창의성과 혁신의 잠재력: 보건의료 교육 실천을 위한 함의(Adv in Health Sci Educ, 2017)

창의성과 혁신의 잠재력: 보건의료 교육 실천을 위한 함의(Adv in Health Sci Educ, 2017)

Selecting for creativity and innovation potential: implications for practice in healthcare education 
Fiona Patterson1,2  • Lara Dawn Zibarras2,3

도입

Introduction 

경제적으로, 혁신 능력이란 조직이 '더 적은 리소스로 더 많은 일을 하는' 방법을 배우는데 있어 능동적일 수 있는 몇 가지 전략적인 방법 중 하나이다(Anderson et al. 2014). 이러한 긴급한 필요에도 불구하고, 의료 분야의 선발 시스템은 혁신 가능성을 우선시하는 경우가 거의 없으며, 한 가지 어려움은 개인의 창의성과 혁신을 어떻게 신뢰성 있게 측정할 것인가이다. 

Economically, the ability to innovate is one of the few strategic ways organizations can be proactive in learning how to ‘do more with less’ (Anderson et al. 2014). Despite this pressing need, few selection systems in healthcare prioritise the potential to innovate, and one challenge is how to reliably measure individual creativity and innovation. 

광범위한 선발 연구에서, 성실성은 많은 직업(예:)에 걸친 직무 수행의 단일 최고의 예측자임을 보여준다.슈미트와 헌터 1998). 그러나 이것은 겉보기에는 역설적인데, 성실성은 창조성과 혁신에 부정적으로 관련되어 있는 것으로 나타난 반면에, 창의성이 경험에 대한 개방성과는 긍정적으로 연관되어 있는 것으로 나타나기 때문이다(예: Hammond et al. 2011). 

In broader selection research, Conscientiousness is shown to be the single best predictor of job performance across many occupations (e.g.Schmidt and Hunter 1998). Yet this is seemingly paradoxical because Conscientiousness has been shown to be negatively related to creativity and innovation, whilst Openness to Experience is shown to be positively related (e.g. Hammond et al. 2011). 

놀랍게도 의료 서비스 선택 내에서 창의성과 혁신을 탐구한 연구는 거의 없다. 

Surprisingly little research has explored creativity and innovation within healthcare selection 

창의성과 혁신

Defining creativity and innovation 

창의성과 혁신의 개념은 수년 동안 논의되었다(Anderson et al. 2014; King 1992). Anderson 등(2014년)에 명시된 바와 같이: 

The concepts of creativity and innovation have been debated over the years (Anderson et al. 2014; King 1992); although it is nowgenerally agreed that the two constructs overlap. As Anderson et al. (2014) state: 

'직장에서 창조성과 혁신이란 일을 하는 새롭고 개선된 방법을 개발하고 도입하려는 시도의 과정, 결과, 산물이다. 이 과정의 

1. 창조적 단계는 아이디어 창출을 말하며, 

2. 혁신은 더 나은 절차, 관행 또는 제품을 지향하는 아이디어를 구현하는 후속 단계를 말한다. 

창의성과 혁신은 개인, 작업팀, 조직의 수준에서 발생할 수 있으며, 또는 이러한 수준 중 하나 이상의 조합에서 발생할 수 있지만, 언제나 이러한 분석 수준 중 하나 이상에서 식별 가능한 편익을 얻을 것이다." 

‘‘Creativity and innovation at work are the process, outcomes, and products of attempts to develop and introduce new and improved ways of doing things. The creativity stage of this process refers to idea generation, and innovation refers to the subsequent stage of implementing ideas toward better procedures, practices, or products. Creativity and innovation can occur at the level of the individual, work team, organization, or at more than one of these levels combined but will invariably result in identifiable benefits at one or more of these levels of analysis.’’ 

창의성과 혁신을 위한 선발

Selecting for creativity and innovation 

수십 년 동안 연구는 창의성과 혁신과 관련된 핵심 성격 특성(예: Hammond et al. 2011)을 파악하는 데 초점을 맞추는 경향이 있었다. 

Over several decades, research has tended to focus on identifying a core set of personality traits associated with creativity and innovation (e.g. Hammond et al. 2011), such as flexibility and openness to abstract ideas. 

빅 파이브 인성 모델(골드버그 1990; McCrae and Costa 1996) 중 연구는 창의성과 혁신에 긍정적으로 관련되는 개방성을 일관되게 보여준다(McCrae 1987; Batey and Furnham 2006; Feist 1998; Hammond et al. 2011; King et al. 1996; Gwang and Rodradigues 2002). 연구는 또한 창의성과 혁신이 외향성과 긍정적으로 연관되어 있다는 것을 보여준다. 반대로, 성실성과 원만성은 창의성과 혁신과 부정적으로 연관되어 있다(예: Feist 1999; King et al. 1996; Gwang and Rodrigues 2002). 그럼에도 불구하고, 성실성과 원만성은 모두 의료 역할에서 교육, 훈련 및 고용에 들어가는 개인에게 특히 가치 있는 것으로 볼 수 있다. 정서적 안정성과 관련하여, 일부 연구자들이 아무런 관계도 찾지 못하는 가운데(AguilarAlonso 1996; King et al. 1996) 다른 연구자들은 정서적 안정성과 창의성과 혁신 사이의 부정적인 연관성을 발견한다(Feist 1998;Go ̈z 1979; Mohan and Tiwana 1987). 이처럼 지금까지 연구결과의 일관성이 부족하여, 높은 수준의 환자 관리가 필요한 안전 중요 환경인 의료 교육에서 이러한 발견이 복제되는 범위를 식별할 필요성을 강조한다. 

Of the Big Five model of personality (Goldberg 1990; McCrae and Costa 1996) research consistently shows Openness to Experience to relate positively to creativity and innovation (McCrae 1987; Batey and Furnham 2006; Feist 1998; Hammond et al. 2011; King et al. 1996; Kwang and Rodrigues 2002). Research has also shows Extroversion (King et al. 1996; Kwang and Rodrigues 2002; Martindale and Dailey 1996) to be positively associated with creativity and innovation. Conversely, Conscientiousness and Agreeableness are negatively associated with creativity and innovation (e.g. Feist 1999; King et al. 1996; Kwang and Rodrigues 2002), and yet, both Conscientiousness and Agreeableness could be seen as especially valuable for individuals entering education, training and employment in a healthcare role. In relation to Emotional Stability, there are inconsistent research findings, with some researchers finding no relationship (AguilarAlonso 1996; King et al. 1996) yet others finding a negative association between Emotional Stability and creativity and innovation (Feist 1998;Go¨tz 1979; Mohan and Tiwana 1987). Inconsistent results highlight the need to identify the extent to which these findings replicate in healthcare education, a safety critical environment which requires high standards of patient care. 

앞에서 설명한 성실성과 창의성 그리고 혁신 사이의 부정적인 연관성은 이전 연구가 다양한 직업에 걸쳐 성실성과 훈련 성공training success과 직업 수행의 다양한 지수 사이의 긍정적인 연관성을 일관되게 보여왔기 때문에 흥미로운 딜레마를 야기한다(Barrick et al. 2001; Bar 참조).Rick and Mount 1991; Schmidt et al. 2008). 퍼거슨 외 연구진(2002년)은 의과대학의 성공과 사전 임상 평가의 핵심 예측자로 성실성을 발견함으로써 의학교육 환경에서도 기존의 발견을 반복했다. McLachlan과 동료들 (Kelly et al. 2012; McLachlan 2010) 또한 의학생의 성공을 위해 성실성이 중요하다고 생각한다. 그러나 퍼거슨 외 연구진(2002년)은 일단 학생들이 임상 실습에 들어가자 성실성은 후속 수행에 대한 부정적인 예측자임을 발견했다. 

The negative association described above between Conscientiousness and creativity and innovation raises an interesting dilemma since previous research has consistently shown a positive association between Conscientiousness and various indices of training success and job performance, across a diverse range of occupations (see Barrick et al. 2001; Barrick and Mount 1991; Schmidt et al. 2008). This finding has been replicated in healthcare education settings, where Ferguson et al. (2002)found Conscientiousness to be a key predictor of medical school success and preclinical assessments for students. McLachlan and colleagues (Kelly et al. 2012; McLachlan 2010) also find Conscientiousness to be important for medical student success. However, Ferguson et al. (2002) found Conscientiousness to be a negative predictor of subsequent performance once students entered clinical practice. 

성실성을 둘러싼 이러한 차이점들은 그것이 넓은 "대역폭"을 가진 다면적인 구인이라는 사실과 관련이 있을 수 있다. 왜냐하면 그것은 충실성/신뢰성 및 역량/성취 노력(Costa와 McCrae 1992; Moon 2001)의 면으로 구성되어 있기 때문이다. 또한, 연구 결과, 

• 창의성과 혁신에 긍정적으로 관련되기 위한 성취 노력과 지속성이 입증되었다(Busse and Mansfield 1984; Sternberg and Lubart 1999). 반면 

• 체계적이고 신뢰할 수 있는 것은 부정적으로 연관되어 있다(Patterson 1999). 

These differential findings surrounding Conscientiousness may relate to the fact it is a multi-faceted construct with a broad ‘band-width’ since it comprises facets of 

• dutifulness/dependability and also 

• competence/achievement striving (Costa and McCrae 1992; Moon 2001). 

Further, research shows achievement striving and persistence to be positively related to creativity and innovation (Busse and Mansfield 1984; Sternberg and Lubart 1999) whereas being systematic and dependable is negatively associated (Patterson 1999). 

조직 맥락

Organisational context 

본 연구는 영국 GP(General Practice)에서 교육과 훈련을 신청하는 대학원 연수생 견본에 초점을 맞추고 있다. 

Our study focuses on a sample of postgraduate trainees applying for education and training in UK General Practice (GP). 

1. 구인타당도: 창의성과 혁신은 어느 정도까지 인성의 빅 5 요소와 관련이 있는가? 

1. Construct validity: To what extent are creativity and innovation related to Big Five Factors of personality? 

2. 구인타당도: 창의성과 혁신과 성실성의 facets의 관계는 무엇인가? 

2. Construct validity: What is the relationship between creativity and innovation and the facets of Conscientiousness? 

3. 예측타당도: 창조성과 혁신의 특성 기반 측정은 선택 중 평가된 창조적 문제를 해결하는 행동을 예측하는 데 있어 빅 5 차원보다 더 큰 이점을 제공하는가?

3. Predictive validity: Does a trait-based measure of creativity and innovation offer any advantage over the Big Five dimensions of personality in predicting creative problemsolving behaviour assessed during selection?

방법

Method 

지원자와 절차

Participants and procedure 

참가자들은 감정, 창조적 문제 해결 행동, 전문적 무결성, 압박과 임상 전문가와의 코핑 등 5가지 성과 차원을 목표로 하는 선발 센터에 참석하고 있었다. 이 중 창조적 문제해결 행태는 개념적으로 사고와 같은 지표를 측정하고, 비판적 분석을 사용하여 문제를 생각하고 해결책을 형성하며, 다른 사람의 아이디어와 제안에 개방되기 때문에 창조성과 혁신과 가장 밀접한 관련이 있다고 판단되었다.

Participants were attending a selection centre which targeted five performance dimensions including; 

• Empathy, 

• Creative Problem-Solving Behaviour; 

• Professional Integrity; 

• Coping with Pressure and 

• Clinical Expertise. 

Of these, 

Creative Problem-Solving Behaviour 

was judged to be most closely related to creativity and innovation because it measured indicators such as thinks conceptually; uses critical analysis to think around issues and formulate solutions; open to ideas and suggestions from others. 

척도

Measures 

Innovation potential indicator (IPI) 

IPI는 4차원(변화에 대한 동기, 도전적 행동, 작업 스타일의 일관성 및 적응)으로 구성된 개인의 창조적이고 혁신적인 행동에 대한 30개 항목 특성 기반 척도다. 선택과 개발을 위해 조직에서 사용되어 왔으며(Patterson 1999; Burch et al. 2008) 그 효용은 의료 이외의 분야에서 확립되었다(Zibarras et al. 2008; Burch et al. 2008). 그 항목들은 선호하는 작업 스타일에 대해 묻는 일련의 행동 진술이다. 의견제출자들은 1(강력하게 동의하지 않음)부터 5(강력하게 동의함)까지 5가지 척도로 항목에 동의하는 정도를 나타낸다. IPI 치수 및 예제 항목은 표 1에 개략적으로 설명되어 있다(Zibarras et al. 2008; Burch et al. 2008 참조). 

The IPI is an established 30-item trait-based measure of an individual’s creative and innovative behaviour comprising four dimensions (Motivation to Change, Challenging Behaviour, Consistency of Work Style and Adaptation). It has been used in organisations for selection and development (Patterson 1999; Burch et al. 2008) and its utility has been established in sectors other than healthcare (Zibarras et al. 2008; Burch et al. 2008). 

The items are a set of behavioural statements asking about preferred style of working. Respondents indicate the extent to which they agree with items along a five-point scale, ranging from 1 (strongly disagree) to 5 (strongly agree). 

The IPI dimensions and example items are outlined in Table 1 (see Zibarras et al. 2008; Burch et al. 2008). 

NEO PI-R 

결과

Results 

IPI 척도와 빅 5 치수 사이의 설명 및 상관관계는 표 2에 제시되어 있다. 

The descriptives and correlations between the IPI scales with the Big Five dimensions are presented in Table 2. 

1. 창의성/혁신적 특성은 성격상의 빅5 요소와 어느 정도까지 관련이 있는가? 

1. To what extent are the creativity/innovation traits related to Big Five Factors of personality? 

2. 창의성과 혁신과 성실성의 facet은 어떤 관계인가? 

2. What is the relationship between creativity and innovation and the facets of Conscientiousness? 

3. 창조성과 혁신의 특성 기반 측정은 선택 중에 평가된 창조적 문제 해결 행동을 예측하는 데 있어 빅 5 차원보다 더 큰 이점을 제공하는가? 

3. Does a trait-based measure of creativity and innovation offer any advantage over the Big Five dimensions of personality in predicting creative problem-solving behaviour assessed during selection? 

표 3은 1단계에서 빅 5 도메인의 추가가 창조적 문제 해결 행동을 예측했음을 보여준다. 

Table 3 shows that the addition of the Big Five domains in Step 1 predicted Creative Problem-Solving Behaviour; 

고찰

Discussion 

우리의 연구 결과는 [그 사람의 "현재 기술"을 역할에 맞추기 위한 전통적인 선발 과정]식의 접근법에 의문을 제기한다 (코즈라와 아슈워스 2013). 진로 패턴의 변화와 변화 속도를 고려할 때, 예를 들어, 이 접근 방식보다는 "미래의 학습 잠재력"을 평가하는 기법을 찾는 것이 현명할 것이다. 

Our findings might question the approach adopted by traditional selection processes that are aimed at fitting the person’s current skill set to the role (Koczwara and Ashworth 2013). Given the pace of change and shift in career patterns, perhaps it would be wise to re-visit this approach and move towards techniques that assess learning potential, for example. 

이전의 연구(Batey and Furnham 2006; Feist 1999; King et al. 1996; McCrae and Costa 1996)에 따라, 개방성이 창의성 및 혁신 결과와 긍정적인 상관관계가 있음을 보여준다. 변화 동기는 외부 변화(긍정적 관계)와 신경증(부정적 관계) 사이의 연관성이 있었고, 문헌의 다른 곳에서도 유사한 발견을 복제한다(예: 킹 등, 1996; 맥크레이와 코스타 1996; 마르카티 외 2008). 실제로 정서적 안정(저신경증)은 여러 직종에서 작업 성능을 예측한다(예: Barrick et al. 2001), 우리의 발견은 또한 혁신에 대한 정서적 안정성의 필요성을 반영할 수 있다. 원만성은 창의성 및 혁신 특성과의 관계는 발견되지 않았다. 

In line with earlier research (Batey and Furnham 2006; Feist 1999; King et al. 1996; McCrae and Costa 1996), results show Openness to Experience to be positively correlated with creativity and innovation outcomes. Associations were found between Motivation to Change and both Extraversion (positive relationship) and Neuroticism (negative relationship), replicating similar findings elsewhere in the literature (e.g. King et al. 1996; McCrae and Costa 1996; Marcati et al. 2008); indeed, given that Emotional Stability (that is, low Neuroticism) predicts work performance across occupations (e.g. Barrick et al. 2001), our findings may also reflect the need for Emotional Stability to innovate. No relationship was found between Agreeableness and the creativity and innovation traits. 

성실성은 IPI 척도 중 두 가지(작업 스타일의 변화와 일관성에 대한 동기)와 긍정적으로 상관되었지만, 도전적 행동과 부정적으로 관련되었다. 이전의 연구는 혁신과 성실성 사이의 부정적인 관계를 보고했으며(예: 킹 외 1996), 실제로 많은 실천자들은 낮은 성실성이 혁신자들에게 중요하다고 가정한다(아마도 낮은 성실성이 유연성과 연관되기 때문이다). 그러나 빅 5 성격 체계에서 성실성은 창의성과 혁신 행동과 같은 기준을 예측하기에는 너무 광범위할 수 있다(Hough 1992) 이것은 우리가 facet 수준에서 성실성에 대한 조사를 통해 드러난다. 

Conscientiousness was positively correlated with two of the IPI scales (Motivation to Change and Consistency of Work Styles), but negatively related to Challenging Behaviour. Previous research has reported a negative relationship between innovation and Conscientiousness (e.g. King et al. 1996), and indeed many practitioners assume that low Conscientiousness is important for innovators (perhaps because low Conscientiousness is associated with flexibility). However, the Big Five personality framework may be too broad to predict criteria such as creativity and innovation behaviour (Hough 1992); thus our examination of Conscientiousness at the facet level is revealing. 

셋째로, 우리의 결과는 창의성과 혁신에서 동기의 중요한 역할을 확인시켜 준다. 실제로, IPI의 예측 타당성을 탐구할 때, 변화에 대한 동기부여는 유일하게 성격적 특성에 추가적으로 창조적 문제 해결을 예측해주는 변수다. 

Thirdly, our results confirm the important role of motivation in creativity and innovation. Indeed, when exploring the predictive validity of the IPI, Motivation to Change is the only significant predictor of creative problem solving, over and above personality traits. 

근거에 따르면 감독자가 창의성/혁신 동기에 (긍정적이든 부정적이든) 영향을 미칠 수 있고, 따라서 개인 관리자와의 관계는 창의성과 혁신을 촉진하거나 억제할 수 있다는 것을 보여준다. 이러한 이유로 감독자들은 혁신과 창의성을 위한 중요한 '게이트키퍼'로 묘사되어 왔다(Patterson et al. 2012). 

Evidence suggests that supervisors may influence (either positively or negatively) an individual’s motivation towards creativity/innovation (Patterson et al. 2012) and thus the individualsupervisor relationship can either facilitate or inhibit creativity and innovation. This is why supervisors have been described as important ‘‘gatekeepers’’ for innovation and creativity (Patterson et al. 2012). 

실제적 함의

Practical implications 

실제로 본 연구는 창의성과 혁신이 핵심 요구사항인지에 여부에 따라 선발 과정에서 성실성이 서로 다르게 취급될 필요가 있을 수 있다는 점에서 선발의 핵심 과제를 강조한다. 

Indeed, this research highlights a key challenge for selection given that Conscientiousness may need to be differentially treated in a selection process depending on whether creativity and innovation are key requirements. 

임상 실천에서 혁신을 구현하기 위한 개인의 노력은 조직 및 팀 문화, 혁신을 위해 그들이 받는 지원에 달려 있다(Anderson et al. 2014; Hammond et al. 2011).

individual’s efforts to implement innovations in their clinical practice is contingent on organizational and team culture, and the support they receive for innovating (Anderson et al. 2014; Hammond et al. 2011). 

Patterson, F., Knight, A., Dowell, J., Nicholson, S., Cousans, F., & Cleleand, J. (2015). How effective are selection methods in medical eduction and training? Evidence from a systematic review. Medical Education 

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Adv Health Sci Educ Theory Pract. 2017 May;22(2):417-428. doi: 10.1007/s10459-016-9731-4. Epub 2017 Jan 6.

Selecting for creativity and innovation potential: implications for practice in healthcare education.

Patterson F1,2, Zibarras LD3,4.

Author information

1Department of Psychology, University of Cambridge, Cambridge, UK. f.patterson@workpsychologygroup.com.2Work Psychology Group, 27 Brunel Parkway, Pride Park, Derby, Derbyshire, UK. f.patterson@workpsychologygroup.com.3Work Psychology Group, 27 Brunel Parkway, Pride Park, Derby, Derbyshire, UK.4Department of Psychology, City University London, London, UK.

Abstract

The ability to innovate is an important requirement in many organisations. Despite this pressing need, few selection systems in healthcarefocus on identifying the potential for creativity and innovation and so this area has been vastly under-researched. As a first step towards understanding how we might select for creativity and innovation, this paper explores the use of a trait-based measure of creativity and innovation potential, and evaluates its efficacy for use in selection for healthcare education. This study uses a sample of 188 postgraduate physicians applying for education and training in UK General Practice. Participants completed two questionnaires (a trait-based measure of creativity and innovation, and a measure of the Big Five personality dimensions) and were also rated by assessors on creative problem solving measured during a selection centre. In exploring the construct validity of the trait-based measure of creativity and innovation, our research clarifies the associations between personality, and creativity and innovation. In particular, our study highlights the importance of motivation in the creativity and innovation process. Results also suggest that Openness to Experience is positively related to creativity and innovation whereas some aspects of Conscientiousness are negatively associated with creativity and innovation. Results broadly support the utility of using a trait-based measure of creativity and innovation in healthcare selection processes, although practically this may be best delivered as part of an interview process, rather than as a screening tool. Findings are discussed in relation to broader implications for placing more priority on creativity and innovation as selection criteria within healthcare education and training in future.

KEYWORDS:

Creativity; Healthcare education selection; Innovation potential; Predictive validity

PMID: 28062926 DOI: 10.1007/s10459-016-9731-4