교수 학생간 비공식 멘토링 (Acad Med, 2005)

교수 학생간 비공식 멘토링 (Acad Med, 2005)

Informal Mentoring Between Faculty and Medical Students

Gail L. Rose, PhD, Margaret R. Rukstalis, MD, and Marc A. Schuckit, MD

많은 학교가 전문 교육 과정을 커버하고 전문적인 개발 도구로서의 멘토링의 중요성을 강조하지만 명확한 가이드 라인이나 지침은 거의 제공되지 않습니다. 1-3 멘토링은 자아를 줄 수 있는 능력, 즉  Erikson이 성숙한 사회적 발달 모델에서 "generativity"로 표현한 능력을 반영합니다 - .4 멘토는 "keeping the meaning"하는 것이며, 하나의 발달과제입니다. "보호자"는 전통을 이어갑니다. 지혜와 정의를 가지고 미래 세대에게 과거의 전통을 전달해줍니다. 자신의 직업 개발에서 일대일지도를받은 사람들은 자신의 개인 스타일을 형성하면서 이러한 경험을 낳을 수 있습니다. 그러나 새로운 교수진의 약 1/3만이 특정 멘토를 가지고 있다고보고합니다.

Although many schools cover pro- fessionalismin their curricula and high- light the importance of mentoring as a professional development tool, clear guidelines or directives are rarely provid- ed.1–3 Mentoring reflects the capacity to give the self away, an ability also charac- terized by Erikson as “generativity” in his model of adult social development.4 Mentors serve as “keepers of the mean- ing,” a developmental task based upon empirical data from Harvard’s Study of Adult Development.5 “Keepers” pass on the traditions of the past to future gener- ations with wisdom and justice without taking sides. Those who have received one-on-one guidance in their own career development may bring to bear these experiences as they shape their own per- sonal styles; however, only about one third of new faculty report having specific mentors.6

멘토링 사례

A Case Example of Mentoring

멘토링 관계

The Mentoring Relationship

전통적 멘토링은 경험이 부족한 초보자와 일반적으로 나이가 많은 경험 많은 베테랑 인 두 사람의 발달을 향상시키는 관계입니다 .7 Drs. R과 P가 보여 주듯이, 멘토들은 그들의 시간 투자를 가치만큼 가치있게 여기기 때문에 그 배치는 상호 이익이된다.

Traditional mentoring is a development- enhancing relationship between two per- sons: a less experienced novice and a more experienced veteran who is typically older.7 As the example of Drs. R and P illustrates, the arrangement is mutually beneficial, in that mentors value their investment of time as much as do prote´- ge´s.6

많은 멘토들은 전문 지식을 다른 사람에게 제공함으로써 얻는 강화된 자존심과 같은 감정적인 혜택과 친밀하고 지속적인 동료애를 개발할 수있는 기회를 장점으로 인정합니다. 그러한 관계는 오래 지속되고 다세대 성향을 가지는 경향이 있습니다. 결국, 프로 테지도는 젊은 동료, 연수생, 또는 학생에게 멘토로서 동시에 봉사 할 수 있기 때문입니다.

Emotional benefits, such as the enhanced self-esteem that comes from providing expert knowledge to another, and the opportunity to develop close, enduring colleagueship, are also acknowledged by many mentors. Such relationships tend to be long-lasting and multigenerational, as prote´ge´s eventually may serve concur- rently as mentors to younger colleagues, trainees, or students.8

용어 설명

Clarification of Terms

"멘토링"은 문헌에서 매우 광범위하게 정의 된 용어입니다. 소그룹 지도자,지도 교사, 교훈자, 감독자 또는 역할 모델과 같은 역할을 설명하는 데 다양하게 사용됩니다. 이 모든 것은 실용적인 지식을 습득 할 수있는 중요한 역할을합니다. 또한 충분한 접촉과 "케미"가 있다면 역할 모델role model이나 감독자supervisor가 학생에게 멘토가 될 수 있습니다 .9이 논문에서 우리는 자연스럽게 형성된 멘토링에 대한 토론에 초점을 맞춥니다. 특정 교과과정이나 직업적 목표를 넘어서는 개인적 및 전문적 개발을 장려하기 위해 junior와 senior간의 일대일, 상호, 헌신적, nonsexual 관계. 특히 우리는 교수진과 의대생 간의 멘토 관계에 중점을 둡니다.

“Mentoring” is a termdefined very broadly in the literature. It is at various times used to describe roles such as small-group leader, academic advisor, preceptor, supervisor, or role model. All of these are important roles that can facil- itate the acquisition of practical knowl- edge. Furthermore, a role model or su- pervisor may become with time a mentor to a student if there is sufficient exposure and “chemistry.”9 In this article, how- ever, we focus our discussion on mentor- ing defined narrowly as a naturally formed, one-to-one, mutual, committed, nonsexual relationship between a junior and senior person designed to promote personal and professional development beyond any particular curricular or insti- tutional goals. In particular, we focus on the mentor relationship between faculty and medical students.

공식 프로그램에서 멘토는 일반적으로 훈련을 받았으며, 매칭 전에는 학생에게 알려지지 않은 경우가 많습니다. 그러한 프로그램은 많은 혜택을 제공하며, 학생들이 의과대학 초기에 멘토를 찾을 수있는 기회를 제공합니다 .10 그러나 정식 프로그램을 통해 조직 된 관계는 업무 지향, 신뢰, 상호 헌신, 호환성compatibility, 강도, 폭, 기간, 구조 등의 영역에서의 멘토링과 질적으로 다릅니다 , 6,11-14 의대생을위한 혁신적인 멘토링 프로그램이 여러 곳에서 설명되었습니다 .11,15-17

In formal programs, mentors are typically trained, and are most often unknown to the student prior to the match. Such programs offer a number of benefits and provide opportu- nities for students to find mentors earlier in medical school.10 However, relation- ships organized via formal programs are qualitatively different fromspontaneous mentoring in such areas as task orienta- tion, trust, mutual commitment, compat- ibility, intensity, breadth, duration, and structure.6,11–14 A number of innovative mentoring programs for medical students have been described elsewhere.11,15–17

의대 학생들은 멘토십의 가치를 인정합니다.: 조사에 따르면 90 ~ 95 %의 학생들이 멘토링을 중요하거나 매우 중요하게 생각하거나 그러한 관계를 개발하는 데 관심이 있습니다 .10,18 학생들은 preceptors이나 attendings와 가장 자주 멘토십을 개발하며, resident들과 하기도 합니다.20 멘토링에 대한 열망에도 불구하고 약 3 분의 1의 학생 만이 멘토가 있다고보고하고있다 .18) 

전임상기간 동안에는 교수와의 개인적인 접촉이 제한되어 있으며, 임상실습 기간에는 짧은 기간동안 여러 과를 돌아야 하는 특성 때문에 학생들은 장기간에 걸친 강렬한intense 관계를 형성하지 못하는 어려움을 겪게 된다. 또한 멘토링을 해달라고 부탁하는 불편함과 비슷한 관심사를 가진 사람을 만나지 못하는 것도 학생들의 어려움에 포함됩니다 .18 이러한 이유로, 학생들이 교수와 비공식적으로 상호 작용할 수있는 기회를 적극적으로 찾고, 멘토링을 해줄 수 있을지를 직접적으로 물어볼 용기를 갖는 것이 매우 중요합니다 .21,21 마찬가지로 교수진은 학생의 요청을 받아들이는 것이 중요합니다. 또한 멘토링을 하는 것이 적합할 것 같고 헌신할 수 있을 때는 멘토링을 해 줄 필요가 있다.

Medical students value mentorship: sur- veys indicate that about 90%to 95%of students rate mentoring as important or very important, or are interested in devel- oping such a relationship.10,18 Students develop mentorships most frequently with preceptors or attendings,19 and with residents.20 In spite of the wide desire for mentoring, only about one-third of stu- dents report having a mentor.6,18 Limited personal contacts with professors during the preclinical years, and the short time frame and diversity of experiences during clerkships make establishment of long- termintense connections between stu- dents and faculty difficult.10,11 Other bar- riers perceived by students include discomfort asking for mentoring, and failure to meet someone with similar in- terests.18 For these reasons, it is critically important for students to proactively seek out opportunities to interact informally with faculty, and to find the courage to directly ask potential candidates for men- toring.12,21 Likewise, it is important for faculty to be receptive to requests by stu- dents, and to provide mentoring when it seems like a good fit and it is feasible to make the commitment.

멘토 : Integrity가 있는 선생님

Mentor: A Teacher with Integrity

멘토링은 가르치는 것과 똑같은 기술을 많이 사용합니다. 본질적으로 그것은 더 깊은 수준으로 가르치는 것과 같다. 멘토는 일대일 방식으로 기술을 시연하고, 학생이 수행하거나 작성한 작업물을 비판하고 편집하며, 학생들의 진행 상황을 검토 및 추적하고 멘티가 장기 목표를 향해 나아갈 수 있도록 도전challenge합니다 .22,23 교사와 마찬가지로, 좋은 멘토는 분명하고 효과적으로 소통합니다. 학생들은 다양한 학습 스타일을 인식하고 학생들에게 가장 잘 도달 할 수 있도록 교육 방법을 조정합니다. 일부 학생들은 지시적이고 구체적이고 작업 지향적인 도움이 필요하지만, 어떤 학생들은 자신의 아이디어를 분명하게 말하거나 삶의 목적을 분명히하는 데 도움이 필요할 수 있습니다. 가르침을 넘어, 멘토들은 멘티의 개인적, 직업적 발전에 투자합니다. 멘티의 잠재력을 인식하고 멘티의 커리어를 promote 할 수있는 기회를 가질 수 있습니다.

Mentoring involves many of the same skills teaching does; in essence it is teach- ing taken to a deeper level. On a one-to- one basis, mentors demonstrate tech- niques, critique and edit students’ performed or written work, review and track students’ progress, and challenge mentees to take steps toward their long- termgoals.22,23 As teachers do, good mentors communicate clearly and effec- tively. They recognize different learning styles and adjust their instructional ap- proach to best reach a student. While some students need directive, concrete, task-oriented assistance, others may need help articulating their ideas or clarifying a life purpose. Beyond teaching, mentors invest in their prote´ge´s’ personal and professional development. They can rec- ognize potential and take opportunities to promote their mentees’ careers.

멘토가 무엇을 하는지도 중요하며, 멘토가 누구인지도 중요합니다 .10 멘토는 역할 모델로서 종종 행동, 태도 및 전망을 통해 지혜를 직접 전달합니다. 의사와 환자, 동료에 대한 존중의 정도, 신뢰성, 윤리는 모든 관찰자에게 분명합니다. 공감적으로 경청하는 모습, 개인적인 가치에 따라 생활하며 직업에 대한 열정과 긍정적인 태도를 전달하는 개인은 연수생에게 똑같이하도록 고무시킬 것입니다. 훌륭한 멘토는 학생과 개인적 및 정서적 수준으로 교류할 수있는 능력을 갖추고 있습니다. 그들은 좌절, 낙담 또는 불안감을 느끼고 있을 때 조언이나 확신reassurance을 구할 수있는 멘티의 감정 표현을 용인 할 수 있습니다. 유능한 멘토는 현재의 상황과 관련이있을 때 자신의 개인적인 경험과 어려웠던 경험을 나눌 의향이 있으며 교육과정 외 교육 주제를 논의 할 수 있습니다.

What the mentor does is important, and also who the mentor is matters a great deal.10 As role models, mentors often impart wisdomindirectly through their behaviors, attitudes, and perspectives. A physician’s degree of respect for patients and colleagues, trustworthiness, and eth- ics are evident to any observer. An indi- vidual who listens empathetically, lives in accordance with personal values, and conveys enthusiasmand positive attitude about the profession will inspire trainees to do the same. Good mentors have the ability to engage with a student on a per- sonal and emotional level. They are able to tolerate expressions of emotion in their mentees who may seek advice or reassurance when they are feeling frustra- tion, discouragement, or anxiety. Effec- tive mentors are open to discussing extra- educational topics and are willing to share their own personal experiences and struggles when they are relevant to the current situation.6

경험은 더 나은 멘토를 만든다

Experience Makes a Better Mentor

다양한 커리어 단계의 교수들은 멘토링에 대한 다양한 측면을 제시하며, 커리어 단계는 Dyad dynamics에 영향을 미칠 수 있습니다 .24 최근까지 학생의 입장이었기 때문에 주니어 교수들은 학생들의 시각과 요구 사항을보다 면밀히 파악할 수 있습니다.

Professors at different career stages offer different aspects of mentoring, and one’s career stage may have implications for the dyad’s dynamics.24 Since they were most recently in a trainee role, junior faculty may identify more closely with students’ perspectives and needs.

이제 막 훈련과정을 마친 주니어 교수진은 종종 최신 과학 지식을 잘 알고 있습니다. 그러나 경험이 상대적으로 부족하여 구제 능력에 확신을 갖지 못할 수도 있습니다. 또한 직업적 정체성이 끊임없이 변하기 때문에 경력 초기에 교수진이 일과 삶의 균형에 대한 개인적인 struggle투쟁에서 벗어나이 중요한 직업 분야와 관련하여 다른 사람들에게 지침을 제공하기가 어려울 수 있습니다.

Junior faculty, who are fresh out of train- ing, are often well aware of the most up- to-date scientific knowledge; however, they may not feel confident in their men- toring abilities due to their relative lack of experience. Furthermore, because their professional identities are constantly in flux, it can be difficult for faculty early in their careers to step back sufficiently from personal struggles with work and life balance to offer guidance to others regarding this important area of professionalism.

중견 교수들은 더 많이 (삶이) 확립되어 있고, 경험이 풍부하며, 점점 더 안정된 개인적 및 직업적 정체성을 갖는 경향이 있습니다. 이상적으로는 경력 경로와 능력에 대한 확신을 갖게되었습니다.

Midcareer academicians are more estab- lished, more experienced, and tend to have increasingly stable personal and professional identities. Ideally, they have focused career paths and growing confi- dence in their abilities.

시니어 교수는 차세대 사람들과 경험을 공유 할 수있는 풍부한 경험과 지식을 가지고 있습니다 .24 그들은 전문적인 명성을 쌓았으며 많은 경우 조직이나 직업 내에서 상당한 영향력과 영향력을 행사합니다. 그들은 발전위원회, 부서장, 또는 여러 분야의 통증 관리 클리닉을 지휘 할 수 있습니다. 시니어 교수 멘토는 종종 ​​기관의 기억을 지니고 있으며 자신의 분야에 대한 광범위한 역사적 견해를 가지고 있습니다. 학생들은 새로운 관점과 열정으로 에너지를 소중히하고 파생시킬 수 있습니다.

Late-career academicians have a wealth of experience and knowledge to share with those in the next generation.24 They have established professional reputations and in many cases wield considerable power and influence within an organization or profession. They may serve on advance- ment committees, chair a department, or direct a multidisciplinary pain manage- ment clinic. Late-career mentors often carry an institutional memory and have a broad historical view of their field. They may value and derive energy fromthe fresh perspective and enthusiasmoffered by a student prote´ge´.

멘토링에는 유연성이 필요합니다.

Mentoring Requires Flexibility

멘티는 다양한 목표가 있을 수 있다. 

• 포괄적(예 : "성공적인 의사가 됨"), 

• 구체적 (예 : "해부학 과정 통과"), 

• 의학적으로 관련이있는 (예 : "신체 검사를 배우십시오"), 

• 작업(학습) 관련 습관 (예 : "시간 관리 개선") 

• 개인 (예 : "의대 외의 생활"),

Mentees have a variety of goals, which may be broad (e.g., “become a successful doctor”), specific (e.g., “pass my anatomy course”), medically related (e.g., “learn physical examskills”), work-habit related (e.g., “improve time management”), or personal (e.g., “have a life outside of medical school”),

학생의 발달 단계

Stages of a student’s development

학생의 단계에 따라 서로 다른 멘토링 전략을 권장합니다. 학생의 요구는 학생이 beginner에서 advanced로 진행함에 따라서 개발할 기술, 종단적인 관점, 멘토의 역할, 교육 방향의 원천에 따라 변화합니다 .24,25 초기에 멘토는 구체적인, 스킬 기반의 교육을 시행하여, 구체적인 task와 테크닉을 완수하는 것을 도와줌으로써 가장 효과적인 멘토링을 할 수 있다. 새로운 의대생들은 긍정적이고 건설적인 피드백에 대해 더 많은 것을 알게됩니다.

Different mentoring strategies are recom- mended for students at different stages. Students’ needs change in terms of skills to be developed, longitudinal perspective, role of mentor, and source of educational direction as students progress frombe- ginner to advanced levels of training.24,25 Early on, mentors can be most effective by providing specific, skills-based in- struction aimed at facilitating the acquisi- tion and mastery of techniques and con- crete tasks. New medical students benefit fromdetailed positive and constructive feedback.

처음에는 멘토가 지시자directive가 되어야하고, 단기간의 초점을 유지하고 구체적인 작업과 지연을 할당해야합니다. 반면 Advanced 학생의 멘토는 컨설턴트consultant 또는 sounding board 역할을 하는 경우가 많습니다. 그들은 추상적인 아이디어와 이론에 대한 개념적인 교류와 토론을 통해 연수생을 인도하고 지원합니다. 초점은 장기 계획 및 경력 개발로 바뀝니다.

In the beginning, mentors may need to be directive, to maintain a short-termfocus, and to assign concrete tasks and dead- lines. Mentors of advanced students, on the other hand, more often play the role of a consultant or sounding board. They guide and sup- port the trainee through conceptual ex- change and discussion of abstract ideas and theories. The focus turns to long- termplanning and career development.

간단히 말하면, 효과적인 멘토는 학생들의 발달 단계에 따라 교육적 접근 방식을 달리 함으로써, 멘티가 독립적이며 자신감있는 전문가가 되도록 돕는 점진적 "이유weaning 과정"을 수립합니다.

In short, effective mentors tailor their educational approach to the student’s stage of development, and insti- tute a gradual “weaning process” to help mentees become independent and confi- dent professionals.24

성별 및 인종

Gender and race

유연한 멘토링은 또한 학생의 사회 인구학적 정체성에 대한 인식을 수반합니다. 대부분의 경우, 학생 중 여성과 소수 민족의 비율이, 교사의 그것보다 높기 때문에ㅡ 교사는 다양한 성별과 인종을 지닌 학생들을 지도하도록 요청 받게됩니다. 학생의 성별과 인종은 의대 학교의 경험과 멘토의 선호도에 영향을 줄 수 있습니다. 그러므로 멘토는 오해misunderstandings를 막기 위해 차이점을 인정하고 멘티의 고유한 관점을 수용하도록 교육을 받습니다.

Flexible mentoring also entails awareness of a student’s sociodemographic identity. Teachers will be called upon to mentor students of different genders and races because, in most instances, the propor- tion of women and minorities among students is higher than it is among fac- ulty. A student’s gender and race can af- fect medical school experiences and men- toring preferences. Therefore, to prevent misunderstandings, mentors can ac- knowledge differences and accept educa- tion fromprote´ge´s about their unique perspectives.26

여성은 훈련과 직장에서 harassment를 경험했다고 보고 할 가능성이 더 높으며 27) 훈련 상황에서 권력을 행사하지 않도록 권장됩니다 .28 여성은 남성과 비교할 때 역할 모델을 할 수 있는 멘토를 선호하고, 신뢰감을 나타내며, 균형 잡힌 삶의 방식으로 사는 능력을 보여주는 멘토를 중요시합니다. 15,29-31 또한 여성은 여성 스승을 선호하는 경향이 큽니다.

Women are more likely to report experi- encing harassment in their training and careers,27 and are less often encouraged to assert power in training situations.28 Compared with men, women tend to prefer mentors who act as role models, exhibit trustworthiness, and demonstrate an ability to live a balanced life- style.15,29–31 Women are also more likely than men are to prefer a female mentor.

예를 들어, 여성들은 더 많은 심리적 인 지원을받는 경향이 있지만 스폰서 쉽과 비공식적 인 네트워킹은 덜받는 경향이있 다 .32-34

For example, women tend to receive more psychosocial support frommentors, but less sponsor- ship and informal networking.32–34

예를 들어, 한 의과대학 학생 중 44 %는 여성 멘토가 있다고 했으나 교수 중에 여성은 24 % 뿐이다.18 따라서 학생들이 점점 더 다양해짐에 따라 여성과 소수자 교수가 더 자주 멘토로 요청받을 가능성이 높습니다. 

For example, 44%of medical students at one institu- tion indicated they had a female mentor, yet women constituted only 24%of the faculty.18 Thus it is likely that women and minority faculty will be called upon more often to be mentors by students who are increasingly more diverse.

할 것과 하지 말아야 할 것

Mentoring Do’s and Don’ts

효과적인 멘토링 관계는 헌신과 정기적인 유지 관리가 필요합니다. 이것은 공동의 책임입니다. 목록 1은 "해야 할 것과하지 말아야 할 것"을 보여줍니다.

Effective mentoring relationships require commitment and regular maintenance; this is a shared responsibility. List 1 shows some “do’s and don’ts.”

또한 정기적인 상호 작용은 관계 설정에 중요합니다 .6 만남의 빈도와 기간에 대한 기대는 mutual 해야하며, 의사 결정의 목표와 관계의 초점에 따라 달라질 것입니다.

Furthermore, regular interactions are critical to the establish- ment of relationships.6 Expectations for the frequency and length of meetings should be mutual, and will vary depend- ing on the prote´ge´’s goals and the focus of the relationship.

또한 멘토는 멘티에 초점을 맞추고 시간 경과에 따른 진행 상황을 추적해야합니다 .37 멘토에서는 멘토가 조언을 제공하는 대신 주로 질문을 함으로써 멘티의 존중과 확신을 전달할 수 있습니다. 멘티가 자신의 개념conceptions을 구두로 말할 수 있을 때 독립성이 촉진됩니다 .24,38

Also important, mentors need to main- tain a focus on the mentee and track his or her progress over time.37 In meetings, mentors can convey respect and confi- dence in the mentee by primarily asking questions instead of giving advice; inde- pendence is fostered when the mentee can verbalize his or her own concep- tions.24,38

효과적인 멘토는 피드백을 제공하고 강점을 발견해줍니다.22 관계 유지를 위해서는 dyad 내에서 잘 진행되고 있는 것과 개선 할 것은 무엇인지에 대한 정기적인 재평가가 있어야 한다.

Effective mentors give feedback and identify strengths.22 Maintaining a relationship also involves periodic reassessment of what is going well within the dyad, and areas in which to improve.

좋은 멘토는 멘티에 초점을 두지 않고 자신의 의제를 홍보하거나, 멘티를 "공짜 노동력"으로 보거나, 멘티의 업적을 빼앗거나, 멘티를 멘토의 경력 경로, 철학 및 의견을 흉내내는mimic "클론"으로 만들려는 등 자신의 전문적 필요에만 독점적으로 초점을 둡니다. 즉, 효과적인 멘토는 멘티의 경력과 self-sufficiency을 촉진시키기 위해 노력합니다.

Good mentors avoid exclusive focus on their own professional needs, such as by promoting their own agenda instead of the mentee’s,39 viewing the mentee as “free labor,” taking credit for mentee’s accomplishments, or seeking to create a “clone” who mimics the mentor’s career path, philosophy, and opinions. In short, effective mentors work to promote the mentee’s career and self-sufficiency.

관계 유지는 상호 책임입니다. 양 당사자는 직접적이고 정직하게 통신해야합니다. 멘토는 멘티가 시간약속을 지키고, 기한을 맞추고, 약속commitment을 지키면서 기여할 것을 기대할 수 있습니다.

Maintaining a relationship is a mutual responsibility. Both parties need to com- municate directly and honestly. Mentors can expect mentees to contribute by be- ing on time, meeting deadlines, and fol- lowing through on commitments.21

회의에서 멘티는 건설적 비판을 받아 들일 수 있고, 실수를 인정하고, 제안에 응답 할 수 있어야 합니다. 멘티는 멘토가 "그 곳"에 있었고 장애물을 피할 수 있도록 도와주었다는 것을 인정해야 한다.40 멘티는 존경을 전달해야하며 subordinate로서의 역할을 받아 들여야한다 .41 전통적 멘토링 관계는 위계적이며, 멘토링의 장점은 많은 부분 이 위계에서 파생된 것이기도 하다. 관계가 진화함에 따라 멘토는 멘티가 점점 더 많은 책임과 도전을 받아들이도록 기대하고 격려 할 수 있습니다. 이것은 전문적 정체성professional identity을 개발하는 길의 일부입니다. 마지막으로, 멘토링 관계는 주기적으로 재평가되어야 합니다. 목표와 목적이 진화 할 것이며, 이러한 변화는 만남의 준비와 초점에 영향을 미칠 수 있습니다.

In meetings, mentees should be able to accept con- structive criticism, admit mistakes, and respond to suggestions; they should ac- knowledge that the mentor has “been there” and can help themavoid obsta- cles.40 Prote´ge´s should convey respect and ac- cept a subordinate role.41 Traditional mentoring relationships are hierarchical and, to a large extent, the benefits derived from them are a function of this hierar- chy. As the relationship evolves, mentors can expect and encourage their mentees to accept increasing responsibility and challenge. This is part of the path to de- veloping professional identity. Finally, mentoring relationships should be reas- sessed periodically. Goals and objectives will evolve, and these changes may have implications for meeting arrangements and focus.

멘토는 어떤 문제가 생길 수 있을지에 대해서 미리 주의를 기울여야 한다. 학생이 멘토에 지나치게 의존하게되면 관계가 비생산적으로 변할 수 있습니다. 42 예를 들어, 학생이 독립적 인 결정을 할 수 없거나 만들지 않고 대신 멘토에게 각 결정을 내리는 경우가 있다. 학생들은 멘토에게만 정보와 기회 의존해서는 안된다. 다양한 자원을 식별하고, 조사하고, 사용하는 것은 멘티가 육성해야 할 전문 기술입니다.

Mentors should be alert to problems that can arise; relationships can become coun- terproductive if the student becomes overly dependent on the mentor.42 For example, if a student cannot or does not make independent decisions but instead looks to the mentor to make each deci- sion, the student will not develop inde- pendence. Students should not rely on the mentor exclusively for information and opportunities. Identifying, investi- gating, and using a variety of resources is a professional skill to be fostered.

멘티의 수동성과 묵인은 또한 해로울 수 있습니다. 학생이 멘토의 관점을 일방적으로 받아들이고 "보트를 흔들지 않는"것 만이 능사라고 생각하면, 학생은 자신의 지적 관점에 대한 자신감을 높일 수 없습니다. 마지막으로 subordinate은 때로는 멘토을 과도하게 이상화 할 수 있습니다 .14 멘토는 크게 존경받으며 오류가없는 것처럼 보일 수 있습니다. 멘토는 제자에게 멘토도 인간이며 모든 대답을 반드시 지니고 있지 않다고 상기시켜야 할 수도 있습니다. 과도한 이상화는 실망으로 이어질 수 있습니다. 지나치게 멘토에게 의존적인 멘티에게는 스스로가 학습에 궁극적 인 책임이 있음을 상기시켜줄 수 있습니다.

A mentee’s passivity and acquiescence can also be detrimental. If a student believes it is better to accept the mentor’s perspective and not “rock the boat,” the student may not de- velop confidence in his or her own intel- lectual perspective. Finally, subordinates can sometimes overidealize their men- tors.14 Mentors are greatly admired and respected, and may seem infallible. It may be necessary to remind a mentee that mentors are indeed human and don’t necessarily have all the answers. Overidealization can lead to disappointment. Mentees who are overly dependent may be reminded that each student is ultimately responsible for his or her own learning.

Summary

좋은 멘토링 관계는 자기 지식과 자신의 스타일과 한계의 확인을 포함합니다. 개인은 멘토링을위한 역량이 강하고 효과 성은 모든 이상적인 성격의 구현을 필요로하지 않습니다. 멘토는 수련자들에게 그들이 할 수있는 것과 제공 할 수없는 것에 대해 명확해야합니다. 역할의 일부는 다른 사람에게 도움이 될만한 사람을 추천 할시기를 아는 것입니다. 중요한 멘토는 관계의 전반적인 목표를 유지하고 시간이 지남에 따라 멘티의 개인적 및 전문적 성장에 중점을 둔다.

Good mentoring relationships involve self-knowledge and identification of one’s style and limitations. Individuals have relative strengths in their capacity for mentoring and effectiveness does not require embodiment of every ideal at- tribute. Mentors should be clear with trainees about what they can and cannot offer; part of the role is knowing when to refer someone to another resource that might be more helpful. Impor- tantly, a good mentor maintains sight of the overall goal of the relationship and holds the focus for the mentee’s personal and professional growth over time.

17 Wilson H, Egan T, Friend R. Teaching pro- fessional development in undergraduate medical education. Med Educ. 2003;37:482–3.

Professional development in undergraduate medical curricula--the key to the door of a new culture?

---

Acad Med. 2005 Apr;80(4):344-8.

Informal mentoring between faculty and medical students.

Rose GL1, Rukstalis MR, Schuckit MA.

Author information

• 1Department of Psychiatry, University of Vermont, Burlington, VT, USA. Gail.Rose@vtmednet.org

Abstract

Mentoring skills are valuable assets for academic medicine faculty, who help shape the professionalism of the next generation of physicians. Mentors are role models who also act as guides for students' personal and professional development over time. Mentors can be instrumental in conveying explicit academic knowledge required to master curriculum content. Importantly, they can enhance implicit knowledge about the "hidden curriculum" of professionalism, ethics, values and the art of medicine not learned from texts. In many cases, mentors also provide emotional support and encouragement. The relationship benefits mentors as well, through greater productivity, career satisfaction, and personal gratification. Maximizing the satisfaction and productivity of such relationships entails self-awareness, focus, mutual respect, and explicit communication about the relationship. In this article, the authors describe the development of optimal mentoring relationships, emphasizing the importance of experience and flexibility in working with beginning to advanced students of different learning styles, genders, and races. Concrete advice for mentor "do's and don'ts"is offered, with case examples illustrating key concepts.

PMID:

 

15793017

[PubMed - indexed for MEDLINE]