슈퍼바이저에게 피드백주기: 익명성이 정말 중요한가? (Acad Med, 2016)

슈퍼바이저에게 피드백주기: 익명성이 정말 중요한가? (Acad Med, 2016)

Feedback to Supervisors: Is Anonymity Really So Important?

Nancy L. Dudek, MD, MEd, Suzan Dojeiji, MD, MEd, Kathleen Day, MA, and Lara Varpio, PhD

의료 훈련생(즉, 학생과 레지던트)이 제출하는 평가는 의사들에게 제공하는 공식 교육과 임상 감독 품질에 대한 피드백의 대부분을 차지한다. 일반적으로 이러한 평가에는 특정 유형의 평가 척도와 정성적 코멘트를 위한 전용 공간이 있습니다. 일반적으로 평가는 개별 교육 활동의 마지막에, 익명의, 수합된aggregate 형태로 의사들에게 제공된다(예: 강의, 임상 로테이션 감독).

Assessments completed by medical trainees (i.e., students and residents) make up the majority of feedback provided to physicians on the quality of their formal teaching and clinical supervision . Typically, these assessments have some type of rating scale and a dedicated space for qualitative comments. Usually, the assessments are provided to physicians in an anonymous, aggregate form at the end of a discrete educational activity (e.g., teaching a lecture, supervising a clinical rotation).

효과적인 피드백은 여러 가지 기능을 가지고 있다(이 기능에 대한 자세한 목록은 표 1 참조).6–11

Effective feedback has several features (see Table 1 for a detailed list of these features).6–11

흔히 하는 생각과 달리, 효과적인 피드백의 많은 요소들은 익명성을 요구하지 않거나, "개방적 피드백" 프로세스에 의해 촉진된다.

Counter to conventional wisdom, many of the elements of effective feedback require or are promoted by a non-anonymous or “open feedback” process

그러나, 의료 훈련생이 교수진에게 피드백을 주는 경우처럼 FR이 FP보다 권력상 상위에 있을 때는 일반적으로 개방형 피드백이 채택되지 않는다. 이런 경우 교육자에 대한 피드백은 일반적으로 익명으로 제공됩니다. 익명성은 권한 있는 위치에 있는 사람들에게 부정적인 피드백을 제공할 때 존재하는 심리사회적 압력을 완화하는 것으로 간주된다.10,12,13 이러한 심리사회적 압력은 피드백 제공자와 수신자가 위계적 상황에서 함께 일할 때 더 심해지는 것으로 간주된다.13

However, open feedback is typically not employed when the feedback receiver is in a position of power over the feedback giver, as is the case for medical trainees giving feedback to faculty. This trainee- to-faculty feedback is typically provided in an anonymous fashion. Anonymity is thought to relieve the psychosocial pressure that exists when providing negative feedback to those in an authority position.10,12,13 These psychosocial pressures are thought to intensify when the feedback giver and receiver are working together in a hierarchical situation.13

표 1 문헌에서 확인된 효과적인 피드백의 특징

Table 1 Features of Effective Feedback Identified in the Literature

사실, 상위 권력자에게 피드백을 주는 것에 대한 대부분의 연구는 학부 또는 학부이하 학생들을 대상으로 하고 있다. 10

In fact, the majority of the reported research on giving feedback to authority figures has involved studying students at the undergraduate (bachelor degree) level or lower. 10

수련생의 교수자 평가를 익명으로 하고자 할 때 고려해야 할 몇 가지 결과가 있다. 

첫째, 직장 생활에서 열린 자세로 다른 사람을 평가해야 하는 심리적 사회적 압력이 실제로 존재하는 것은 맞으나, 이러한 압력은 의사가 정기적으로 의사가 다루어야 하는 부분이다. 예를 들어, 피어리뷰 또는 동료에 의한 비-전문직업적 행동 보고 등은 점점 더 개방적인 프로세스를 선호하는 방향으로 변하고 있다.10,13 훈련생들은 이러한 과정에 준비되어야 하며, 이상적으로는 이러한 과정에 매우 뛰어난 사람이어야 한다.

There are several consequences that must be considered in choosing to keep trainee assessments of faculty anonymous. First, in working life, the psychosocial pressures of assessing others in an open manner are real but must be managed by physicians on a regular basis. For example, participating in peer review and reporting unprofessional performance by a colleague are activities that increasingly favor more open processes.10,13 These are challenges that we must prepare our trainees to meet and, ideally, to excel at.

익명의 피드백의 또 다른 결과는, 비록 의도하지는 않았더라도, 익명성으로 인해 도움이 되지 않는 진술(예: "그녀는 짜증난다")을 제공할 수 있다는 것이다.또한 소규모 프로그램에서 익명 피드백은 적시에 이루어질 수 없다. 왜냐하면 상당한 수의 훈련생(일반적으로 5–10명)의 의견이 집계된 다음에 전달되어야 익명성을 지닐 수 있기 때문이다. 만약 피드백의 목적이 의료 감독자의 행동에 긍정적인 변화를 촉진하는 것이라면, 이러한 방식은 전혀 이상적이지 않다.

Another consequence of anonymous feedback, albeit unintended, is that anonymity enables the provision of unhelpful statements (e.g., “She is annoying”).10,14,15 Further, in smaller programs, anonymous feedback cannot be timely because a reasonable number of trainees (usually 5–10) must provide feedback before it can be rendered anonymous via aggregate reporting . Depending on the size of the program, collecting sufficient numbers of comments to protect anonymity can take months to years. This is far from ideal if the purpose of the feedback is to promote positive changes in the clinical supervisor’s performance. 

방법

Method

세팅

Setting

This study was carried out at the University of Ottawa’s physiatry, also known as physical medicine and rehabilitation (PM&R), residency training program.

이 프로그램은 레지던트들이 정기적으로 직원들에게 직접적인 구두 피드백을 제공할 것으로 기대하고 있다. 서면 피드백은 로테이션의 중간과 끝에 작성된다. 레지던트와 교수진은 임상 감독자로서 교수진의 성과에 대한 서면 평가를 논의하기 위해 회의를 개최한다. 레지던트와 교수진은 전문적인 방식으로 피드백을 주고 받는 방법을 배운다. 이것은 정기적으로 예정된 학회 반나절 수업과 grand round을 통해 달성된다. 또한, 의료진이 제공하는 피드백 워크샵에 직원 내과 의사들도 참여하도록 권장된다. 필요에 따라 프로그램 감독(레지던트 및 간혹 교수진)과 부서장(교직원)의 개인 지도도 사용한다.

The program expects residents to provide staff physicians with direct verbal feedback on a regular basis. Written feedback is completed at the midpoint and end of rotations. Residents and faculty have a meeting to discuss this written assessment of the faculty’s performance as a clinical supervisor. Residents and faculty are taught how to give and receive feedback in a professional manner. This is accomplished through regularly scheduled academic half-day sessions and grand rounds. As well, staff physicians are encouraged to participate in feedback workshops offered by the Faculty of Medicine. Individual coaching by the program director (for the residents and occasionally faculty) and the division chief (for faculty) is also used on an as-needed basis.

레지던트가 개방형 피드백 시스템을 불편하게 느낄 경우, 직원 의사 피드백을 기밀로 제공할 수 있는 옵션이 있습니다(즉, 프로그램 관리자, 지정된 멘토 및/또는 부서장을 통해). 또한, 레지던트들은 매년 두 개의 그룹 검토 세션에 참여하는데, 이 세션에서는 레지던트 교육 프로그램의 모든 측면에 대한 집단 피드백을 구하고 익명으로 기록한다. 이러한 세션은 프로그램 책임자 이외의 레지던트 교육 위원회의 구성원에 의해 촉진된다. 세션 진행자는 교직원 성과를 포함한 프로그램의 모든 요소에 대해 모든 주민들 사이에 열린 토론을 장려합니다. 이 피드백은 익명 집계 형식으로 기록됩니다. 그러나, 퍼실리테이터와 모든 레지던트가 의견을 들어봤다는 점을 고려할 때, 그것은 정말로 익명인 것은 아니다.

If a resident feels uncomfortable with the open feedback system, there are options available to provide staff physicians feedback in a confidential fashion (i.e., via the program director, an assigned mentor, and/or the division chief). As well, residents participate in two group review sessions per year where their collective feedback on all aspects of the residency training program is sought and recorded in an anonymous fashion. These sessions are facilitated by a member of the residency training committee other than the program director. The session facilitator encourages open discussion amongst all of the residents regarding all elements of the program including faculty performance. This feedback is recorded in an anonymous aggregate format. However, given that the facilitator and all of the residents have heard the feedback, it is not truly anonymous.

참여자

Participants

졸업생

Graduates.

현재 전공의

Current residents.

자료 수집

Data collection

We invited graduates of the program to participate in a one-hour semi-structured telephone interview designed to probe perceptions of open feedback systems in general and of their unique experiences (Supplemental Digital Appendix 1, http://links.lww.com/ACADMED/A340).

우리는 참가자들이 적극적으로 참여하고 있는 공개 피드백 시스템에 대한 그들의 견해를 솔직하게 표현할 수 있도록 하기 위해 참가자들과 소그룹 인터뷰를 하기로 결정했다. 우리는 소규모의 면접이 풍부한 토론을 장려하기 위한 지원적인 환경을 제공할 수 있다고 느꼈다.

We invited current residents to participate in small-group interviews. We elected to do small-group interviews with these participants because we wanted to ensure that the participants felt empowered to candidly express their views on the open feedback system in which they were actively participating. We felt that small-group interviews could provide a supportive environment to encourage rich discussion. The RA guided participants through a series of questions similar to the semi-structured interviews for the graduates. The interviewer also shared some results of the graduate interviews and asked for the current residents’ reactions to and comments on these data (Supplemental Digital Appendix 2, http://links.lww.com/ACADMED/A340). These interviews took place in June 2014. Participants gave informed consent prior to the group interview. They did not receive incentives.

자료 분석

Data analysis

We analyzed the qualitative data set for emergent themes using conventional content analysis.20 Qualitative content analysis involves the systematic classification process of coding and identifying themes or patterns within a data set.20 In this tradition, language used by participants to describe their experiences is closely examined to develop categories that represent similar meanings.21 Three members of the research team completed the data analysis (principal investigator—N.L.D., who is a member of the studied context, and two coinvestigators—L.V. and K.D., who are not members of that context). We applied the final coding structure to the data set using NVivo qualitative data analysis software, version 10 (QSR International Party Ltd.) to facilitate cross- referencing.22 

• 코딩 과정에 참여하지 않은 연구 공동작업자는 검증가능성을 보장하기 위해 대학원생 1명과 현재 거주자와의 소규모 그룹 인터뷰의 코드화된 내용을 검토했다. 

• 또한, 우리는 모든 분석 메모, 회의록, 코딩 구조 개정, 노드 정의에 대한 감사 추적을 유지함으로써 확인가능성을 확보했다.23,24 

• 삼각 측량25는 세 가지 방법으로 달성되었습니다. 세 가지 분석가를 사용하여, 두 명의 다른 참가자 모집단의 데이터를 사용하고, 두 가지 수집 방법(인터뷰 및 소규모 그룹 인터뷰)을 사용합니다. 

• 또한, 거주 참가자들은 대학원 참가자들이 수집한 자료를 참여시켜 기억의 측면에서 편향이 존재하는지 확인하고, 따라서 연구 결과를 확인 또는 확인하는 데 사용되었다.

• To ensure confirmability, the study collaborator who did not participate in the coding processes (S.D.) reviewed the coded transcripts of one graduate participant and of one small- group interview with current residents. 

• Further, we ensured confirmability by maintaining an audit trail of all analytical memos, minutes of meetings, revisions to the coding structures, and node definitions.23,24 

• Triangulation25 was achieved in three ways: using three analysts; using the data from two different participant populations; and using two methods of collection (interview and small-group interviews). 

• The resident participants were also used to member check the data collected from the graduate participants to see if a bias existed in terms of recollection and thus, confirm or disconfirm study findings.

결과

Results

장점

Advantages

대학원생과 현재 레지던트는 모두 공개 피드백의 7가지 특정 이점을 설명합니다.

• 적시에 피드백, 

• 구체적인 피드백, 

• 피드백에 대해 반응하는 스텝 의사들 

• 피드백에 대해 책임감을 느끼고, 

• 더 나은 피드백을 주는 방법을 배웠다는 느낌 

• 피드백을 받을 수 있는 능력 향상 

• 스텝 의사가 더 접근하기 쉽다는 인식

Graduates and current residents both described the same seven specific advantages of open feedback: 

• timely feedback, 

• specific feedback, 

• staff physicians acting on the feedback, 

• feeling accountable for the feedback, 

• feeling that they learned how to give better feedback, 

• feeling an improved ability to receive feedback, and 

• a perception that the staff physicians were more approachable. Table 2

단점

Disadvantages

이러한 단점은 두 가지 다른 방식으로 설명되었습니다. 즉, 개인적으로 경험한 것과 다른 교육자가 경험할 수 있는 단점을 추측한 것입니다. 즉, 참가자들은 단점을 가진 직접적인 경험을 보고했지만, 그들이 보고한 대부분은 다른 훈련생들이 경험할 것이라는 가설(짐작)에 기반한 것이었다. 또한, 졸업생들과 현재 레지던트들 모두 이 세 가지 단점을 모두 설명한 반면, 현재 거주자들은 이러한 단점을 졸업생들보다 더 강하게 식별했다는 것도 주목할 만 하다.

These disadvantages were described in two different ways: personally experienced, or speculations of disadvantages other trainees might experience. In other words, participants did report direct experience with disadvantages, but the majority of the time the disadvantages they reported were hypotheses of what other trainees might experience. It is also notable that, while both the graduates and current residents described all three disadvantages, the current residents identified more strongly with these disadvantages than the graduates.

단점은

• 스텝 의사와의 관계에 부정적인 영향을 미칠 수 있는 우려 

• 부정적인 피드백을 전달하는데 불편함을 느끼며 

• 부정적인 피드백이 전달되어야 할 때 코멘트를 배제하거나 완화함으로써 "메시지 수정"을 선택한 레지던트들

Disadvantages were 

• concern for a negative impact to their relationship with the staff physician, 

• feeling uncomfortable delivering negative feedback, and 

• residents choosing to “moderate the message” by excluding or softening comments when negative feedback needed to be delivered. Table 3

촉진 요인과 장애 요인

Enablers and obstructors

표 4와 표 5는 많은 Enabler가 방해자로 작용하고 그 반대도 마찬가지라는 것을 보여준다. 예를 들어, 피드백을 요청하는 스텝 의사는 열린 피드백 프로세스를 가능하게 한다고 기술한 반면, 피드백을 요청하지 않는 스텝 의사는 열린 피드백 프로세스를 방해하는 것으로 보고되었다. 또한, 참가자들은 레지던트와 교수진이 열린 피드백 시스템에 대해 선천적으로 편안하거나 불편하게 만드는 특정한 "개인적 자질"을 가지고 있다는 것을 확인했다. 

Tables 4 and 5 illustrate that the converse of many enablers act as obstructors, and vice versa. For example, staff physicians inviting feedback was described as enabling the open feedback process, whereas staff physicians not inviting feedback was reported as obstructing the open feedback process. Also, the participants identified that residents and faculty come to the program with certain “personal qualities” that make them either innately comfortable or uncomfortable with the open feedback system. 

이러한 개인적 특성에 대해 할 수 있는 일이 거의 없지만, 참가자들은 촉진요인을 강화시키거나 방해자의 영향을 최소화하는 레지던트 프로그램의 구조적 요소를 식별했다(표 4와 5 참조). 

• 첫째, 이 프로그램은 레지던트들에게 유용한 피드백을 제공하는 방법을 명확히 가르친다. 많은 참가자들은 이 훈련이 그들이 그들의 의사들에게 피드백을 주는 것에 더 편안함을 느끼도록 돕는 것이라고 생각했다. 

• 둘째, 레지던트들은 자주 사용하지 않기로 선택했음에도 불구하고, 익명의 피드백 선택권이 이용 가능하다는 것을 알고 고마움을 표시했다. 참가자들은 익명성이 제공하는 보호가 필요할 경우 익명 옵션이 있음을 알고 열린 피드백을 제공하는 것이 더 편안함을 느낀다고 설명했다. 

• 마지막으로, 교수진 및 레지던트가 열린 피드백을 사용할 수 있다는 기대를 공유하고 명시적으로 하는 것은 개방형 피드백 프로세스에 참여할 수 있는 구조적 서포트로 묘사되었다. 레지던트들은 이 기대가 문화적으로 로컬 규범과 기대치로 여겨졌기 때문에 피드백을 주는 것이 더 편하다고 말했다.

Although there is little that can be done about these personal qualities, participants identified structural elements of the residency program that acted to either promote the enablers or minimize the impact of the obstructors (see Tables 4 and 5). 

• First, the program explicitly teaches residents how to give useful feedback. Many participants identified this training as helping them to feel more comfortable in giving feedback to their staff physicians. 

• Second, the residents expressed appreciation for knowing that an anonymous feedback option was available to them, even if they frequently chose not to use it. Participants described feeling more comfortable giving open feedback knowing they had an anonymous option should they need the protections offered by anonymity. 

• Finally, the explicit expectation shared with the faculty and residents that open feedback would be used was also described as a structural support enabling their participation in the open feedback processes. Because this was culturally seen as the local norm and expectation, residents described being more at ease giving feedback.

Table 2 Advantages of Open Feedback,

Table 3 Disadvantages of Open Feedback,

고찰

Discussion

질문에 대한 두 가지 예시적인 답변은 " 피드백이 익명이었더라면 다른 무언가를 할 수 있었을까?"였습니다.

Two illustrative responses to the question “Would you have ever done anything differently if feedback had been anonymous?” were

내가 다르게 행동했을거라고 생각이되는 경우는 전혀 없다..(회색 5)

I can’t recall of any instances that I would have done anything differently, no. (Graduate 5)

그러나 나는 모든 경우에 레지던트에게 그들이 생각하는 것을 정확히 말할 자유가 주어진다고 생각하지 않는다.

But I don’t believe that in every instance a resident feels free to say exactly what they think. (Graduate 3)

그러나 본 연구의 결과에 따르면, 실명의 레지던트 대 교수 피드백 프로세스는 단점을 상쇄하는 장점이 명백하였다. 또한 참가자들은, 소규모의 훈련 프로그램 맥락에서는 피드백이 익명화된다면 이러한 장점들이 사라질 것이라는 것을 분명히 했다.

However, findings from this study suggest that an open resident-to-faculty feedback process can have numerous advantages that participants clearly identify as outweighing the disadvantages. Participants were also clear that, in the context of a small training program, these advantages would be lost in an anonymous system.

문헌을 근거로 보았을 때, 기대되지 않았던 것은 레지던트들은 [감독관들에게 실명 피드백을 제공하는 기회]는 장기적으로 보았을 때 피드백을 주고 받는 능력에 이롭다고 판단했다는 것이다. 이 발견의 중요성은 간과할 수 없다.

What was not anticipated on the basis of the literature was that participants identified the opportunity to provide open feedback to their supervisors as beneficial to their future ability to both give and receive feedback. The importance of this finding cannot be overlooked.

본 연구의 졸업생들과 현재 레지던트 모두 실명 피드백 시스템에 대한 그들의 경험을 긍정적으로 평가했으며, 이러한 시스템 덕분에, 열린 대화를 통해 진정으로 상대방을 이해할 수 있는 기회가 주어졌을 때 건설적인 피드백을 편안하게 받을 수 있도록 해주었다고 평가했다.

Both the graduates and current residents in this study credited their experiences with the open feedback system as enabling them to be comfortable receiving constructive feedback especially when given the opportunity to really understand it through an open dialogue.

이전에 문헌에 보고된 바와 같이, 업무관계가 경색되는 것과 같이 감독관들에게 실명의 피드백을 제공하는 것에 대한 우려는 분명히 맥락에서 존재했다. 그러나, 참가자들은 개인적으로 이러한 불이익을 경험한 사람은 거의 없다고 밝혔다. 사실, 언급된 대부분의 단점들은 추정에 근거했다. 즉, 참가자들은 개인적으로 특정한 불이익을 경험하지는 않았지만, 다른 사람들이 경험할 수도 있는 상황을 상상하여 보고했다.

The concerns of giving feedback to supervisors in an open setting, such as strained working relationships, previously reported on in the literature certainly existed in this study’s context. However, our participants identified very few personally experienced occurrences of this disadvantage. In fact, the vast majority of the disadvantages described by participants were based on speculation. In other words, participants reported that they did not personally experience a specific disadvantage, but they could imagine how others might.

예를 들어, 우리는 졸업생들과 현재 레지던트에게 그들의 논평 내용이 실명 피드백 시스템에 의해 영향을 받았는지 의도적으로 물어보았다. 참가자들이 실명 피드백 시스템(표 3 참조)으로 인해 내용을 바꾼 적이 있다고 말했지만, 이러한 경우는 일반적으로 "나는 바꾸지 않았지만, 다른 레지던트는 바꿀수도 있다고 상상할 수 있다"와 같은 식이었다. 대다수의 참여자들은 실명 상황 때문에 자신들의 행동을 수정했다고 보지 않았습니다.

For instance, we intentionally asked graduates and current residents if the content of their comments was impacted by the open feedback systems. While these participants described making content changes because of the open feedback system (see Table 3), we were surprised that these changes were generally described as “I didn’t do this, but I could imagine that other residents might” (paraphrase). The majority of our participants did not perceive their own practices as having been modified because of the open context.

물론, 이러한 관심의 강도는 졸업생들보다 현 레지던트들에게 더 컸다. 시간적 관점에서 볼 때, 레지던트에게는 "지금 당장의" 문제가 될 수 있지만, 훗날 뒤를 돌아보면 덜 중요한 것이다. 잠재적으로 이것은 이러한 우려가 GME 기간 동안 발생하지 않았다는 사실을 말해준다.

Certainly, the intensity of these concerns was greater for the current residents than the graduates. Possibly, with the advantage of the perspective of time, these disadvantages, which seem problematic “in the moment” to a resident, are less important when reflecting back. Potentially, this speaks to the fact that these concerns did not materialize during the residency of graduate participants.

따라서, 우리는 실명 피드백에 대한 수습생들의 경험을 더 잘 이해하기 위해서는 다양한 상황에서 [추정]과 [개인적 경험]을 비교하여 연구해야 한다.

Therefore, we must study the speculation versus personally experienced construct in different settings and with different approaches to better understand trainee experiences of open feedback.

실명 피드백의 모든 방해물이 극복가능한 것은 아니다. 잠재적으로, 본 연구에서 발견된 가장 큰 문제는 일부 레지던트가 스텝 의사에게 피드백을 제공할 때 "메시지를 부드럽게 만드는 것(즉, 교정적 피드백의 기능을 제한)"이었습니다. 이는 프로그램이 실명의 레지던트-스텝 피드백으로는 부족하다는 것이 명백하다. 레지던트는 익명 피드백도 사용할 수 있어야 한다. 실명 피드백이 덜 불편하다고 스스로 확인한 참가자들은 익명의 피드백을 제공할 기회를 이용했다고 보고했다.

Not all of the obstructors to open feedback can be overcome. Potentially, the largest concern uncovered in this study was that some residents “moderated the message” (essentially limiting the corrective feedback) when delivering feedback to the staff physicians. This is As such, it is clear that a program cannot only offer the open resident-to-staff feedback. Anonymous methods must also be available to the trainees. Participants who self-identified as less comfortable with open feedback reported that they took advantage of the opportunities to provide anonymous feedback.

예상했던 대로, 스텝 의사에게 실명 열린 피드백을 제공하는 것이 덜 편안한 사람도 있었고, 매우 편안하다고 느끼는 사람도 있었다. 그러한 성격 차이는 모든 훈련생 집단에서 분명히 나타날 것이다. 그러나, GME 프로그램은 개인이 실명 피드백 프로세스에 참여할engage 수 있도록 지원하는 구조를 만들 수 있다.

As may be expected, there were participants who felt very comfortable providing open feedback to staff physicians and others who were less comfortable. Such personality differences will certainly be present in all trainee groups. however, a GME program can create a structure that supports individuals to engage in open feedback processes.

이 시스템이 어떻게 작동했는지 연구할 때, 스텝 의사와 레지던트 사이의 성숙한 관계가 있음이 분명하다. 이 관계는 신뢰에 기반을 두고 있었다. 전문가 간 의료 환경에서 성공적인 관계는 신뢰가 주요 특징으로 식별됩니다.27,28

In studying how this system functions, it is apparent that a mature relationship between the staff physician and resident exists. This relationship is built on trust. successful relationships in the interprofessional health care context identifies trust as a key feature.27,28

예를 들어, Pullon27은 전문직간 신뢰는 간호사와 의사가 각기 역량을 입증하여 credibility를 형성함으로써 발달한다고 언급하였다. 이것은 결국 상호 존중과 전문가간 신뢰의 발달로 이어진다.

For example, Pullon27 presented that interprofessional trust develops from demonstrated competence by both nurses and doctors which creates credibility. This leads to mutual respect and the development of interprofessional trust.

Hsieh와 동료 28은 의료 서비스 제공자-통역자 신뢰를 연구했고, 

• 통역 능력, 

• 공유 목표, 

• 전문적 경계, 

• 확립된 협업 패턴 

...의 네 가지 신뢰를 강화하거나 손상시킬 수 있는 이론적 구조를 설명했다. 

Hsieh and colleagues28 studied health care provider–interpreter trust and illustrated four theoretical constructs that can strengthen or compromise that trust: 

interpreter competence, 

shared goals, 

professional boundaries, and 

established patterns of collaboration. 

우리의 조사 결과, 유사한 신뢰 관계가 성공적인 실명 피드백에서도 발생할 수 있다는 것이 밝혀졌다. 

• 레지던트는 스탭의 수행능력에 대해 신뢰할 수 있는 피드백을 제공할 수 있는 출처로 여겨진다.

• 스텝은 적절한 피드백을 받고 적시에 조치를 취해야 했습니다. 

스텝과 레지던트 사이에 상호 존중을 형성하기 위해서는 이 두 가지 조건이 모두 존재해야 합니다.

Our investigation suggests that a similar trust relationship can occur intraprofessionally in successful open resident-to-faculty feedback. It would appear that the residents were viewed as a credible source of feedback on staff performance. In turn, the staff physicians needed to appropriately receive and act on the feedback in a timely fashion. Both of these conditions must exist to create a mutual respect between staff and residents.

이 연구는 레지던트가 스텝에게 주는 피드백이 익명이어야 한다는 믿음에 도전하고, 실명으로 피드백을 제공하는데 있어 몇 가지 실질적인 이점을 제시한다. 우리의 조사 결과에 따르면 GME 프로그램은 레지던트-교수 신뢰가 발전할 수 있는 구조를 배치할 수 있으며, 이로 인해 실명 피드백의 혜택을 누릴 수 있을 것이다.

This study challenges the belief that open resident-to- faculty feedback needs to be anonymous and suggests some real benefits to providing feedback in an open manner. Our findings show that a GME program can put structures in place that enable resident–faculty trust to develop, which may make it possible to reap the benefits of open feedback.

---

Acad Med. 2016 Sep;91(9):1305-12. doi: 10.1097/ACM.0000000000001170.

Feedback to Supervisors: Is Anonymity Really So Important?

Dudek NL1, Dojeiji S, Day K, Varpio L.

Author information

1

N.L. Dudek is associate professor, Department of Medicine, University of Ottawa, Ottawa, Ontario, Canada. S. Dojeiji is associate professor, Department of Medicine, University of Ottawa, Ottawa, Ontario, Canada. K. Day is senior project manager, Department of Innovation in Medical Education, University of Ottawa, Ottawa, Ontario, Canada. L. Varpio is associate professor, Department of Medicine, Uniformed Services University of the Health Sciences, Bethesda, Maryland.

Abstract

PURPOSE:

Research demonstrates that physicians benefit from regular feedback on their clinical supervision from their trainees. Several features of effective feedback are enabled by nonanonymous processes (i.e., open feedback). However, most resident-to-faculty feedbackprocesses are anonymous given concerns of power differentials and possible reprisals. This exploratory study investigated resident experiences of giving faculty open feedback, advantages, and disadvantages.

METHOD:

Between January and August 2014, nine graduates of a Canadian Physiatry residency program that uses open resident-to-faculty feedback participated in semistructured interviews in which they described their experiences of this system. Three members of the research team analyzed transcripts for emergent themes using conventional content analysis. In June 2014, semistructured group interviews were held with six residents who were actively enrolled in the program as a member-checking activity. Themes were refined on the basis of these data.

RESULTS:

Advantages of the open feedback system included giving timely feedback that was acted upon (thus enhancing residents' educational experiences), and improved ability to receive feedback (thanks to observing modeled behavior). Although some disadvantages were noted, they were often speculative (e.g., "I think others might have felt …") and were described as outweighed by advantages. Participants emphasized the program's "feedback culture" as an open feedback enabler.

CONCLUSIONS:

The relationship between the feedback giver and recipient has been described as influencing the uptake of feedback. Findings suggest that nonanonymous practices can enable a positive relationship in resident-to-faculty feedback. The benefits of an open system for resident-to-faculty feedback can be reaped if a "feedback culture" exists.

PMID:

 

27028033

 

DOI:

 

10.1097/ACM.0000000000001170