기능적 멘토링: 다수준 성과를 위한 실용적 접근(J Contin Educ Health Prof. 2008 )

기능적 멘토링: 다수준 성과를 위한 실용적 접근(J Contin Educ Health Prof. 2008 )

Functional Mentoring: A Practical Approach With Multilevel Outcomes

LUANNE E. THORNDYKE, MD; MARYELLEN E. GUSIC, MD; ROBERT J. MILNER, PHD

도입

Introduction

멘토링은 professional development의 핵심적 요소이다. 멘토링은 supportive relationship 과 a teaching-learning process를 포괄한다. 또한 coaching, role modeling, assessing, and sponsoring. 등이 포함된다. 효과적인 멘토링은 professional socialization,8 career development,9 and faculty advancement을 강화시켜준다. (멘토링을 통하여) 기관차원에서는 교수의 생산성이 높아지고, 시니어 교수의 참여가 높아지고, 기관의 생명력vitality가 유지된다. 전통적으로 멘토링 관계는 개인적, 전문직적 관계에 따라 비공식적으로 발생하였다. 그러나 AMC들은 기관 차원의 멘토링 프로그램을 만들어서, 역사적으로 '빠져죽든지 헤엄쳐나오든지' 정신을 타도하고, 인적자원, 즉 교수가 조직의 가장 중요한 자본임을 인정하였다. 그러나 프로그램에 인력과 리소스를 투자하는 것은 ROI를 내야 하는 책임이 따른다.

Mentoring is a central component of professional develop- ment.1,2 Mentoring encompasses a supportive relationship and a teaching-learning process.2–6 It involves coaching, role modeling, assessing, and sponsoring.6,7 Effective mentoring enhances professional socialization,8 career development,9 and faculty advancement.1,4–6,10,11 Institutions benefit through enhanced faculty productivity, engagement of senior facul- ty,4 and sustained institutional vitality.10 Traditionally, men- toring relationships develop somewhat informally from personal and professional interactions.8 Alternatively, aca- demic medical centers have established institutional mentor- ing programs to combat the historically prevalent “sink or swim” mentality, recognizing that human resources— faculty—represent an organization’s greatest capital.12 In- vestment of personnel and resources in such programs, however, carries a responsibility to produce a return on investment.13,14

멘토링 프로그램은 다양하지만, 기관 차원의 프로그램은 페어링 프로세스와 로지스틱한 요소를 특히 강조한다. 프로그램은 흔히 주요 성과로 '성공적' 관계를 수립하는 것을 추구한다. 전통적 멘토링은 멘토와 제자 사이의 관계에 초점을 맞춘다. 멘토링 프로그램에 관한 메타분석에서 저자들은 '각 멘토링 프로그램이 '성공'했다고 언급하나, '성공'은 명확히 정의되지 않았다. 더 나아가서 '성공'을 측정하는 방법도 표준화되지 않았다'라고 지적하였다.

While there is variability in mentoring programs,2,4,5,8,15 institutional programs typically emphasize the pairing pro- cess and logistical components.15–17 The usual, primary out- come of these programs is the establishment of a “successful” relationship.1,18,19 Traditional mentoring focuses on the re- lationship between mentor and protégé ~FIGURE 1!. A meta- analysis15 of mentoring programs in academic medicine, authors indi- cate that “each . . . assumed the ‘success’ of their pro- gramme; but this term was not defined. Moreover, the method of measuring success has not been standardized.”

 

더 나아가서, 기관 차원의 impact는 이 프로그램의 기대성과가 아니기도 했다.

Furthermore, impact on the institution has not neces- sarily been an expected outcome of these programs.

우리는 멘토링에 대한 기존과는 다른 패러다임을 제시하고자 한다. Functional Mentoring은 전통적인 개념 및 형식과는 다르다. Functional Mentoring은 미리 정해진 프로젝트의 지도에 필요한 구체적인 전문성을 갖춘 멘토를 멘티와 연결시켜준다. Functional mentoring에서는 명확히 정의되고 실재하는 성과가 멘토링 관계의 목적이다. 멘토링의 효과성과 멘토링 프로그램의 impact는 멘토와 멘티의 공동 노력으로부터 얻어지는 work product이다.

We offer a different paradigm for mentoring, functional mentoring, as an alternative to traditional concepts and for- mats for mentoring programs. Functional mentoring is the pairing of a mentee with a mentor who has specific ex- pertise for guidance on a defined project ~FIGURE 1!. With functional mentoring, the objectives of the mentoring re- lationship are clearly defined and lead to tangible results. The effectiveness of mentoring and the impact of the men- toring program are measured by the work products result- ing from the joint efforts of mentors and mentees.

프로그램 설명

Description of the Program

the Penn State College of Medicine Junior Faculty Development Program

The mentoring program is a part of the Penn State College of Medicine Junior Faculty Development Program~JFDP!.12

멘토의 선발은 구조화되어있으며 목적이 분명하다. 한 세션의 멘토링 후에 참여자들은 프로젝트의 여러 측면을 고려하여 어떤 지도가 필요한지에 따라 그 전문성과 스킬을 갖춘 시니어 교수를 찾는다. 멘티들은 자신이 잘 모르거나, 지위나 명성때문에 접근하기 어려웠던 교수를 선택하는 것이 권장된다. 리더십 팀이 제안서suggestion을 검토하고, 멘티의 동의하에 멘토를 명단에 추가하기도 하여 최종 멘토 선발을 완료한다. 기관간 협력이 장려되며, 따라서 멘토가 소속된 과와 다른 과의 교수여야 하며, 기존에 멘티와 관계가 없어야 한다. 성별이나 인종은 고려대상이 아니다.

Selection of mentors is structured and purposeful. After a session on mentoring, participants determine aspects of their projects for which they need guidance and identify senior faculty who have corresponding skills0expertise. They are encouraged to consider individuals whom they do not know or might be reluctant to approach because of their posi- tion or reputation. The leadership team reviews the sug- gestions, may add to the list, and, with the approval of the mentee, finalizes the mentor selection. Cross-institutional collaborations are encouraged; thus the mentor should be from a different department than the mentee’s and have no preexisting mentoring relationship with him0her. Gender and ethnicity are not considered in identifying mentors or in pairings.

멘토의 역할은 명확히 정의되어 있다. 멘토는 멘티의 프로젝트를 지도하고 도와주어야 한다. 주니어 교수는 프로젝트의 목표를 정하고, 타임라인을 설정하고, 미팅을 잡는다. 멘토는 리뷰/비판/제안을 해준다. 이렇게 정해진 역할에서 관계가 발달한다. 커리어 카운슬링과 가이드는 프로젝트의 범위 밖이며 공식적으로 요구되는 것은 아니나, 그러한 논의도 있을 것으로 기대한다. 9개월 정도의 시간이 진행되며, 멘토링 관계는 그 이후에도 지속될 수 있으나, 멘토의 공식 의무는 프로그램 종료시까지이다.

The role of the mentor is clearly defined. The mentor is expected to guide and assist the mentee in work on his0her project. Junior faculty identify the goals for their projects, establish timelines, and schedule meetings. The mentor pro- vides review, critique, and suggestions for the project. These defined roles guide development of the relationship. While career counseling and guidance outside the project are not formal expectations, it is anticipated that such discussions occur. The time commitment is 9 months ~the duration of the JFDP!. Mentoring relationships may continue thereafter, but the mentor’s formal obligation ends with the program.

리더십팀은 멘토링 관계의 진전상황progress를 모니터하고, 문제가 생기면 돕는다. 멘토에게 보상은 없으며 참여는 자발적이다. 시니어 멘토의 커뮤니티를 build하고 멘토와 멘티의 상호작용을 강화시켜주는 몇 가지 기회가 있다. 멘토는 멘토링아카데미에 induction됨으로써 졸업식에서 recognized된다.

The leadership team monitors the progress of the rela- tionships and is available if problems arise. No compensa- tion is provided to the mentors; service is voluntary. Several social opportunities enhance the interactions between men- tors and mentees and build a community of senior faculty mentors. Mentors are recognized at the graduation cer- emony by induction into the MentoringAcademy of the Col- lege of Medicine.

평가법

Evaluation Methods

The evaluation methodology is outlined in FIGURE 2.

Results

Participation

 

 

Reaction and Satisfaction

Junior faculty were highly satisfied with the program ~TABLE 2!.

Mentors also expressed satisfaction with the program~TABLE 3!.

Impact of the Mentoring Relationship

Skill Development

Individual Projects

Impact of the Project

 

 

 

 

고찰

Discussion

Functional Mentoring은 정해진 프로젝트에 전문성과 스킬을 갖춘 멘토를 멘티와 연결시켜 주는 것이다. 관계를 쌓는 일은 프로젝트의 중심이 되며, 프로젝트에는 명확한 목표가 있고, 측정가능한 다수준의 성과를 내게끔 해준다. 문헌에서는 일부 개별 프로젝트를 다룬 교수개발 프로그램들이 있다. 그러나 functional mentoring의 특징적인 측면은 프로젝트에 focus를 두는 것이다. 프로젝트에 대한 니즈가 멘토의 선택을 drive하며, 프로젝트를 수행하는 것이 관계의 구조를 설정하고, 성공을 정의한다.

Functional mentoring is the pairing of a mentee with a men- tor who has the skills and expertise to provide guidance on a defined project. The work of the relationship is centered on the project, which has clear objectives and leads to mea- surable, multilevel outcomes. Some of the faculty develop- ment programs described in the literature have involved work on individual projects.8,22–25 However, the unique aspect of functional mentoring is the focus on the project. The needs for the project drive the selection of the mentor, and work on the project gives structure to the relationship and defines its success.

멘토링을 통한 프로젝트는 JFDP의 전반적 성공에 중요했다. JFDP는 기관의 리더로부터 강력한 서포트를 받았으며 주니어 교수들의 발달, 기관 미션의 advancement, 새로운 교수의 리쿠르트에 중요한 것으로 인정받았다. 프로그램의 효과성이 인정받음에 따라 주니어 교수들과 시니어 멘토들이 더 많이 지원하였다. 일부 주니어 교수들은 프로그램 chief나 chair로부터 프로젝트를 통해 그 과의 특정 목표를 달성할 것을 주문받기도 했다.

The mentored project is critical to the overall success of the JFDP. The JFDP receives strong support from in- stitutional leaders and is acknowledged as important for development of junior faculty, advancement of institu- tional missions, and recruitment of new faculty. Recogni- tion of the effectiveness of the program has led to continued enrollment of junior faculty and recruitment of senior fac- ulty mentors. Some junior faculty were identified for the program by chiefs0chairs to accomplish specific goals within the department through their mentored projects.

따라서, 이 멘토링 프로그램은 본래의 목표를 달성하였다. 주니어 교수가 프로젝트를 완수하여 professional dossier에 기여함, 궁극적으로는 학문적 발전을 이루는 것이다. 프로그램은 또한 주니어 교수들이 커리어에 걸쳐서 멘토링을 얻는데 필요한 스킬을 습득하게 해주었다.

Thus, this mentoring program achieves its major goal: to assist junior faculty in completing projects that contribute to their professional dossier and ultimately to their academic advancement. The program also provides junior faculty with the skills necessary to obtain mentoring throughout their ca- reer.

 

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J Contin Educ Health Prof. 2008 Summer;28(3):157-64. doi: 10.1002/chp.178.

Functional mentoring: a practical approach with multilevel outcomes.

Thorndyke LE1, Gusic ME, Milner RJ.

Author information

• 1Pennsylvania State University College of Medicine, Office of Professional Development, Hershey, PA 17033-0850, USA. lthorndyke@psu.edu

Abstract

INTRODUCTION:

Mentoring is a central component of professional development. Evaluation of "successful" mentoring programs, however, has been limited and mainly focused on measures of satisfaction with the relationship. In today's environment, mentoring programs must produce tangibleoutcomes to demonstrate success. To address this issue, the authors advance the framework of functional mentoring combined with measurement of outcomes at multiple levels.

METHODS:

The mentoring program is embedded within an intensive, continuing medical education (CME) accredited faculty development program. Survey methodology is used to collect qualitative and quantitative data at the start, midpoint, and end of the program and longitudinally. Participants in 4 years of the program were surveyed.

RESULTS:

In 4 years, 165 faculty participated in the program. Respondents were highly satisfied with the pairings: 85% of junior faculty believed their mentor had a significant effect on their projects. Junior faculty reported a significant enhancement of skills related to initiating and negotiating a new mentoring relationship (85%) and stated that their project would have a significant impact on their career (92%) and on the department or institution (86%).

DISCUSSION:

The success of this mentoring program is demonstrated at multiple levels. The key outcome of functional mentoring is the project. Projects are aligned with professional responsibilities and with institutional missions. The project contributes to the individual's dossier and adds value to the institution. Functional mentoring is a practical approach that allows measurable results at multiple levels.

PMID:

 

18712800

 

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