we considered as findings from other parts of the text, such as descriptions of data analysis procedures, quotations used to illustrate and support researchers’ interpretations, or researchers' discussions of the findings. 

• Second, we edited the findings to allow better comprehension and grouped them into thematic categories. 

• Third, we abstracted the findings to refine them and eliminate redundancies. Simultaneously with this process, we looked for possible ways to subclassify the categories, as well as for links and patterns that would allow more comprehensive understanding of the target phenomenon. We did not calculate manifest frequencies and intensity effect sizes,21 as there were too few articles to obtain meaningful information. 

• Finally, for the categories that contained enough primary study findings, we developed taxonomies to show their conceptual range.

The analysis of findings was initially done by one of us (DS), and a draft of the meta-summary was shared with the other two authors, who suggested other possible approaches and interpretations. The discussion among the authors continued in the process of “negotiated consensual validation”21 until an agreement was reached.

결과

RESULTS

참가자 수 중간값: 18. 모든 연구는 북미. 대부분 남여 모두 참여. 절반 이상이 멘토-멘티 모두 참여

The median (range) number of participants in the included studies was 18 (2–71), and all of the studies were conducted in North America. Most of the studies included participants of both genders. More than half of the studies included both mentors and mentees, while the rest included only mentees.

우리는 멘토링 관계와 관련하여 5 가지 주요 주제를 확인했습니다.

(1) 멘토와 멘티의 바람직한 특징과 행동,

(2) 멘토링 관계의 시작,

(3) 멘토링 관계의 구조,

(4) 멘토링 관계의 특징,

(5) 장벽과 멘토링에 대한 가능한 해결책.

We identified five major themes in relation to mentoring relationships: 

(1) desired characteristics and actions of the mentor and mentee, 

(2) initiation of mentoring relationships, 

(3) structure of mentoring relationships, 

(4) characteristics of mentoring relationships, and 

(5) barriers and possible solutions to mentoring.

1. 멘토와 멘티의 바람직한 특성과 행동

1.Desired characteristics and actions of mentor and mentee 

4 개의 연구에서 멘티의 역할에 대한 결과가보고되었습니다. 

• 멘티는 멘토와의 관계를 키우기 위해 주도권을 잡아야한다 (운전석에 앉는다). 

• 멘티는 멘토링 관계의 성공과 경력에서 성공하기 위해 노력할 것을 다짐해야합니다. 

• 멘티는 적극적이며 배우고 싶어하며 멘토로부터 조언을 선별적으로 받아들여야 합니다.

Four studies24,29–31 reported findings about the role of mentees. 

• Mentees should take the initiative for cultivating the relationship with their mentors24 (taking the driver's seat31). 

• It is important that mentees have commitment to the success of the mentoring relationship and passion to succeed in their career.31 

• Mentees must be proactive, willing to learn, and be selective in accepting advice from the mentor.30

성공적인 관계를 위해서 멘티는 

• 멘토와의 만남을 준비하고, 

• 토론 활동을 위한 개요를 제공하고, 

• 합의한 업무를 완수하고, 

• 정직하게 의견에 답변해야한다고 인식되었습니다 .29 

멘토는 자기 성찰을 실시하고 결함을 드러내서 멘토가 행동을 해석하고 비판 할 수 있게 해야한다. 29 

멘티는 자신의 약점을 직면하고 효과적인 변화를위한 용기가 필요하다 .29

It was perceived that for successful relationships, mentees should 

• prepare for the meetings with their mentors, 

• provide an outline of their activities for discussion, 

• complete tasks that were agreed upon and 

• respond honestly to feedback.29 

Mentees should also perform self-reflection and reveal flaws so that their mentors can interpret and critique behavior.29 

Courage is needed on the part of mentees to face their weaknesses and to make effective changes.29

2. 멘토링 관계의 시작

2. Initiation of the mentoring relationship

오직 두 연구 만 멘토링 관계의 시작에 대한 결과를보고했습니다. 이 연구는 멘티가 멘토를 찾을 책임이 있지만, 그들의 기관이 초기 지도 및 교육을 제공 할 수 있다고보고했습니다.

Only two studies24,25 reported findings about the initiation of the mentoring relationship. These studies reported that emerging mentees had the responsibility to find a mentor,24,25 but their institutions could provide them with early guidance and education.24

때로는 여러 곳(학과 내외의 기관, 동료 중, 시니어 교수 중)에서 멘토를 찾아야했습니다. 학술 경력 초기에 멘토를 찾는 것이 중요했지만 멘토를 찾는 데에도 끈기와 인내가 필요할 수 있습니다.

Sometimes it was necessary to look for mentors in many places (inside and outside the department and institution, among peers and more senior faculty members).25 It was critical to locate a mentor early in one's academic career, but persistence and patience might also be necessary in finding a mentor.25

멘토링은 비공식적으로 멘토링 약속에 대해 자연스럽게 진화하는 관계가 될 수도 있고, 정식으로 멘토링 관계로 할당될 수도 있습니다. 전자는 멘티가 멘토를 스스로 찾는 것으로 볼 수 있습니다. 네 가지 연구에 참여한 참가자는 멘토링 쌍의 공식 할당에 대한 우려를 나타 냈습니다. 이 과제는 관계의 대인 관계 ( "케미")를 무시할 수 있으며 따라서 효과가 떨어집니다. 할당 된 멘토십은 티가 관계에 "강요당하는"느낌을주는 등의 부정적인 영향을 줄 수도 있습니다.

Mentoring can develop informally, as a relationship that evolves naturally over time toward mentoring commitments, or formally, as an assigned mentoring relationship.25 The former may be also termed as self identification of mentors by mentees. Participants in four studies25,26,30,31 raised concerns about the formal assignment of mentoring pairs. This assignment could ignore the interpersonal aspect (“chemistry”) of the relationship and thus prove less effective.25 Assigned mentorship could even have a negative impact, e.g., by making mentees feel “forced” into the relationship.31

3. 멘토링 관계의 구조

3. Structure of the mentoring relationship

구조는 성별 / 인종 / 민족 구성 및 멘토링 관계에있는 배우의 수와 관련이 있습니다. 다른 성별, 인종 또는 민족 그룹의 구성원이 만남에 가져 오는 경험은보다 큰 동반 성장을 가능하게하는 기회로 볼 수 있습니다. 그러나 위의 사항을 고려한 매칭은 필수적인 것은 아니며, 멘토의 민감성이 이러한 요인을 매칭시키는 것보다 더 중요하다고 생각됩니다.

Structure relates to the gender/race/ethnic composition and the number of actors in the mentoring relationship. Experiences that members of different gender, race or ethnicity groups bring to their encounter can be seen as opportunities that allow for greater mutual growth.25 It seems that basing matches on such considerations was not essential25 and that the sensitivity of the mentor was more important than matching on any of these factors.26

한 연구에 따르면 여성과 소수 민족 레지던트 및 교수진, 특히 자녀를 갖거나 갖기를 원하는 사람들은 성별이 멘토링 관계에 필수적이라고 느꼈습니다. 다른 연구에서 남성 멘토가 여성 멘티에게 비판을 줄 때 어려움을 겪을 수 있다는 우려가 제기되었다. 또한, 남성 멘토는 종종 여성 멘티의 요구에 대한 가이드를 제공 하기 어렵다고 인식하는 것으로 나타났습니다. 특히 직장-생활 균형과 관련하여, 예를 들면 출산 휴가 또는 가족을 양육하는 동안의 경력 관리와 관련하여 학술 의학에서의 여성의 경험은 남성의 경험과는 다른 것으로 인식되어, 한 연구에서 여성 멘티가 다른 여성의 조언으로부터 이익을 얻을 수 있다고 제안했다.

One study found that female and minority residents and faculty, particularly those with, or intending to have, children, felt that gender is vital to the mentoring relationship.27 Concerns were raised in another study that a male mentor may have difficulty in giving criticism to women.26 Furthermore, a study found that male mentors were not always perceived to be able to provide guidance on the needs of a female mentee, especially in relation to the work and life balance, e.g., timing of maternity leave31 or managing a career while raising a family.27 The experience of women in academic medicine was perceived to be different from the experience of men, and therefore one study suggested that female mentees may benefit from the advice of another woman.26

복수 멘토 시스템은 멘토링 관계에서 공통점을 찾는 것이 어려울 수있는 성별, 인종, 민족 또는 기타 차이점에 대한 적절한 해답이 될 수 있습니다. 이중 멘토십 모델 두 가지가 제안되었습니다.

Systems of multiple mentors may be an appropriate answer to the challenges of gender, racial, ethnic or other differences that can make finding common ground in the mentoring relationship difficult.26 Two models of dual mentorship were suggested: 

(1) 관심 분야에 남성 멘토 + 라이프 스타일에 여성 멘토가 있는 여성 멘티 (보통 관심 분야에서 주니어 여성 교수를 멘토링하기에 여성이 충분하지 않기 때문에)

(1) a female mentee with a male mentor for her interest area and a female mentor for lifestyle issues (as there are usually not enough senior women to mentor junior women faculty in their interest area)26 and 

(2) 승진, 경력 이정표, 지역 정치, 일과 삶의 균형, 연구에 대한 지침을 제공하는 학술 멘토 (가까이 있어야 함) + 연구 지도를 위해 과학 멘토 (멀리 있어도 됨).

(2) academic mentor (needs to be local) for guidance on promotion, career milestones, local politics, work and life balance, and a scientific mentor (who can be at a distant site) for guidance on research.31

4. 멘토링 관계의 특징

4. Characteristics of the mentoring relationship

개인적 연결

Personal connection.

멘토링 관계는 전문적이고 개인적인 관심사에 기반한 것으로 묘사되었습니다. 친구 나 가족과의 관계만큼이나 복잡 할 수도 있습니다. 그들에게 멘토링은 멘토와 멘티가 다른 사람을 whole person으로 인식 할 수있게 해주는 정보 교환을 의미했습니다. 멘토링 관계는 비슷한 관심사와 이상("케미"또는 "공명")에 의해 잠재적으로 향상되었고 차이점에 의해 도전 받았습니다. 멘토와 멘티는 시간이 지남에 따라 관계의 변화를인지 할 수 있어야하며, 동료 관계로 진화가 가능해야합니다.

Mentoring relationships were described as being based on professional and personal interests.30 They could be as complex and personal as the relationships with friends and family.25 They implied an exchange of information that allowed the mentor and the mentee to appreciate the other as a whole person.24 Mentoring relationships were potentially enhanced by similar interests and ideals (“chemistry”25 or “resonance”30) and challenged by differences.25 Both the mentor and the mentee should be able to recognize the changes in their relationship over time, with possible evolution into a peer relationship.26

숨은 가치

Underlying values.

멘토링은 정직, 신뢰, 상호 존중, 열린 의사 소통 및 기밀성을 기반으로해야하며 모든 것이 자아 탐사에 안전한 환경을 구축해야한다고 인식되었습니다. 또한 위험을 감수하고 갈등을 해결하겠다는 의지가 있어야합니다. 양 당사자는 관계가 멘티의 필요에 중점을두고, 멘티가 분명히 관계로부터 이익을 얻는 지 확인해야합니다. 양측의 기대가 명확해야 하며, 특히 멘티가 지닌 intellectual property에 대해 명확해야 한다.

It was perceived that mentoring should be based on honesty,29 trust,29 mutual respect,29,31 open communication31 and confidentiality,31 all of which build an environment that is safe for self-exploration.29 Furthermore, there should be a willingness to take risks and commitment to resolve conflict.29 Both parties should acknowledge that the relationship centers on the needs of the mentee and make sure that the mentee clearly benefits from the relationship.29 Expectations from both should be made clear, particularly regarding what intellectual property belongs to the mentee.30

5. 장애요인, 멘토링의 문제와 해결

5. Barriers to mentoring, dysfunctional mentoring and possible solutions

(Table 3.)

(Table 4).

DISCUSSION

둘째, 포함 된 모든 연구가 북미에서 실시되었지만, 이것은 기존 연구의 상태를 반영합니다. 불균형적인 지리적 표현과 별개로, 기존 연구에서 가장 큰 차이는 학술 의학에서 멘토링 현상이 탐구되는 제한된 깊이와 관련이있다. 포함 된 대부분의 연구에서 저자는 멘토링과 관련된 사건과 상황에 대한 "두꺼운"설명을 제공하지 않고 참가자가보고 한 멘토링 경험에 대한 주제별 분석을 수행했습니다.

Second, all included studies have been conducted in North America, but this reflects the state of the existing research. Apart from the disproportionate geographical representation, the largest gap in the existing body of research relates to the limited depth in which the phenomenon of mentoring in academic medicine has been explored. In most of the included studies, authors performed a thematic analysis of mentoring experiences as reported by the participants, without providing a “thick” description of events and circumstances pertinent to mentoring,

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J Gen Intern Med. 2010 Jan;25(1):72-8. doi: 10.1007/s11606-009-1165-8. Epub 2009 Nov 19.

A systematic review of qualitative research on the meaning and characteristics of mentoring in academic medicine.

Sambunjak D1, Straus SE, Marusic A.

Author information

1

Croatian Medical Journal, Zagreb, Croatia.

Abstract

BACKGROUND:

Mentorship is perceived to play a significant role in the career development and productivity of academic clinicians, but little is known about the characteristics of mentorship. This knowledge would be useful for those developing mentorship programs.

OBJECTIVE:

To complete a systematic review of the qualitative literature to explore and summarize the development, perceptions and experiences of the mentoring relationship in academic medicine.

DATE SOURCES:

Medline, PsycINFO, ERIC, Scopus and Current Contents databases from the earliest available date to December 2008.

REVIEW METHODS:

We included studies that used qualitative research methodology to explore the meaning and characteristics of mentoring in academic medicine. Two investigators independently assessed articles for relevance and study quality, and extracted data using standardized forms. No restrictions were placed on the language of articles.

RESULTS:

A total of 8,487 citations were identified, 114 full text articles were assessed, and 9 articles were selected for review. All studies were conducted in North America, and most focused on the initiation and cultivation phases of the mentoring relationship. Mentoring was described as a complex relationship based on mutual interests, both professional and personal. Mentees should take an active role in the formation and development of mentoring relationships. Good mentors should be sincere in their dealings with mentees, be able to listen actively and understand mentees' needs, and have a well-established position within the academic community. Some of the mentoringfunctions aim at the mentees' academic growth and others at personal growth. Barriers to mentoring and dysfunctional mentoring can be related to personal factors, relational difficulties and structural/institutional barriers.

CONCLUSIONS:

Successful mentoring requires commitment and interpersonal skills of the mentor and mentee, but also a facilitating environment at academic medicine's institutions.

PMID:

 

19924490

 

PMCID:

 

PMC2811592

 

DOI:

 

10.1007/s11606-009-1165-8