기관 맥락에서 효과적인 교수개발: 전이를 위한 설계(J Grad Med Educ, 2016)

기관 맥락에서 효과적인 교수개발: 전이를 위한 설계(J Grad Med Educ, 2016)

Effective Faculty Development in an Institutional Context: Designing for Transfer

Francois J. Cilliers, MBChB, MPhil HE, PhD

Ara Tekian, PhD, MHPE

교수개발에서 가장 중요한 문제는 근무지 전이가 확실히 일어나게 하는 학습이다.

A key challenge for faculty development is ensuring that learning is transferred to the workplace.

개입

Interventions

1. 교수개발을 직무 요구사항과 연관있게 하고, 기관의 필요와 개인의 열망 사이의 균형을 잡아라

1. Relate Faculty Development to Job Requirements and Balance Institutional Need and Individual Aspiration

교과 과정 개발이 직장으로 전이되는 것은 프로그램 내용이 직업 요구 사항에 맞을 때 일어날 가능성이 더 큽니다. 교수법 이외에도 교육 내용은 리더십과 연구 연구 기술, 교육 (예 : 보조금 작성, 출판), 감독 스킬 등을 반영해야합니다. 내용은 개별 교수들이 공식적 또는 비공식적으로 표현하는 challenge에 민감해야합니다

The transfer of faculty development into the workplace is more likely to happen when program content is true to job requirements.13,14 Beyond teaching skills, content selection should reflect leadership andscholarly research skills in methods, education (eg, grant writing,publishing) and supervisoryskills.3–6 The content should be sensitive to the challenges that individual faculty members express, whether informally or formally

제도적 관점에서 볼 때, 교수 개발 프로그램은 기관의 목표를 지원할 때 자원을 지원받을resourced 가능성이 더 큽니다. 교수개발 세션 중에 프로세스는 개인의 필요를 강조하고 이를 기관 우선 순위와 비교해야합니다.

From an institutional perspective, a faculty development program is more likely to be resourced when it supports institutional goals. During faculty development sessions, the process should highlight individual needs and compare them to institutional priorities.

교육 내용, 리더십, 연구, 감독 기술을 포함하여 프로그램 내용을 직업 요구 사항에 맞게 유지하십시오.

Keep program content true to job requirements—include teaching, leadership, scholarship, and supervisory skills.

개인이 비공식 대화에서 표현하는 과제에 주의하십시오.

Be attentive to the challenges individuals express in informal conversations.

요구 사정을 하십시오.

Do a needs assessment.

교수 개발 과정에서 개인과 기관의 필요를 비교하십시오.

During faculty development, compare individual and institutional needs.

2. 교수개발을 실제 맥락과 관련시켜라

2. Relate Faculty Development to the Context of Practice

[프로그램이 이루어지는 환경]이 [새로운 지식과 기술이 적용되는 환경]과 유사 할 때 전이가 일어날 가능성이 더 높습니다 .13,15

Transfer is more likely to happen when the environment where the program takes place resembles the setting in which new knowledge and skills will be applied.13,15

팀 또는 부서 기반의 행동 학습 방법을 고려하십시오

Consider team or department-based action learning approaches. 

3. 동료와 안전한 환경에서 연습해볼 기회를 제공하라

3. Provide Opportunities to Practice With Peers in a Safe Environment

이상적으로, 교수개발은 참가자들이 자신의 생각과 아이디어를 공유하고 개발 기술을 연습하는 것을 편하게 생각하는 학습 환경에서 발생합니다.

Ideally, faculty development occurs in a learning environment in which participants feel comfortable sharing their thoughts and ideas and practicing their developing skills.

지지하고 인정해주라; 시행 착오를 격려하고, 즐겨라

Be supportive and appreciative; encourage trial and error; have fun.

전체 기술을 시연하고 연습하십시오. 시나리오 또는 역할극 및 경험을 프로그램에 통합 할 수 있습니다.

Demonstrate and practice whole skills; incorporate scenarios or role play & experiences into the program.

참가자가 적극적으로 참여하고, 연습하고, 기술 향상을 위해 건설적인 피드백을 받을 수 있도록하십시오.

Ensure that participants can actively participate, practice, and receive constructive feedback to improve on skills.

4. 확실하게 그리고 실현가능한 변화를 이룰 수 있는 길을 만들라

4. Make the Path to Change Clear and Feasible

교수개발에 참여하는 사람들에게 [프로그램에서 옹호 된 변화를 실행하는 것이 어떻게 성과의 개선으로 이어질 것인가]가 분명해야 합니다 .13

It should be clear to those participating in faculty development how implementing the changes advocated in the program will lead to improved performance.13

참가자 자신의 경험을 활용하십시오.

Draw from participants’ own experiences. 

역할 모델을 사용하여 프로그램 콘텐츠의 적용을 설명하십시오.

Illustrate the application of program content using role models.

성공적인 변화를 보여주는 실제 사례를 공유하십시오.

Share real world examples that demonstrate successful change.

5. 전이 과정에서의 어려움을 예상하라

5. Anticipate Challenges in Transferring Learning to Practice

참여자에게 일이 잘못 될 수있는 방법과 장소를 예상하도록 도와줍니다.

Help participants anticipate how and where things can go wrong.

구현 (예 : 변경 관리, 리더십 및 프로젝트 관리)을 지원하기위한 추가 기술을 제공합니다.

Provide additional skills to support implementation (eg, change management, leadership, and project management).

6. 배운 것을 적용한 참가자에게 보상을 주라

6. Reward Participants for Implementing What Has Been Learned

참가자들이 배운 내용을 구현하면 가치있는 결과로 이어질 것이라고 기대하는 것이 현실적이어야 합니다. 가치는 개인적인 것일 수 있으며, 새로운 지식이나 기술을 사용함으로써 얻은 만족을 높이 평가할수록 가치가 있다고 느낄 것이다. 외부 존중과 보상도 중요합니다.

It should be realistic for participants to expect that implementing what they have learned will lead to valued outcomes.13–15 Value may be personal, with participants holding in high regard the satisfaction that comes from using new knowledge or skills. External regard and reward are also important.27

참가자는 (특히 자신의 개인 목표에 부합하는 경우에) 새로운 지식이나 기술을 사용하여 얻는 만족을 중시합니다.

Participants will value the satisfaction that comes from using new knowledge or skills, particularly when it matches their personal goals.

교육 혁신의 날과 혁신적인 실천을 위한 상을 도입하기 위해 프로그램, 부서, 기관과 협력하십시오.

Work with the program, department, and/or institution to introduce educational innovation days and awards for innovative practice.

프로그램, 부서, 기관과 협력하여 교사 개발에서 파생 된 학습을 수행하는 것이 커리어 향상에 기여함을 확인하십시오.

Work with the program, department, and/or institution to ensure that implementing faculty development–derived learning contributes to career progression.

참가자

Participants

7. 학습 내용 도입에 필요한 참가자의 개인적 능력을 고려하라

7. Consider Participants’ Personal Capacity to Implement What Is Learned

너무 부담스러운 기대는 전이를 초래할 가능성이 적으며 facilitator는 교수진의 시간, 에너지 및인지 능력에 대한 요구를 고려해야합니다.

Expectations that are too onerous are less likely to result in transfer, and facilitators should consider the demands that faculty members have on their time, energy, and cognitive capacity.9,13

구현 기대치를 현실적으로 유지하십시오.

Keep implementation expectations realistic. 

교수진에게 기존에 요구되는 시간, 에너지, 능력을 파악하십시오.

Get faculty to identify existing demands on their time, energy, and capacity.

참가자들이 이를 수 있는 초기의 작은 변화가 무엇인지를 확인하십시오.

Identify with participants what initial small changes are feasible for them.

8. 목표 설정, 후속 조치, 퍼포먼스에 대한 피드백을 제공하라

8. Provide for Goal Setting, Follow-Up, and Feedback on Performance

참가자들에게 그들이 배운 것을 적용 할 목표를 설정하도록 격려하십시오.

Encourage participants to set goals to apply what they have learned. &

피드백 기회를 만들어라 (예 : 교육 상담사와의 일대일 상담, 직접 대면 또는 온라인, 강의에 대한 직접적인 관찰, 학생의 피드백 및 / 또는 동료, 멘토 또는 감독자의 조언).

Arrange opportunities for feedback (eg, one-on-one consulting with an educational adviser, face-to-face or online; direct observation of teaching; feedback from students; and/or advice from a peer, mentor, or supervisor).

첫 번째 시도에 대해 숙고하고 개선 방법을 계획하도록 장려하십시오.

Encourage faculty to reflect on a first attempt and plan how to improve on it.

교육 자문관 또는 멘토와 지속적인 관계를 제공하십시오.

Offer ongoing engagement with an educational adviser or mentor.

도입

Implementation

9. 참가자들에게 배운 것을 근무지에서 적용할 기회를 주라

9. Give Participants the Opportunity to Apply Learning in the Workplace

프로그램의 설계에 배운 것을 적용 할 수있는 기회를 줌으로써 직장 환경으로의 전이가 이뤄질 수 있다. 직장 환경에서의 활동은 변화를 유도하는 데 효과적입니다.

Transfer to the workplace is aided by building opportunities to apply what has been learned into the design of the program.13–15 Activities in the workplace context are effective in bringing change.1,18,28

프로젝트를 사용하여 학습 목표를 확인하고 학습 한 내용을 적용하십시오.

Use projects to identify learning goals and to apply what is learned.

기관의 implementation 보조금을 요청하여 구현 노력에 자원을 지원하라

Resource implementation efforts by soliciting institutional implementation grants.

10. 맥락이 도입에 어떠한 영향을 미칠지 예상하라

10. Anticipate How the Context Can Influence Implementation

교수진 개발 담당자는 참가자가 새로운 지식이나 기술을 배치 할 것으로 예상되는 전이 환경을 이해하는 것이 중요합니다. 중요한 질문은 다음과 같습니다. 

• 무엇이 충족되어야합니까? 

• 부서 문화는 어떻습니까? 

• 환경이 새로운 아이디어와 관행을지지하는 데 얼마나 도움이 될까요?

It is important that faculty development facilitators understand the transfer climate14,15 in which participants will be expected to deploy new knowledge or skills. Critical questions include the following: 

• What needs have to be met? 

• What is departmental culture like? 

• How conducive will the environment be to supporting new ideas and practices?15,20

어떤 요구를 충족시켜야하는지, 어떤 부서 문화가 어떤지, 그리고 어떻게 도움이되는 동료가 새로운 아이디어와 실천을 지원할 것인가를 이해하십시오.

Understand what needs have to be met, what departmental culture is like, and how conducive colleagues will be to supporting new ideas and practices.

부서별 맥락에서 지원과 멘토링을 조직하십시오.

Organize support and mentoring in a departmental context.

감독자 및 동료와 협력하여 학습 적용에 대한 지원을 강화하십시오.

Work with supervisors and peers to shore up support for applying learning.

참가자들이 토론하고 그들의 이니셔티브에 대한 지원을 이끌어 낼 수 있도록 부서 외부 및 내부의 그룹을 조직하십시오.

Organize groups outside (and inside) of departments where participants can discuss and draw support for their initiatives.

11. 도입의 책무성을 강화하도록 프로그램을 설계하라

11. Design the Program to Enhance Accountability for Implementation

이는 성과 평가 중 교육 혁신에 대한 인정을 포함해야하며, 동등하게, 원하는 성과가 달성되지 않더라도 의미있는 결과를 가져와야합니다.

This should encompass acknowledgement of education innovation during performance appraisal, and equally, some meaningful consequences if desired outcomes are not achieved.13,14

부서 및 교육 기관과 협의하여 성과 평가 중 교육 혁신에 대한 인식을 의미있는 결과로 포함시킵니다.

Work with the department and institution to include acknowledgement of education innovation during performance appraisal, with meaningful consequences.

교수 개발 사용을 검토하는 과정에서 부서에 기관의 필요와 비전 실현에 기여할 수 있도록 책임을 부여해야 합니다.

Hold departments accountable during reviews for using faculty development to help them contribute to the realization of institutional needs and vision.

Conclusions

1. Irby DM. Excellence in clinical teaching: knowledge transformation and development required. Med Educ. 2014;48(8):776–784.

7. Carraccio C, Iobst WF, Philibert I. Milestones: not millstones but stepping stones. J Grad Med Educ. 2014;6(3):589–590.

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J Grad Med Educ. 2016 May;8(2):145-9. doi: 10.4300/JGME-D-15-00117.1.

Effective Faculty Development in an Institutional Context: Designing for Transfer.

Cilliers FJ, Tekian A.

PMID:

 

27168878

 

PMCID:

 

PMC4857507

 

DOI:

 

10.4300/JGME-D-15-00117.1