보건전문직교육에서 효과적인 피드백 (Med Educ, 2010)

보건전문직교육에서 효과적인 피드백 (Med Educ, 2010)

State of the science in health professional education: effective feedback

Julian C Archer

도입

INTRODUCTION

피드백은 인지, 기술 및 전문성 개발을 지원하는 데있어 핵심입니다. 효과적인 피드백은 긍정적이고 바람직한 발전을 촉진하기 위해 이전 퍼포먼스에 대한 정보가 사용되는 것으로 정의 될 수 있습니다. 

• 인지이론가들은 피드백을 의도한 성과 수준보다 실제 퍼포먼스에 초점을 맞추는 것으로 본다.1 Recipient가 가지고 있는 지식과 필요로 하는 지식 수준 간의 차이를 강조하면 학습 촉매가됩니다 .2 

• 행동주의자는 행동을 강화하거나 수정하는 방법으로 피드백을 생각합니다 . 예를 들어, 불확실성은 즐겁지 않은 것이고, 원하는 목표에서 멀어지게 만들기 때문에 불확실성을 줄이면, recipient의 성취도가 높아진다 .4 [4]. 

그러나 건강 관리 교육 문헌에서 피드백은 종종 이론적 근거가 없다.

Feedback is central to supporting cognitive, technical and professional development. Effective feedback may be defined as feedback in which information about previous performance is used to promote positive and desirable development. Cognitive theorists see feedback as focusing on actual performance compared with the intended performance level.1 Highlighting the gap between a recipient’s knowledge and the level of knowledge he or she needs provides a learning catalyst.2 Behaviourists conceive feedback as a way to reinforce or modify behaviour.3 For example, reducing uncertainty supports recipients’ achieve- ment4 as uncertainty is unpleasant and distracts from desired goals.5 Yet in the health care education literature, feedback is often devoid of any theoretical basis.6

의학교육에서 피드백은 문제가된다. 피드백을 주는 것은 피드백이 정직하고 정확하다는 것을 보장하면서, 교육자가 수령인의 심리 사회적 필요를 인정해야하기 때문에 어렵다 .7,8 전문 표준, 학생의 자존심, 그리고 환자의 권리와 안전 모두가 보호되어야한다. 이러한 균형을 유지하는 데 필요한 미묘함은 왜 교사가 정기적으로 피드백을 한다고 믿는 반면 학생들은 항상 그것을 인식하지는 않습니다를 설명해준다.9 피드백은 '효과적인 임상 교육의 초석'으로 묘사되었습니다 .10

Health care education feedback is problematic, Feedback provision is challenging as educators must acknowledge the psychosocial needs of the recipient while ensuring that feedback is both honest and accurate.7,8 The protection of... 

• professional standards, 

• the self-esteem of the student and, 

• in health care education, the rights and safety of the patient, 

...must all be safeguarded. 

The subtleties required to maintain this balance may explain why teachers believe that they give feedback regularly but students do not always recognise it.9 Despite these challenges, feedback has been described as ‘the cornerstone of effective clinical teaching’.10

피드백 제공

THE PROVISION OF FEEDBACK

피드백의 유형

Type of feedback

피드백은 지시 또는 촉진 기능을 가진 것으로 설명됩니다. 

• 지시적 피드백은 학습자에게 교정이 필요한 것을 알립니다. 

• 촉진적 피드백에는 수령자가 자체적으로 수정하도록하는 의견 및 제안이 포함됩니다.

Feedback is described as having either a directive or a facilitative function. Directive feedback informs the learner of what requires correction. Facilitative feedback involves the provision of comments and suggestions to facilitate recipients in their own revision.

피드백은 또한 그 구체성 측면에서 다양 할 수있다. 

• 구체적인 피드백은 초기 퍼포먼스 변화에 도움이되는 것으로 보입니다. 그러나 수령자가 더 많은 탐사를하지 못하게되어 장기간에 걸친 학습과 독립적인 수행을 훼손 할 수있다 .11 구체적인 피드백은 피드백을 준 업무의 성과를 뒷받침하지만 그 지식의 다른 업무로 tranfer되는 것에는 도움이 되지 않을 수있다 .12 

• 덜 구체적인 피드백은 불확실성을 초래할 수 있으며, 이는 학습의 감소로 이어진다.

feedback can also vary in its specificity. Specific feedback appears to be beneficial for initial performance change. However, it may discourage recipients from further exploration and therefore undermine subsequent learning and independent performance in the longer term.11 Specific feedback may support performance in that task but not the transfer of knowledge to other tasks.12 Less specific feedback may lead to uncertainty, which in turn leads to a reduction in learning.2

피드백은 단순히 답이 옳은지 또는 틀린지를  나타내거나 (검증) 수령인이 정답 에 도달하는 것을 용이하게 할 수 있습니다(정교화). 정교한 피드백은 다섯 가지 유형으로 묘사됩니다 .13 이 중 응답-특이적 피드백은 학습자의 성취를 향상시키는 것으로 보입니다.

Feedback may simply indicate whether the answer is right or wrong (verification) or it may facilitate the recipient to reach the correct answer (elaboration). Elaborative feedback is described as being of five types.13 Of these, response-specific feed- back appears to enhance learner achievement.

원칙은 피드백이 구체적이어야 한다는 점이며, 다만 검증 및 정교화 피드백 모두 효과적 일 수 있습니다 .14 촉진적인 피드백은 높은 성취자를위한 학습을 ​​향상 시키지만 초보자에게는 그렇지 않을 수 있습니다.

Guiding principles are that feedback should be specific, but both verifying and elaborative feedback may be effective.14 Facilita- tive feedback enhances learning for high achievers, but may not do so for novices.15

피드백의 구조

Structure of feedback

피드백은 다양한 출처에서 나올 수도 있습니다. MSF (multi-source feedback)라고 알려진 체계적인 접근의 일부로 상호 작용이 발생하여 동료가 피드백을 줄 수 있습니다 .16 의료 전문가에게 고유 한 피드백의 추가 소스는 환자이다. 환자의 피드백은 보건 전문가의 성과 변화에 더 큰 영향을 줄 수 있지만, 그 유효성은 확실하지 않다. 환자의 피드백은 다른 소스의 피드백과 거의 상관 관계가 없습니다 .18

Feedback can also come from a variety of sources. It may be generated from colleagues as and when interactions take place or as part of a systematic approach, known as multi-source feedback (MSF).16 An additional source of feedback unique to the health professions is represented by patients. Patient feedback may be more influential in changing health professionals’ performance,17 but its validity is far from assured. Patient feedback rarely correlates well with feedback from other sources.18

모든 피드백은 훈련 된 촉진자가 뒷받침하는 환경에서, 직접 대면하여 제공되는 것이 이상적입니다 .19 

• 서면 피드백은 중요하지만 부정적인 의견은 이것을 다시 긍정적인 결과를 만들어내는 지원을 필요로합니다 .21 이러한 서면 피드백에는 도전적인 정보가 포함될 수 있으며 길이와 복잡성으로 인해 더욱 복잡해진다. 

• 복잡한 피드백은 무시되거나 주요 메시지가 손실 될 수 있습니다. 스캐폴딩은 직접적인 지시뿐만 아니라 단서, 프롬프트, 힌트 및 부분 해법을 제공함으로써 잠재적인 미로의 복잡한 피드백을 통해 학습자를 안내하는 데 도움이 될 수 있습니다.

All feedback is ideally discussed face-to-face in a context that is supported by a trained facilitator.19 

• Written feedback is important, but negative comments again require support to produce positive outcomes.21 Such facilitated written feedback may contain challenging information and this may be further complicated by its length and complexity. 

• Complex feedback is likely to be ignored or its main messages lost. Scaffolding may help to guide learners through the potential maze of complex feedback by providing cues, prompts, hints and partial solutions, as well as direct instruction.22

피드백의 타이밍

Timing of feedback

피드백의 타이밍은 그것의 효과성에 독립적으로 영향을 줄 수있다 .13 효능과 타이밍이 과제의 초점과 난이도와 관련이 있음을 보여준다 23 

• 지연된 피드백은 지식 transfer을 지원하는 것에 더 좋을 수 있는 반면, 

• 즉각적인 피드백은 단기적이며 절차 적 기술의 개발을 지원하기위한 것입니다 .23 복잡한 업무를 수행하는 높은 성취도의 수혜자는 지연된 피드백으로 이익을 얻을 수 있습니다. 

Bangert-Drowns 등 [14]은 피드백이 mindfully 받아 들여지면 학습을 촉진 할 수 있다고 결론 지었다. 무의식적 인Mindless 피드백은 수령자가 생각할 시간을 가지기 전에 제공되는 것이며, 이는 과제가 너무 쉽거나 너무 복잡할 때, 프로세스가 무작위적이거나 일관성이 없을 대 일어난다.

The timing of feedback may independently influence its effectiveness.13 Evidence appears to suggest that efficacy and timing are related to the focus and difficulty of the task.23 Delayed feedback may be better for supporting transfer of knowledge, whereas immediate feedback may be more effective in the short-term and for supporting the development of procedural skills.23 High-achiev- ing recipients undertaking complex tasks may benefit from delayed feedback. It is hypothesised that learn- ers are supported by reducing interruptions that occur during the task.24 Bangert-Drowns et al.14 con- cluded that ‘feedback can promote learning if it is received mindfully’. Mindless feedback might include the provision of answers before the recipient has had time to think, when the challenge is too easy or too complex, or when the process is random or inconsistent.

피드백은 그것을 받는 사람이 응답하든 말든 수동적으로 전해지는 정보가 되어서는 안 된다. 개인이 초점입니다. 피드백은 도구modality이다. 그러므로 피드백 교환의 맥락에서 개인을 이해하는 것이 효과의 핵심입니다.

Feedback must not be seen as passive information passed on to an individual who either does or does not respond. The individual is the focus; the feedback is a modality. Understanding the individual in the context of the feedback exchange is therefore central to its effect.

피드백을 받는 사람 입장에서의 효과

THE INFLUENCE OF THE RECIPIENT

자기자신

The self

보건 전문가의 대부분의 연구는 다른 사람들의 견해와 관련하여 자기 자신의 강점과 약점을 식별 할 수있는 능력으로서 개인 성과 평가를 탐구한다 .25 그러나 이 접근법을 통해 자기 평가는 열악한 것으로 묘사되며, 현실을 보여주기보다는 문화나 젠더에 의해 영향을 받는다.

Most studies in the health professions explore the personal assessment of performance as an ability to identify one’s own strengths and weak- nesses in relation to other peoples’ views.25 However, with this approach self-assessment is described as poor,26 and as shaped by culture27 and gender28 rather than as representative of a shared reality.

사회 심리학자들은 우리의 행동과 행동이 우리의 무의식에 의해 알려지기 때문에 자기 평가에 결함이있는 것으로 간주합니다 .30이 무의식적 자기unconscious self는 자기 보존에 초점을 맞추고 있습니다. 이는 자존감을 위협하거나 무조건적인 칭찬을 하지 않는 피드백이 왜 덜 효과적 일 수 있는지 설명하는 데 도움이됩니다 .2 마찬가지로, 부정적인 피드백을받는 사람은 외부 요인을 탓하고 개인적인 책임을 거부합니다. 이를 기본 귀인 오류fundamental attribution error라고합니다.

Social psychologists view self-assessment as flawed because our behaviour and performance are informed by our unconscious minds.30 This unconscious self is focused on self-preservation. It helps explain why feedback that threatens self-esteem or contains noth- ing more than unconditional praise may be less effective.2 Similarly, recipients of negative feedback blame external factors and reject personal responsi- bility; this is known as fundamental attribution error.31

따라서 '정확한'자기 평가를 계속 추구하는 것은 부적절합니다. 우리는 신뢰할 수 있고 타당한 외부 자료를 대표하는 다른 사람들의 견해를 찾아야합니다 .32 개별화되고 내면화된 자기평가를 벗어나서 "자기주도적 평가 탐색"로 옮겨 갈 수 있도록 외부 피드백을 찾도록 동기 부여해야합니다. 33이 과정에서 피드백은 교육적 활동이되며, 수동적이지 않고 능동적입니다. 우리 자신이 아닌 우리의 능력을 학습함으로써 외부 피드백을 통해보다 나은 자기 모니터링을 할 수 있습니다. 자기 모니터링이란 능력에 대한 전반적인 인식에 의해 통제되기보다는 자신의 능력으로 형성된 상황에 대응할 수있는 능력을 말한다. Eva와 Regehr33은 '건강 전문직 공동체는 일반적으로 능력의 포괄적이고 광범위한 자체 평가의 정확성을 염려하기보다는, 행동을 하는 순간순간에 자기 모니터링 행동에 영향을 미치는 맥락적 요인을 파악하는 데 집중해야 한다'고 주장한다.

It is therefore inappropriate to continue to pursue ‘accurate’ self-assessment. We should each seek the views of others who represent reliable and valid external sources.32 Many individuals will need to be supported in their motivation to seek external feedback as they move from individualised, interna- lised self-assessment to self-directed assessment seeking.33 In this process, feedback becomes a pedagogic activity, which is active, not passive. By learning about our abilities, not ourselves, through external feedback we are then able to better self-monitor. Self-monitoring is the ability to respond to situations shaped by one’s own capability at that moment in that set of circumstances, rather than being governed by an overall perception of ability. Eva and Regehr33 argue that the ‘health professional com- munity should predominantly be concerned with identifying contextual factors that influence self- monitoring behaviours in the moment of action rather than worrying about the accuracy of generic and broader self-assessments of ability’.

그러나 외부에서 오는 피드백에 응답하는 능력은 여전히 ​​학습자의 영향을 받습니다 .34 높은 정서적 안정성을 가진 수신자는 동기 부여가 높고, 책임감이 높은 사람은 피드백을 사용해야 한다고 느끼고, 사회성이 높은 사람은 추가 피드백을 구할 수 있습니다.

However, the ability to respond to external feedback is still influenced by the learner.34 Recipients who have high emotional stability are more likely to be motivated, those with high levels of responsibility feel obligated to use feedback, and those with high sociability are more likely to seek additional feedback.35

이 시점에서 '성찰reflection'이라는 용어가 종종 논문에서 '자기 평가'와 상호 교환 적으로 사용되기 때문에 성찰의 역할을 강조 할 가치가있다. Boud et al. 성찰은 '개인이 새로운 경험과 이해를 이끌어 내기 위해 자신의 경험을 탐구하기 위해 참여하는 지적이고 정서적인 활동을 총칭하는 용어'라고 설명한다. 그러므로 성찰는 사건을 이해하는 데 중점을 둔 의식적이고 신중한 과정이며, 이를 통해 자기 개선을 가져오고 초보자의 지위에서 전문가의 지위로 옮기는 과정이다.37 이것은 분명히 중요하며 자기 모니터링의 일부가 될 수 있다. 이것이 직관적이긴 하나, 그러한 우리가 성찰을 통해 자신을 더 잘 이해하게 된다는 생각을 지지하는 증거는 거의 없다. 

At this juncture it is worth highlighting the role of reflection as the term ‘reflection’ is often used interchangeably with ‘self-assessment’ in the litera- ture. Boud et al. describe reflection as ‘a generic term for those intellectual and affective activities in which individuals engage to explore their experiences in order to lead to a new understanding and apprecia- tion’.36 Reflection is therefore a conscious and deliberate process that focuses on understanding events and processes to bring about self-improvement and to move from the status of novice to that of expert.37 This is clearly important and may be part of self-monitoring,29 but although it is intuitive, there is little evidence to support the idea that by reflecting we come to understand ourselves better,37 as is the preoccupation of the self-assessment literature.

수용도

Acceptability

자신의 능력에 대해 새로운 것을 배우는 것이 없거나, 가치가 없는 출처에서 피드백을 받는 것처럼 보이면 피드백의 효과가 손상 될 수 있습니다. 피드백의 정확성이 입증 될 수 있다면 목표 설정에 따라 수용 가능성이 높아진다.

Appear- ing to learn nothing new about one’s abilities or receiving feedback from sources that one does not value undermines the effectiveness of the feedback. Inconsistent feedback may have a negative effect by making the feedback appear inaccurate.38 Accept- ability is increased if the relevance of the feedback can be demonstrated, namely by goal setting.

목표 설정

Goal setting

목표 설정은 수용 가능성을 뒷받침 할 수 있으므로 관련성을 보여줌으로써 피드백의 영향을받을 수 있습니다 .2 목표는 개인적으로 의미 있고 쉽게 생성되어야합니다. 통제 이론은 개인으로서 우리의 행동을 목표와 표준에 맞추려고 노력한다고 주장한다 .39 따라서 통제이론에 따르면 우리는 우리의 입지를 향상시키기 위해 행동을 수정하고 외부 피드백을 포함하여 훈련을 찾거나 시도하려고 노력한다 .39 목표는 학습 지향 또는 성과 지향적일 수있다. 

• 학습 지향은 새로운 기술을 개발하고 정보가 전성이 있다는 믿음으로 새로운 상황을 마스터하고자하는 열망과 관련이 있습니다. 

• 성과 지향은 다른 사람들에게 능력을 보여줘서 긍정적으로 평가받고 싶어하는 열망, 그리고 지성이 타고난 것이라고 믿는 열망을 반영합니다. 

Goal setting can support the acceptability and there- fore the impact of feedback by demonstrating its relevance.2 Goals should be personally meaningful and easily generated. Control theory argues that as individuals we try to match our behaviour to goals and standards.39 We therefore reflect and then try to modify behaviour or seek training, including external feedback, in order to improve our standing.39 Goals may be learning- or performance-orientated. 

• Learn- ing orientation is associated with a desire to develop new skills and master new situations in the belief that intelligence is malleable. 

• Performance orientation reflects a desire to demonstrate competence to others and to be positively evaluated by them in the belief that intelligence is innate. 

두 가지 유형의 목표 지향성은받는 사람이 작업의 어려움과 실패에 어떻게 반응하는지에 영향을줍니다. 

• 학습 지향적 인 사람들은 실패에도 불구하고 계속해서 더 복잡한 학습 전략을 사용하고 도전을 추구합니다. 

• 성과 지향적 인 사람들은 성공을 거의하지 않을 수있는 어렵고 도전적인 과제에 대해 더 쉽게 포기하고 덜 관심을 가지는 경향이 특징입니다. 

예상할 수 있듯이 학습 오리엔테이션이 긍정적인 결과와 관련이있다. 피드백은 수령자가 학습 지향적 인 자세를 취할 수 있도록 지원하는 한 가지 방법이다.

The two types of goal orientation influence how recipients respond to task difficulty and failure. 

• Those who are learning-orien- tated continue despite failure, use more complex learning strategies and pursue challenges. 

• Those who are performance-orientated are characterised by a tendency to give up more easily and have less interest in difficult, challenging tasks in which success is less likely. 

As might be expected, learning orientation is associated with more positive outcomes.13 Feedback is one way of supporting recipients to become more learning-orientated.

피드백의 효과

THE IMPACT OF FEEDBACK

개인

The individual

벨로 스키 (Veloski) 등 40)은 평가, 피드백 및 의사의 임상 성적을 조사한 Best Evidence Medical Education review를 출간했다. 그들은 피드백이 신뢰할 수있는 출처에서 체계적으로 전달 될 때 임상 적 성과를 바꿀 수 있다고 결론지었습니다. 이 연구에 포함되지 않은 다중 소스 피드백은 현재 실질적인 성능 변화를 지원할 수 있다는 확실한 증거가 부족하다.

Veloski et al.40 published a Best Evidence Medical Education review looking at assessment, feedback and doctors’ clinical performance. They concluded that feedback can change clinical performance when it is systematically delivered from credible sources. Multi-source feedback, which was not included in this study, currently lacks robust evidence that it can support substantive performance change.41

조직

The organisation

피드백은 일반적으로 개인에게만 초점을 맞추지 만, 피드백 제공이 조직 내의 문화적 변화의 일부인 경우 교육 프로그램에 대한 정보를 비롯한 기타 이점이있을 수 있습니다. 지지적 피드백은 직원의 사기와 유지에 도움이 될 수 있습니다.

Feedback is normally and understandably focused on the individual, but if the provision of feedback is part of a cultural change within an organisation, it may have other benefits, including the informing of training programmes. Overall sup- portive and supported feedback may be beneficial to staff morale and retention.43

부정적 효과

Negative impact

우리가 보았 듯이, 피드백 제공이 반드시 성과에 긍정적 인 변화를 가져 오는 것은 아닙니다 .2 실제로 부정적인 피드백을 받으면받는 사람이 여러 가지로 피드백을 쓸모없고, 부담스럽고, 비판적이거나 통제하는 것으로 믿을 수 있습니다. , Sargeant, 45)는 부정적인 피드백을받은 사람들은 종종 부정적인 반응을 보였고 그와 같은 상황에서는 피드백이 마비 상태임을 보여 주었다. 이러한 반응은 종종 강력하고 오래 지속되었습니다.

As we have seen, the provision of feedback does not necessarily result in a positive change in performance.2 Indeed, receiving negative feedback may lead the recipient to believe variously that the feedback is useless, burdensome, critical or con- trolling.44 For example, Sargeant,45 found that those who received negative feedback often responded negatively and in such away that demonstrated the feedback to be paralysing. The response was often strong and long-lasting. 

실용적 모델

THE PRACTICAL MODELS

• '피드백 샌드위치'의 중심에 Personal preservation이 있습니다. 촉진자는 긍정적 인 것 사이에 더 중요한 피드백을 끼워 넣습니다. 이 모델은 인식 된 불의의 균형을 맞추거나 피함으로써 수령인과 공급자를 보호합니다. 그러나 이것은 정당한 비판에 대한 수령인의 잠재적 인 긍정적 반응을 감소시킬 가능성이있다. 촉진자는 피드백과 심리 사회적 요구 사이의 균형을 맞춤으로써 상호 정의를 보장합니다 .46 

• 펜들턴의 규칙은 수령인이 피드백에 먼저 응답 할 수 있도록 더 양방향 프로세스를 포함하도록 피드백 샌드위치를 ​​만듭니다. 

• 감정적 인 반응을 수용하는 것이 점점 중요 해지고 있습니다. ECO 모델은 결과Outcome를 확립하기 위해 내용Content을 탐색하기 전에 감정적인Emotional 반응을 조장합니다.

Personal preservation is at the centre of the ‘feedback sandwich’. Facilitators deliver the more critical feedback ‘sandwiched’ between the positive. This model shields both recipient and provider by balancing or avoiding perceived injustice. However, this is likely to reduce any potential positive response by the recipient to justifiable criticism. The facilitator balances feedback with the psychosocial needs of the recipient, ensuring interactional justice.46 Pendleton’s rules47 build on the feedback sandwich to include a more two-way process which allows the recipient to respond to feedback first. Accommodating an emotional response is increasingly recognised as important; the ECO model encourages an Emotional response prior to exploring Content in order to establish Outcomes.48

피드백의 새로운 모델: 문화와 연속체

A NEW MODEL FOR FEEDBACK: CULTURE AND CONTINUUM

모델의 문제점

• 이러한 실용적인 모델은 환원주의적 접근 방식으로 제한됩니다. 그것들은 의료계의 실증주의적 패러다임의 위계적, '진단적'렌즈에 내장되어있다. 새로운 모델에는 양방향 상호 작용의 중요성을 인정하지만, 

• 피드백은 교육자 중심의 단방향 프로세스로 남아 있어서, 전문가가 초보자를 지원한다는 고전적 위계 모델에 의해 제약을받습니다. 

• 피드백은 또한 개인이 완치되기 위한 '문제'를 진단하는 것에 초점을 맞추었지만 치료법은 거의 제공되지 않습니다. 

• 피드백을 제공하는 것은 종종 사후 고려 사항으로 간주되는데, 시간이 제약된 바쁜 임상상황에서 간과되는 경우가 많습니다.

These practical models are limited by their reduc- tionist approach. They remain embedded in the hierarchical, ‘diagnostic’ lens of the medical profession’s positivistic paradigm. There is an acknowledgement in later models of the impor- tance of two-way interactions, but feedback remains an educator-driven, one-way process. It is constrained by the classic medical hierarchical model, in which the expert supports the novice. Feedback has also focused on diagnosing ‘problems’ for individuals to have cured, yet rarely is a therapy offered. Feedback provision is often seen as an afterthought, which is then frequently overlooked in busy, time-constrained clinical settings.

피드백은 복잡하고 맥락적입니다. 대부분의 최신 모델은 복잡성을 제거 할뿐만 아니라 맥락을 제거합니다. 좋은 연습 프레임 워크는받는 사람의 컨텍스트, 포커스 및 형식에 따라 적용 할 수 있는 방식 일 수 있습니다.

Feedback is complex and contextual. As well as removing complexity, most current models remove context. A good practice framework, may be a more robust approach that can then be applied depending on the context of the recipient, focus and format.

피드백은 개인이 아닌 업무에 초점을 맞추어야합니다 .49 전반적인 피드백은 구체적이어야하며 15 높은 성취자는 단순한 검증verification 피드백 (정확하거나 그렇지 않은 것)만큼 이익을 얻을 수 있습니다. 그것은 개인 목표에 직접적으로 연결되어야합니다. 피드백은 자존심을 저해해서는 안되지만 단순히 칭찬으로 만 구성되어서는 안됩니다 .2 피드백 전달은 구체적인 사건에서 시간적으로 지연 될 수 있지만, 피드백이 근거하는 정보가 후향적으로 기록되어서는 안 된다. 동기부여된 수신자는 외부 소스로부터의 피드백을 쉽게 받아 들일 수 있습니다.

Feedback should focus on the task, not on the individual.49 Overall feedback should be specific15 and high achievers may benefit as much from simple verification feedback (correct or not). It should be directly linked to personal goals. Feedback should not undermine self-esteem, but should not simply consist of praise.2 Its delivery can be delayed from the event to which it refers but the information that informs the feedback should not be recorded retrospectively. Motivated recipients benefit from challenging facilitated feedback from external sources.

피드백의 문화

A CULTURE OF FEEDBACK

효과적인 피드백을 위해서는 수혜자의 reflection in action을 키워야한다 .50 이것은 외부 피드백에 의해 정보가 제공되는 자체 모니터링을 기반으로 구축되어야한다. 외부 피드백에 의해 정보가 제공되는 자가 모니터링에 대한 재 개념화는 pedagogical and external-looking.39이다.

To achieve effective feedback, the health professions must nurture recipient reflection-in-action.50 This needs to be built on self-monitoring informed by external feedback. A re-conceptualisation of self- monitoring informed by external feedback is pedagogical and outward-looking.33

이러한 통합된 방식을 달성하려면, 모든 활동에서 피드백이 암시적, 명시적으로 포함되고 학생들이 교사뿐만 아니라 학생에게 피드백을 피드백 문화로 발전시켜야 합니다. 조기 교육과 동료 피드백과 같은 경험은 시간이 지남에 따라 필요한 문화적 변화를 지원할 수 있습니다.

The way to achieve such an integrated approach must be to develop a feedback culture, in which feedback is embedded implicitly and explicitly in all activities and in which students feed back to teachers as well as teachers to students. Early training and experience such as with peer feedback may over time support the required cultural change.

이미 놓쳐서는 안되는 피드백을 제공 할 수있는 많은 기회가 있습니다. summative와 formative 피드백 사이의 인공적인 이분법은 모든 평가에서 잠재적으로 강력한 피드백을 생성하는 것을 방해합니다. 예를 들어, 우리는 대다수의 지분을 가진 시험에서, 특히 성공한 사람들에게 피드백을 거의주지 않습니다. 환자의 죽음이 항상 환자의 치료를 끝내는 것은 아닙니다. 사후 부검은 현대 서구 사회에서 인기가 없을 수도 있지만, 적절하다면 환자의 보살핌에서 중요한 마지막 단계로 항상 의료계에서 보아왔다. 졸업시험과 같은 고부담 시험에서도 학습자에게 피드백을 제공해야합니다. 사후 부검처럼 평가되는 평가는 학습자의 진전뿐만 아니라 교육에도 도움이되는 기회입니다. 그렇지 않으면 평가는 평생 학습의 연속에서 분리됩니다.

There are already many opportunities to provide feedback which should not be missed. The artificial dichotomy between summative and formative feedback often distracts from generating poten- tially powerful feedback from all assessment. For example, we often give little feedback from high- stakes written examinations, especially to those who are successful. The death of a patient does not always end his or her care. The post-mortem examination may be unpopular in modern western society, but, when appropriate, it has always been seen by the medical profession as an important last stage in the care of the patient. High-stakes assessment even for an exit examination should provide feedback to the learner. Assessment, viewed as if it were a post-mortem examination, represents an opportunity to benefit learners’ education, not only their progression. Assessment otherwise is disassociated from the continuum of lifelong learning.

피드백 연속체

THE FEEDBACK CONTINUUM

최근 Cochrane review51의 저자는 감사 및 성과 피드백가 전문적 행위을 개선하는 데 효과적 일 수 있지만 효과는 일반적으로 작다고 결론지었습니다. 따라서 촉진은 잠재적으로 피해를주는 부정적인 피드백을 얻을 수 있고 긍정적 인 결과를 창출하는 데 활용할 수 있다는 점에서 피드백 성공의 핵심이다. 피드백은 일련의 관련이 없는 사건이 아니라, 지원되는 순차적인 과정으로 개념화되어야한다. 이 지속적인 접근방식 만이 모든 효과를 극대화 할 것입니다.

The authors of a recent Cochrane review51 concluded that the impact on doctors of audit and performance feedback data could be effective in improving pro- fessional practice but that the effects were generally small. Facilitation is therefore central to feedback success in that it can take potentially damaging negative feedback2 and use it to create positive outcomes.21 Feedback must be con- ceptualised as a supported sequential process rather than a series of unrelated events. Only this sustained approach will maximise any effect.

이를 위해서는 확고하고 장기적인 전문직 관계가 필요합니다. Apprenticehip 모델은 더 이상 많은 임상 환경에서 지속 가능하지 않음에도, 대부분의 보건 전문 교육 프로그램은 개인을 지원하기위한 감독 형태를 점점 더 중요시하고있다. 관리자는 개인의 프로필을 제공하기 위해 피드백 소스를 대조하는 것이 좋습니다. 다양한 출처의 프로필은 발전과 의사 결정에 필요한 퍼포먼스에 대한 조직적 기억을 제공합니다. 개인에게는 도전적이지만 위협적이지 않은 퍼실리테이션에 의해 뒷받침되는 성찰에 필요한 자료이다.

This requires established, longer-term professional relationships. An appren- ticeship model is no longer sustainable in many clinical settings,52 but most health professional edu- cation programmes increasingly advocate forms of supervision for supporting individuals. Supervisors appear to be well placed to collate sources of feedback to provide a profile of and for an individual. This profile from many different sources provides an organisational memory of performance for development and, when required, decisions. More importantly for the individual, it becomes a resource to inform reflection supported by challenging but non-threat- ening facilitation.

37 Mann K, Gordon J, McLeod A. Reflection and reflective practice in health professions education: a systematic review. Adv Health Sci Educ 2009;14:595–621.

---

Med Educ. 2010 Jan;44(1):101-8. doi: 10.1111/j.1365-2923.2009.03546.x.

State of the science in health professional education: effective feedback.

Archer JC1.

Author information

1

Institute of Clinical Education, Peninsula College of Medicine and Dentistry, University of Plymouth, Plymouth, UK. julian.archer@pms.ac.uk

Abstract

BACKGROUND:

Effective feedback may be defined as feedback in which information about previous performance is used to promote positive and desirable development. This can be challenging as educators must acknowledge the psychosocial needs of the recipient while ensuring that feedback is both honest and accurate. Current feedback models remain reductionist in their approach. They are embedded in the hierarchical, diagnostic endeavours of the health professions. Even when it acknowledges the importance of two-way interactions, feedback often remains an educator-driven, one-way process.

LESSONS FROM THE LITERATURE:

An understanding of the various types of feedback and an ability to actively seek an appropriate approach may support feedback effectiveness. Facilitative rather than directive feedback enhances learning for high achievers. High-achieving recipients undertaking complex tasks may benefit from delayed feedback. It is hypothesised that such learners are supported by reducing interruptions during the task. If we accept that medical students and doctors are high achievers, we can draw on some guiding principles from a complex and rarely conclusive literature. Feedback should focus on the task rather than the individual and should be specific. It should be directly linked to personal goals. Self-assessment as a means to identify personal learning requirements has no theoretical basis. Motivated recipients benefit from challenging facilitated feedback from external sources.

A NEW MODEL:

To achieve truly effective feedback, the health professions must nurture recipient reflection-in-action. This builds on self-monitoring informed by external feedback. An integrated approach must be developed to support a feedback culture. Early training and experience such as peer feedback may over time support the required cultural change. Opportunities to provide feedback must not be missed, including those to impart potentially powerful feedback from high-stakes assessments. Feedback must be conceptualised as a supported sequential process rather than a series of unrelated events. Only this sustained approach will maximise any effect.

Comment in

• The power of feedback. [Med Educ. 2010]

PMID:

 

20078761

 

DOI:

 

10.1111/j.1365-2923.2009.03546.x