R2C2: 전공의 피드백과 코칭을 위한 근거기반모델(J Grad Med Educ, 2017)

R2C2: 전공의 피드백과 코칭을 위한 근거기반모델(J Grad Med Educ, 2017)

R2C2 in Action: Testing an Evidence-Based Model to Facilitate Feedback and Coaching in Residency

Joan Sargeant, PhD

Karen Mann, PhD

Sarah Manos, MD, FRCP(C)

Ian Epstein, MD, FRCPC

Andrew Warren, MD, MSc, FRCPC

Cindy Shearer, PhD

Michelle Boudreau, MA

도입

Introduction

이 모델은 3가지 이론적 관점에서 기초한다: 휴머니즘과 인간 중심적 접근, informed 또는 guided 자기 평가, 그리고 행동 변화의 과학.19 4단계는 다음을 포함한다. 

(1) 라뽀 및 관계 구축 

(2) 피드백에 대한 반응 탐색 

(3) 피드백 내용 탐색 

(4) 변화 코칭 

The model is founded in 3 theoretical perspectives: humanism and person-centered approaches,17 informed or guided self-assessment,18 and the science of behavioral change.19 The 4 phases include 

(1) rapport and relationship building; 

(2) exploring reactions to feedback; 

(3) exploring feedback content; and 

(4) coaching for change. 

이 모델을 R2C2(관계, 반응, 내용, 코칭)라고 한다.

The model is referred to as R2C2 (relationship, reaction, content, coaching).

기존 피드백 모델에 R2C2는 몇 가지 기능을 추가한다.

• 관계 수립 

• 일방적인 전달보다는 피드백 대화 작성에 초점을 맞춘다. 

• 학습자의 성과 데이터에 능동적으로 참여시키고, 그리고 

• 감독자가 코칭할 수 있도록 한다.

To existing models of feedback, R2C2 adds several features: 

• establishing rapport; 

• focusing on creation of a feedback conversation rather than a 1-way delivery; 

• actively engaging learners in their performance data and in reflection; and 

• enabling supervisors to coach.

우리는 교육에서의 코칭의 정의를 사용한다: "[자신 인식과 개인적 책임감을 증가시킴으로써 학습과 발전을 증진시키는데 초점을 맞춘 1:1 대화]로서, 코치가 지지적이고 encouraging한 분위기 속에서 질문, 적극적인 경청, 그리고 적절한 도전을 통해 피코치에 대한 자기 주도적인 학습을 촉진하는 것"21(p17)

We use a definition of coaching from education: ‘‘a 1-to-1 conversation focused on the enhancement of learning and development through increasing self-awareness and a sense of personal responsibility, where the coach facilitates the self-directed learning of the coachee through questioning, active listening, and appropriate challenge in a supportive and encouraging climate.’’21(p17)

Methods

Design

Recruitment

Supervisor Preparation

Data Collection

Analysis

• We used template analysis to examine the feedback session transcripts, specifically to determine the use of the model overall and each phase, and to identify helpful phrases used in each phase.23,24 

• Template analysis is appropriate when using an a priori coding structure to guide the analysis. 

• The 4 stages of the R2C2 model comprised our template, and through analysis, we identified in each feedback interview the extent to which each phase was used, particular phrases used by supervisors, and residents’ responses to them. 

• We used thematic analysis for the debrief transcripts to identify strengths and limitations of the model and factors that influenced its use.25

결과

Results

일반적으로 모든 네 phase에 걸쳐 R2C2 모델을 지지

Overall, the small group of participating supervisors and residents expressed general support for the R2C2 model and reported using all 4 phases. The BOX provides sample phrases used in each phase.

촉진적 문구의 예시들

BOX Sample Facilitative Phrases Used by Supervisors in Each Phase of the R2C2 Model

1단계: Rapport 및 Relationship Building

Phase 1: Rapport and Relationship Building

& "지난 3개월 동안 받은 피드백에 대해 알려줘."

& "사람들이 말한게 너의 강점 또는 개선점이라고 말한 것은 무엇인가?"

& "어떤 종류의 설정/로테이션/환자"를 즐겼는가?

& "여러분은 여러분의 피드백에 지속적으로 나타나는 어떤 경향이나 어떤 것들을 보십니까?"

&"이 로테이션에서 무엇을 얻기를 바랐니?"

&"당신이 가지고 있다고 생각하는 장점은 무엇인가?"

& ‘‘Tell me about feedback you’ve received in your last 3 months.’’

& ‘‘What are some things that people have said were your strengths/you could improve on?’’

& ‘‘What kind of settings/rotations/patients have you enjoyed?’’

& ‘‘Do you see some trends or some things that come up consistently in your feedback?’’

& ‘‘What were you hoping to gain in this rotation?’’

& ‘‘What are some strengths you think you bring?’’

2단계: 피드백에 대한 반응 탐색

Phase 2: Exploring Reactions to Feedback

& "그래서 이 평가에서 여러분을 놀라게 한 것이 있었는가, 아니면 기대했던 종류의 피드백인가?"

& "첫 느낌은 어땠는가?"

& "그래서 당신은 어떻게 생각하는가? 이 평가에 대해 어떻게 생각하십니까? 공평한가? 이것이 네가 기대했던 것인가?'

& 그리고 이 단계에서, 나는 단지 피드백의 관점에서 내가 방금 당신에게 준 것에 대해 생각해 보기를 원한다. 내가 방금 말한 네 강점에 대해 놀라웠던 게 있니? 내가 말 한 당신의 강점들 중에서 놀랐던 것이 있는가?

& 이것은 다른 곳에서 받은 피드백과 일치하는가?'

& ‘‘So was there anything in this evaluation that surprised you, or were you pretty much expecting that sort of feedback?’’

& ‘‘What’s your initial reaction to this?’’

& ‘‘So what do you think? Like what do you think about this evaluation? Is it fair? Is it what you expected?’’

& ‘‘So in this stage here, I just want us to reflect on what I just gave you in terms of the feedback. Were there any surprises to what I just told you in terms of your strengths? Were you surprised by any of the strengths that I mentioned or any of the areas to work on?’’ 

& ‘‘Is this consistent with some of your other feedback?’’

3단계: 피드백 콘텐츠 탐색

Phase 3: Exploring Feedback Content

& '' . . . 명확하지 않거나 더 명확히 하고 싶은 모든 것은?'

& "그래서 내가 말하는 것이 말이 되지 않거나 불분명한 것이 있었는가?'

& "어떤것이라도 너에게 충격을 주었니?'"

& "패턴이라는 측면에서, 당신은 당신의 커뮤니케이션에 관해서 꽤 일관된 피드백을 받고 있다고 말했다."

& "그래서 당신은 무엇이 당신이 생각했던 것보다 더 부드럽게 만들었을까?

& ‘‘. . . Anything that you are unclear about or want more clarification about’’

& ‘‘So was there anything I said that didn’t make sense or was unclear?’’

& ‘‘Anything that sort of struck you?’’

& ‘‘In terms of recognizing a pattern, you had mentioned that you had been getting fairly consistent feedback with regards to your communication . . .’’

& ‘‘So what do you think made it go smoother than you thought it was going to?’’

4단계: 변화를 위한 코칭

Phase 4: Coaching for Change

& "어려운 점이 있었거나, 다르게 할 것이 있었거나, 또 다른 로테이션 전이나 로테이션 도중에 하고 싶은 것이 있었는가?'

& "소아과 병동 첫 근무에서 무엇을 얻고 싶은가? 여러분이 얻고자 했던 학습 목표는 무엇인가?

& "그러나 그 다음 로테이션이 계속 있을 때, 개인적으로 이루고 싶었던 변화들이 있었는가?'

&"그 목표에 도달하기 위해 무엇을 할 작정인가?

&이러한 변화들을 어떻게 추적하시겠습니까? 아니면 향후 6개월 내에 그 지식을 쌓을 수 있는지 어떻게 알 수 있을 것인가?'

& ‘‘Was there anything that you found difficult, would do differently, or want to work on prior to or during another rotation?’’

& ‘‘What are you hoping to gain from your first stint as junior on the pediatric medical unit? What are some of your identified learning objectives that you wanted to gain?

& ‘‘But in terms of moving toward next week for rounds and the week after, were there any changes that you were hoping to make personally?’’

& ‘‘What are you going to do to make sure . . . to reach that goal?

& ‘‘How are you going to track those changes or how are you going to know that you’re, in the next 6 months, building that knowledge?’’

Phase 1: Rapport and Relationship Building

1단계: Rapport 및 Relationship Building

1단계의 목표는 레지던트를 참여시키고 관계와 신뢰를 구축하는 것이었다. 몇몇 감독관들은 그들이 거주자들을 잘 안다고 보도했지만, 대부분은 관계를 더 발전시키기 위해 특정한 표현을 사용했다. 그들은 3가지 관계 구축 전략을 사용하는 것 같았다. 

The goal of Phase 1 was to engage the resident and build the relationship and trust. While several supervisors reported that they knew the residents well, most used specific phrases to further build the relationship. They appeared to use 3 relationship-building strategies. 

• The first, as reported in the BOX, was to engage the resident in the feedback conversation and learn his or her perspectives about progress and past experience. 

• The second was to confirm and support the resident’s perspectives, using phrases like ‘‘I still find that challenging’’ and ‘‘I find the more you do, the more comfortable you get’’ (S01). 

• The third was providing positive feedback: ‘‘You did very well with time management’’ (S02) and ‘‘In terms of communication . . . I think you really have a nice way with families’’ (S04).

• 첫 번째는 BOX에 보고된 바와 같이 레지던트를 피드백 대화에 참여시키고 진행상황과 과거 경험에 대한 그들의 관점을 배우는 것이었다. 

• 두 번째 방법은 "나도 여전히 그 그것이 쉽지 않다"와 "네가 더 많이 할수록 더 편안하게 느낄 것이다"와 같은 문구를 사용하여 레지던트의 관점을 확인해주고 지지해주는 것이었다. 

• 세 번째는 "시간관리도 잘했다" (S02)와 "소통도 잘했다. 가족과 함께 정말 좋은 길을 가고 있다고 생각한다." (S04)와 같은 긍정적 피드백을 주는 것이다.

2단계: 피드백에 대한 반응 탐색

Phase 2: Exploring Reactions to Feedback

2단계의 목적은 평가 보고서 및 피드백에 대한 레지던트의 반응을 조사하는 것이었다. 질문들은 레지던트들에게 그들이 어떻게 행동하고 있는지를 성찰해보게 하고, 그리고 자신의 행동과 피드백을 비교해보도록 격려했다. 예를 들어, "이 평가에서 여러분을 놀라게 한 것이 있었는가 아니면 그러한 피드백을 상당히 기대하고 있었는가?" (S03)

The purpose of Phase 2 was to explore residents’ reactions to their assessment report and feedback. Questions encouraged residents to reflect on and compare how they thought they were doing and their feedback. For example, ‘‘Was there anything in this evaluation that surprised you or were you pretty much expecting that sort of feedback?’’ (S03)

3단계: 피드백 콘텐츠 탐색

Phase 3: Exploring Feedback Content

3단계에서 관리자들은 레지던트와 함께 보고서의 특정 피드백을 검토하고 확인함으로써 그들이 그것을 이해했는지 확인한다. 우리의 연구에서 감독자들은 또한 이 단계를 사용하여 보다 완벽한 피드백을 제공하게 되며, 레지던트와 함께 평가를 confirm하였다.

In Phase 3, supervisors reviewed and confirmed the specific feedback in the report with residents to ensure that they understood it. In our study, supervisors also used this phase to provide more complete feedback and confirm their assessments with those of the resident:

4단계: 변화를 위한 코칭

Phase 4: Coaching for Change

4단계의 목적은 최소 1개의 퍼포먼스 갭을 확인하고 이를 해결하기 위한 계획을 개발하기 위한 것이었다. 그들은 그들을 목표와 그것을 달성할 방법(예: 시간 관리, 주니어 학습자 교육, 환자 및 가족 커뮤니케이션)을 식별했다. 3단계와 4단계는 종종 겹친다. 감독자와 레지던트는 4단계가 구체적인 조치에 대한 계획이 필요하기 때문에 가장 유용한 단계라고 확인하였다. 감독자들은 (매우 잘 하는 학생일지라도) 반성을 촉진하고 목표 설정을 안내하기 위해 촉진 코칭 접근법을 사용했다.

The purpose of Phase 4 was for the supervisor and resident together to identify at least 1 gap in performance and develop a plan to address it. They identified goals and ways to meet them (eg, time management, teaching junior learners, patient and family communication). Phases 3 and 4 often overlapped. Supervisors and residents identified Phase 4 as the most useful phase because it required planning for specific action. Supervisors used facilitative coaching approaches to promote reflection (even for students doing very well) and to guide goal setting:

전반적인 반응

Responses to R2C2 Model as a Whole

여기에 참여한 레지던트 및 감독자 그룹은 R2C2 모델이 레지던트의 평가, 피드백 및 목표에 대한 논의에 참여하는데 도움이 된다는 것을 발견했다. 감독관들은 피드백 대화를 위한 구조를 갖는 것을 높이 평가했고, 또한 4단계가 반복적으로 사용될 수 있다는 점에 주목했다. 그들은 지도할 기회를 긍정적으로 평가했으며, 특히 대화에 레지던트를 참여시키고, 성찰을 촉진하고, 목표를 파악하고, 계획을 개발할 기회가 있다는 것에 만족했다. 그들은 이 모델이 그렇지 않았더라면 간과되었을 개선 영역을 식별할 수 있을 뿐만 아니라, 잘 하고 있다고 생각해온 레지던트들과 함께 일할 때에도 유용하다는 것을 알았다.

The small group of participating residents and supervisors found the R2C2 model helpful in engaging residents in discussions about their assessment, feedback, and goals. Supervisors valued having a structure for feedback conversations, and also noted that the 4 phases could be used iteratively. They appreciated the opportunity to coach and specifically to engage the resident in conversation, promote reflection, identify a goal, and develop a plan. They found the model useful when working with residents who were doing well as it allowed for identifying areas for enhancement that might otherwise have been overlooked.

레지던트들은 그 모델이 유용하고 편안한 대화를 할 수 있다는 데 동의했다. 그들은 특히 상사와 함께 일하는 것에 대해 감사했다.

Residents agreed that the model enabled a helpful and comfortable conversation. They especially appreciated working collaboratively with the supervisor.

감독관들과 레지던트들 모두 R2C2 사용 시 당면과제에 대해 논의하였다. 그들은 각자가 피드백 세션을 준비하기 위해 미리 평가 보고서를 검토해야 할 필요성을 확인하였으나, 평가 테크놀로지는 레지던트가 자신의 보고서를 미리 볼 수 있도록 허용하지 않았다. 감독관들은 R2C2 모델의 사용법을 배울 시간이 필요하다고 언급했다. 그러나 다른 새로운 스킬과 마찬가지로, 반복적을 사용하면서 더 쉬워졌으며, 세세한 안내책자는 도움이 되는 안내서였다.

Both supervisors and residents discussed challenges in using R2C2. They identified the need for each to review the assessment report ahead of time to prepare for the feedback session, yet the assessment technology did not allow residents to view their reports beforehand. Supervisors noted that they needed to make time to learn to use the R2C2 model. As with any newskill, though, repeated use made it easier, and the trifold brochure was a helpful guide.

고찰

Discussion

아마도 가장 주목할 만한 발견은 피드백 토론에 참여하는 보고에서 레지던트와 상사의 일관성일 것이다. 일반적으로, 그들은 레지던트의 성과를 검토하고 개선을 위한 목표를 확인하기 위해 협력했다. 그들은 4단계 코칭이 생산적인 협업 작업을 가능하게 한 가장 유용하고 새로운 단계라고 설명했다. 이러한 연구 결과는 협력적 학습 관계를 지원하는 이전의 연구 결과와 일치하며, 피드백을 제공하고 받는 감독자 및 레지던트의 불안을 줄일 수 있는 가능성을 가지고 있다.12,15

Perhaps the most compelling finding was residents’ and supervisors’ consistency in reporting being engaged in the feedback discussions. In general, they worked collaboratively to review residents’ performance and identify goals for improvement. They described Phase 4, coaching, as the most helpful and novel phase as it enabled productive collaborative work. Such findings are consistent with earlier work that supports collaborative learning relationships,15 with the potential for reducing supervisor and resident anxiety in providing and receiving feedback.12,15

레지던트 및 감독자 모두 R2C2와 같은 반사 모델을 [정의된defined 코칭 단계에 사용하는 것이 피드백을 제공하고 받는 것]에 대해 이전과는 다르게 생각하게 만든다고 보았다. 피드백 대화를 개선을 위한 코칭 기회로 만드는 것은 피드백에 긍정적인 빛을 비추는 것처럼 보였다.

Both residents and supervisors observed that using a reflective model like R2C2 with a defined coaching phase prompted them to think differently about providing and receiving feedback. Framing feedback conversations as opportunities to coach for improvement seemed to shine a positive light on feedback.

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J Grad Med Educ. 2017 Apr;9(2):165-170. doi: 10.4300/JGME-D-16-00398.1.

R2C2 in Action: Testing an Evidence-Based Model to Facilitate Feedback and Coaching in Residency.

Sargeant J, Mann K, Manos S, Epstein I, Warren A, Shearer C, Boudreau M.

Abstract

BACKGROUND:

Feedback is increasingly seen as a collaborative conversation between supervisors and learners, where learners are actively and reflectively engaged with feedback and use it to improve. Based on this, and through earlier research, we developed an evidence- and theory-informed, 4-phase model for facilitating feedback and practice improvement-the R2C2 model (relationship, reaction, content, coaching).

OBJECTIVE:

Our goal was to explore the utility and acceptability of the R2C2 model in residency education, specifically for engaging residents in their feedback and in using it to improve, as well as the factors influencing its use.

METHODS:

This qualitative study used the principles of design research. We recruited residents and their supervisors in 2 programs, internal medicine and pediatrics. We prepared supervisors to use the R2C2 model during their regular midrotation and/or end-of-rotation feedbacksessions with participating residents to discuss their progress and assessment reports. We conducted debriefing interviews with supervisors and residents after each session. We analyzed transcripts as a team using template and content analysis.

RESULTS:

Of 61 residents, 7 residents (11%) participated with their supervisors (n = 5). Schedules and sensitivity to feedback prevented broader enrollment. Supervisors found the structured R2C2 format useful. Residents and supervisors reported that the coaching phase was novel and helpful, and that the R2C2 model engaged both groups in collaborative, reflective, goal-oriented feedback discussions.

CONCLUSIONS:

Participants found that using the R2C2 model enabled meaningful feedback conversations, identification of goals for improvement, and development of strategies to meet those goals.

Comment in

• C3PO as a Companion to R2C2 for Feedback. [J Grad Med Educ. 2017]

PMID:

 

28439347

 

PMCID:

 

PMC5398131

 

DOI:

 

10.4300/JGME-D-16-00398.1

[Indexed for MEDLINE] 

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