성찰적 퍼포먼스 피드백의 촉진: 근거 및 이론기반 모델 R2C2 (Acad Med, 2015)

성찰적 퍼포먼스 피드백의 촉진: 근거 및 이론기반 모델 R2C2 (Acad Med, 2015)

Facilitated Reflective Performance Feedback: Developing an Evidence- and Theory-Based Model That Builds Relationship, Explores Reactions and Content, and Coaches for Performance Change (R2C2)

Joan Sargeant, PhD, Jocelyn Lockyer, PhD, Karen Mann, PhD, Eric Holmboe, MD,

Ivan Silver, MD, MEd, FRCPC, Heather Armson, MD, Erik Driessen, PhD,

Tanya MacLeod, MSc, Wendy Yen, MA, Kathryn Ross, MSc, and Mary Power, MBA

피드백을 주고 받는 것은 이제 복잡한 과정으로 이해된다. 핵심요소에는 

• 피드백 제공자와 수령자 간의 상호 작용, 

• 수령자의 능동적 역할, 

• 개선을 위한 수령자의 집중적인 계획이 포함된다.1–3

Giving and receiving feedback is now understood to be a complex process. Central elements include the 

• interaction between the feedback provider and recipient, 

• the recipient’s active role, and 

• the recipient’s focused planning for improvement.1–3

피드백의 현재 관점은 학습자(또는 수신자), 교사(또는 제공자) 및 환경 간의 관계를 이해하기 위해 사회문화 렌즈를 사용한다.

Current perspectives of feedback use a sociocultural lens to understand the relationships among the learner (or recipient), the teacher (or provider), and the environment.

사회문화 렌즈를 사용하면 피드백 수용과 사용에 영향을 미치는 수많은 요인들이 조명된다. 이러한 요인으로는 

• 피드백의 적시성과 구체성, 

• 피드백의 성격이나 가치(긍정적, 부정적), 

• 피드백 신뢰성에 대한 인식, 

• 제공자-수령적 관계, 

• 컨텍스트와 문화, 

• 수령자의 개인적 목표, 

• 수령자의 자기효능감 

...등이 있다.8–14 성과 피드백의 수령자가 항상 이를 수용하고 사용하는 것은 아니다. 그리고 중요한 것은 피드백이 수령자의 자기 인식을 혼란스럽게 할 경우 감정적인 반응을 불러일으킬 수 있다는 것이다.8–16

Using a sociocultural lens illuminates numerous factors that influence feedback acceptance and use. These factors include, 

• feedback timeliness and specificity, 

• the nature or valence (positive, negative) of the feedback, 

• perceptions of feedback credibility, 

• provider–recipient relationship, 

• context and culture, 

• the recipient’s personal goals, and 

• the recipient’s self-efficacy.8–14 

Recipients of performance feedback do not always accept and use the feedback, and, importantly, the feedback can evoke emotional reactions if it disconfirms the recipient’s self-perceptions.8–16

피드백 대화의 촉진은 피드백의 수용과 사용에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다.21,22 [피드백의 촉진]은 수신자를 적극적으로 [자신이 받은 피드백과 자신의 성과에 대한] 성찰적이고 의도적인 대화에 참여시켜서, 이 두가지를 더 잘 이해하게 만드는 것이다.

facilitation of the feedback conversation can have a positive effect on the acceptance and use of feedback.21,22 Facilitation of feedback means actively engaging recipients in a reflective, intentional conversation about their performance and the feedback they receive with the goal of increasing their understanding of both.

레지던트들은 피드백 촉진이 피드백을 명확하게 하고 이를 수용하고 사용할 수 있게 할 수 있다고 말했다. 피드백의 제공과 사용 사이에 격차가 존재하지만, 근거에 따르면, 촉진으로 피드백 사용을 향상시킬 수 있음을 시사한다.

residents reported that feedback facilitation can clarify the feedback and enable their acceptance and use of it.21–23 Although gaps exist between the provision and use of feedback, such evidence suggests that facilitation can enhance feedback use.

피드백 모델 개발: 이론적 전망과 증거

Developing a Feedback Model: Theoretical Perspectives and Evidence

세 가지 이론적 및 증거 기반 접근법

Three theoretical and evidence-based approaches

(1) 개인이 피드백 소유권, 목표 설정 및 조치 계획에 관여하는 휴머니스트 또는 사람 중심의 접근방식24 

(1) humanist or person-centered approaches which engage the individual in feedback ownership, goal setting, and action planning24; 

(2) 성과에 대한 자기 인식과 외부 피드백을 쉽게 통합할 수 있는 정보화된 자체 평가 접근법18 및 

(2) informed self-assessment approaches that facilitate integration of external feedback with self-perceptions of performance18; and 

(3) 행동 변화 과학, 피드백 사용과 변화에 대한 장벽을 평가하고 해결하기 위한 심리적 영역의 프레임워크.25

(3) the science of behavior change, a framework of psychological domains for assessing and addressing barriers to feedback use and change.25

휴머니스트 또는 사람 중심의 접근 방식

Humanist or person-centered approaches

휴머니즘과 사람 중심의 접근방식은 인지 및 행동 과학에서 출발한다. 목표는 개인의 자각과 관여를 향상시키는 것이다. 피드백을 받는 사람은 단지 정보를 받는 사람이 아니라 토론의 파트너다.24,26 촉진자는 FR이 [자신의 성과, 개인적 목표, 피드백의 통합, 개선 및 개발에 대한 계획]에 대해 받은 피드백에 대해 성찰하도록 안내한다.21,22,26 촉진자는 코칭을 사용하여 FR의 자기인식을 높이고, 자기주도성을 높인다. 촉진자는 FR의 개인적 발전과 목표 달성을 지원한다. 휴머니스트적인 기술인 코칭은 두 가지를 모두 포함한다. [변화목표를 식별하도록 촉진하는 것], [목표한 변화를 달성하기 위한 계획을 세우는 것]

Humanism and person-centered approaches draw on the cognitive and behavioral sciences; the goal is to enhance individual self-awareness and engagement. The feedback recipient is a partner in the discussion, not just a receiver of information.24,26 Facilitators guide the recipients’ reflection on the feedback they have received about their performance, their personal goals, their integration of the feedback, and their plans for improvement and development.21,22,26 Facilitators use coaching to increase the recipient’s self-awareness and self-direction; they support the recipient’s personal development and goal achievement. Coaching, a humanist technique, involves both facilitating the feedback recipient’s identification of goals for change and developing a plan to meet them.15,27–30

자체 평가 접근 방식 실행

Informed self-assessment approaches

두 번째 개념적 프레임워크인 "정보적 자체 평가"는 개인이 외부 및 내부 데이터(즉, 피드백)를 사용하여 자신의 성과를 평가할 수 있다는 것을 인정한다.14,18–20,31 외부 데이터는 비공식적인 구두 피드백에서 공식적인 직장 기반 평가에 이르는 다양한 형태를 취한다. 내부 자료에는 자신의 성과 감정 상태에 대한 자기 인식이 포함되어 있다. 외부 피드백은 정보에 입각한 자체 평가에 필수적이며, 반성은 피드백 수용에 종종 필수적이라는 것이 명백하다. 컨텍스트, 문화, 관계는 개인의 인식과 감정 상태와 함께 외부 피드백을 수용하고 사용하는 것에 모두 영향을 미친다.

The second conceptual framework, “informed self-assessment,” recognizes that individuals can use external and internal data (i.e., feedback) to generate an appraisal of their own performance.14,18–20,31 External data take many forms ranging from informal verbal feedback to formal workplace- based assessments. Internal data include self-perceptions of one’s performance and one’s emotional state. It is now evident that external feedback is essential to informed self-assessment, and reflection is frequently integral to feedback acceptance. Context, culture, and relationships, along with individual perceptions and emotional state, all influence the recipient’s acceptance and use of external feedback.

행동변화의 과학

The science of behavior change

마지막으로 행동 변화의 과학을 이해하는 것은 외부 피드백에 대응하여 개인의 변화와 개선을 촉진하고 지도하는 데 매우 중요하다. 지식, 기술, 동기부여, 자기효율성, 환경요소 및 사회적 영향을 포함한 여러 개인 및 사회적 요인들이 행동과 변화에 영향을 미친다.25,32 피드백 대화에서 이들을 체계적으로 탐구하면 성과 변화에 기여할 수 있다.

Finally, understanding the science of behavior change is critical to facilitating and coaching individual change and improvement in response to external feedback. Multiple individual and social factors influence behavior and change including knowledge, skills, motivation, self-efficacy, environmental elements, and social influences.25,32 Exploring these systematically in the feedback conversation can contribute to performance change.

방법

Method

설계.

Design

우리는 두 개의 인정된 연구 프레임워크에 의해 guide되는 반복적이고 다단계적이며 질적인 연구를 수행했다. 첫 번째는 복잡한 중재 연구를 위한 영국의료연구위원회(UK-MRC) 지침이다. 그 4단계는 

• (1) 모델링 프로세스와 결과를 포함한 개발, 

• (2) 타당성 시험, 

• (3) 효과성 평가, 

• (4) 지속 가능성이다.34

We undertook an iterative, multistage, qualitative study guided by two recognized research frameworks. The first is the UK Medical Research Council (UK-MRC) guideline for studying complex interventions. Its four stages are (1) development, including modeling process and outcomes; (2) feasibility testing; (3) evaluation of effectiveness; and (4) sustainability.34

연구를 guide하는 두 번째 관점은 "실제주의 평가"로, 개입 자체뿐만 아니라 개입이 일어나는 사회 시스템이나 맥락을 연구한다.35 현실주의 평가는 개입의 개별 요소들이 어떻게 작용하는지 그리고 그들이 관련된 맥락 안에서 어떻게 상호작용하는지를 이해하고자 한다. 이 질문은 다음과 같다. "무엇이 누구에게, 어떤 조건에서 효과가 있는가?"

The second perspective guiding the research is “realist evaluation,” which studies the social system or context in which an intervention occurs as well as the intervention itself.35 Realist evaluation seeks to understand how the individual components of an intervention work and how they interact with the people and within the context involved. It asks the question, “What works for whom and under what conditions?”

참여 인구 및 조직

Participating populations and organizations

연구 단계, 데이터 수집 및 분석

Research stages, data collection, and analysis

1단계: 모델링. 1단계에는 두 가지 하위 단계가 포함되었다. 첫째, 피드백 모델에 대한 구두 검토와 비평, 둘째, 모델을 사용하는 세션을 촉진하고, 그 다음에 설명 인터뷰가 있었다.

Stage 1: Modeling. Stage 1 involved two substeps: first, a verbal review and critique of the feedback model and, second, facilitated sessions using the model, followed by debriefing interviews.

2단계: 촉진자 준비(워크숍) 1단계에서 진행자 및 참가자의 개선 사항을 고려하고 통합한 후, 우리는 모두 20년 이상 실무에 종사하고 학생과 레지던트를 감독한 8명의 지원자를 추가로 모집했다.

Stage 2: Facilitator preparation (workshop). After considering and incorporating the refinements from the facilitators and participants in Stage 1, we recruited an additional eight volunteer physician facilitators who had all been in practice for over 20 years and had supervised students and residents.

3단계: 모델 타당성 시험(모델을 이용한 촉진된 피드백 세션 및 디브리핑 인터뷰) 우리는 최근 공식적인 성과 평가 보고서에 대한 신속한 피드백 토론에 참여하기 위해 8명의 의사 지원자를 모집했다.

Stage 3: Model feasibility testing (facilitated feedback sessions using the model and debriefing interviews). We recruited eight physician volunteers to participate in a facilitated feedback discussion about their recent formal performance assessment report.

분석. 모델과 각 단계와 효과성을 더 잘 이해하고 각 단계에 유용한 문구를 식별하기 위해 콘텐츠 및 주제 분석을 사용하여 피드백 세션의 녹취록과 브리핑 인터뷰를 분석했다.

Analysis. We analyzed the transcripts of the feedback sessions and debriefing interviews using content and thematic analysis36 to better understand the model, its phases, and their effectiveness, and to identify useful phrases for each phase.

4단계: 모델 다듬기. 모델을 다듬기 위해 전체 연구진은 정기적으로 전자우편과 텔레컨퍼런스를 통해 만나 분석 결과를 논의하고, 연구를 안내하는 이론적 관점에 비추어 결과를 질의하며, 각 단계에서 촉진자가 사용하는 유용한 문구들의 inventory를 확인하였다.

Stage 4: Model refinement. To refine the model, the full research team met regularly through e-mail and teleconference to discuss the results of the analyses, to query findings in light of the theoretical perspectives guiding the study, and to confirm the inventory of helpful phrases used by facilitators in each phase.

결과

Results

4단계는 (1) 관계 구축, (2) 반응 탐색, (3) 내용 탐색, (4) 성과 변경 코칭이다. 따라서, 우리는 그것을 R2C2 진행형 피드백 모델이라고 부른다. 표 2는 각 단계의 목표, 대표적인 촉진구 및 지침노트를 제공한다.

The four phases are 

(1) build rapport and relationship, 

(2) explore reactions, 

(3) explore content, and 

(4) coach for performance change. 

Hence, we refer to it as the R2C2 Facilitated Feedback Model. Table 2 provides the goal of each phase, representative facilitation phrases, and guiding notes.

일부 촉진자는 단계를 더 선형적으로 사용한다고 보고한 반면에, 다른 촉진자는 토론 내내 반복적이고 개방적인 방식으로 단계를 사용했다.

Whereas some facilitators reported using the phases more linearly, others used them in an iterative and open manner throughout the discussion.

1단계: 관계 구축

Phase 1: Build rapport and relationship

피드백 수령자는 [공식적으로 평가되는 것과 성과 보고서를 받는 것 둘 다] 민감하고 종종 위협적인 활동이라는 것에 일관되게 동의했다. 따라서, 피드백 대화는 사려깊음을 필요로 한다. 그들은 촉진자가 시간을 내어 

• 수령인과의 관계를 구축하고, 

• 수령인의 practice의 맥락과 과제challenge에 대해 배우고, 

• 평가 과정에 대해 가질 수 있는 우려를 탐구해야 한다고 강조했다. 

촉진자와 FR들은 상호 존중과 신뢰를 구축하고 유지하는 것이 성과 평가에 관한 의미 있는 대화의 토대라고 강조했다.

Feedback recipients consistently shared that both being formally assessed and receiving performance reports are sensitive and often intimidating activities. Hence, the feedback conversation requires thoughtfulness. They stressed that the facilitator should take the time to 

• build a relationship with the recipient, 

• learn about his or her practice context and challenges, and 

• explore any concerns he or she might have regarding the assessment process. 

Facilitators and recipients emphasized that building and maintaining mutual respect and trust was the foundation for meaningful conversation about performance assessment.

2단계: 성능 데이터에 대한 반응 탐색

Phase 2: Explore reactions to the performance data

[피드백 보고서 및 공개된 특정 항목에 대한] 수령자의 일반적인 반응을 탐색하니, 보고서가 그들의 성과에 대한 그들 자신의 견해(즉, 그들 자신의 평가)를 confirm하는지 여부를 드러내었다. 촉진자들은 다음과 같은 열린, 비판단적 질문을 함으로써 수신자가 피드백 데이터에 대한 개인적인, 심지어 감정적인 반응을 편하게 공유할 수 있었음을 알아내었다.

• "보고서에 대한 초기 반응은 어땠나요?" 

• "보고서에 깜짝 놀랄 만한 내용이 있었나?" 

• "이 자료들은 당신이 스스로에 대해서 생각하고 있던 것과 어떻게 비교가 되는가?" 

수령자는 이 결과를 confirm하였고, 이러한 접근방식이 효과적이라고 보고하였다. 즉, 촉진자의 개방적이고 존중하는 질문과 성찰적인 청취가 정직한 반응을 공유할 수 있는 안전하고 존경스러운 환경을 조성한 것이다.

Exploring recipients’ general reactions to their feedback report and to specific items revealed whether the report confirmed their own views of their performance (i.e., their own self-assessments). Facilitators found that asking open, nonjudgmental questions, such as “What were your initial reactions to the report?” “Did anything surprise you in your report?” or “How do these data compare with how you thought you were doing?” enabled recipients to feel comfortable sharing personal, even emotional, reactions to the feedback data. Recipients confirmed this finding and reported that the approach was effective—that is, the facilitators’ open and respectful questions and reflective listening created a safe, respectful environment for sharing honest reactions.

3단계: 컨텐츠에 대한 이해도 탐색

Phase 3: Explore understanding of the content

이 단계에서 피드백 대화는 [리포트에 대한 FR의 반응을 요청하는 것]에서 [보고서의 내용을 확실히 이해하고, 그것이 변화와 학습에 제공할 수 있는 기회]로 전환된다. 촉진자는 명확하지 않을 수 있는 데이터를 명확히 하고, FR이 강점을 인식할 뿐만 아니라, 수행능력의 gap과 변화의 기회를 파악할 수 있도록 지도한다. 목표는 의사가 [피드백 데이터에서 발생하는 한 두 개의 구체적인 기회를 식별할 수 있도록 하는 것]이다.

At this phase, the feedback conversation transitions from soliciting the physician’s reactions to the report to ensuring a clear understanding of the report’s content and the opportunities it affords for change and learning. The facilitator seeks to clarify any data that might be unclear and to guide the physician in recognizing strengths, as well as performance gaps and opportunities for change. The goal is to enable physicians to identify one or two specific opportunities arising from the feedback data that are especially important to them and which they wish to address.

4단계: 성능 변경 코칭

Phase 4: Coach for performance change

4단계에서는 FR을 위한 [현실적인 목표개발]과 [목표를 향한 행동 계획]에 초점이 있다. 이 과정은 촉진자의 코칭을 통해서 enable된다. 이 단계에서 촉진자-수령자 대화는 다음을 다룬다. 

• 피드백 수령자의 목표, 

• 취해야 할 조치, 

• 구현을 가능하게 하거나 방해할 요소 

• 특히 장애요인에 대처하기 위한 구체적인 전략

In Phase 4, the focus is the physician’s development of realistic goals and an accompanying action plan to work toward the goals, enabled through the facilitator’s coaching. Facilitator–recipient dialogue at this phase concerns the nature of 

• the feedback recipient’s goals, 

• actions to be taken, 

• factors that will enable and hinder implementation, and 

• specific strategies to address these, especially the barriers.

촉진자는 코칭 역할에 대해 덜 준비되었다고 느낀다고 보고한 반면, 피드백 수령자는 이 활동이 그들이 변화할 수 있도록 하는 데 중심적이며 더 많은 관심을 필요로 한다고 보고하였다.

Whereas facilitators reported feeling least prepared for the coaching role, feedback recipients reported that this activity was central to enabling them to be able to change and required more attention.

요약하자면, 촉진된 피드백 세션의 전체적인 결과는 FR이 자신의 평가 데이터를 imposed threat이나 risk같이 부정적인 것으로 인식하지 않고, 개인적 기회로서 긍정적으로 인식할 수 있도록 하는 것으로 보였다. 촉진자 역할은 피드백 수령자가 자신의 성과 데이터에 대한 오너십을 향상시키는 것처럼 보였다. 촉진된 피드백은 피드백에서 확인된 practice change를 계획할 수 있도록 하는 것처럼 보였다.

In summary, an overall result of the facilitated feedback session appeared to be to enable physicians to recognize their performance assessment data positively as a personal opportunity and not negatively as an imposed threat or risk. The facilitator role seemed to enhance the feedback recipients’ ability to take ownership of their performance data; facilitated feedback seemed to empower physicians to plan to make the identified practice change(s).

내 생각에 평가받는 의사에는, 이런 것이 중요하다. [모든 것이 그 미팅을 통해 처리되는 한], 수세에 몰리지 않고 어느 정도 통제력을 느끼는 것, 그들이 토론하고 싶은 것에 대한 대화를 통제할 수 있다고 느끼는 것이 중요하다고 생각한다. 그래서 동료가 조언을 해주는 것 같은 분위기가 조성되어야 한다. 이것은 (뭔가 도움이 필요할지도 모르는 사람에게) 마치 같은 사무실에 있는 두 사람이 코칭이나 조언을 해주는 것과 같다. 협박의 분위기가 아니라 동료-대-동료의 상의consultation처럼 말이다. (2장, 수취인 2)

I think it’s important for the assessed doctor to feel somewhat in control and not on the defensive, and to feel that they can control the conversation about what they want to discuss, as long as everything gets addressed through the meeting. So there should be an atmosphere created such that it’s a peer giving advice, as if two people in the same office just coaching or giving advice to someone who maybe needs a little help with something. Like a colleague-to-colleague consultation and not an atmosphere of intimidation. (Site 2, Recipient 2)

고찰

Discussion

R2C2 진행형 피드백 모델 및 4단계

The R2C2 Facilitated Feedback Model and its four phases

1단계, 공감대 형성 및 관계 구축은 의사 수혜자에 대한 진정한 관심을 입증하고 존중과 신뢰를 조성하는 데 초점을 맞춘 휴머니즘적이고 사람 중심적인 접근방식에 초점을 맞췄다.24,26 참가자들은 opening question을 던지고, 서로를 알아가는 것이 피드백을 주고 받는 것을 더 쉽게 만든다고 지적했다.

Phase 1, building rapport and relationship, drew on humanistic and person-centered approaches that focus on demonstrating a genuine interest in the physician recipient and creating respect and trust.24,26 The participants indicated that asking opening questions and getting to know one another made giving and receiving feedback easier.

2단계에서는 반응을 탐구하면서 사람 중심의 접근법이 계속 대화를 유도했다. 구체적으로, 정보에 입각한 자체 평가의 개념은 보고서에 대한 피드백 수령자의 반응을 탐구하도록 유도하였다.18 수령자가 [자신의 반응과 견해가 중요하게 받아들여진다는 것]을 아는 것이 중요했다.

In Phase 2, exploring reactions, person- centered approaches continued to guide the conversation. Specifically, the concepts of informed self-assessment led to the exploration of the feedback recipients’ reactions to the report.18 It was important for recipients to know that their reactions and views were taken seriously.

3단계 내용 탐색은 또한 사람 중심의 접근법에 의해 유도되었는데, 이 접근법에서는 촉진자가 피드백 수령자에게 성과 보고서를 이해하는지, 아니면 질문이 있는지, 그리고 그들에게 어떤 데이터가 가장 중요한지 고려하도록 요청하였다.24,26 이 단계는 (정보에 입각한 자체 평가와 일관되게) 이 단계는 [피드백 수령자가 다루기를 꺼려할 수도 있는] 성과 격차와 그 격차에 영향을 미치는 요소를 고려하도록 장려했다.

Phase 3, exploring content, was also guided by person-centered approaches, in which facilitators asked feedback recipients to consider the performance report, whether they understood it or had any questions, and what data were of most importance to them.24,26 This phase, in keeping with informed self-assessment, encouraged feedback recipients to consider performance gaps that they may be reluctant to address, plus any factors influencing the gaps.

마지막으로, 4단계에서 퍼포먼스 변화를 위한 코칭, 촉진자는 목표 확인identifying과 실행 계획 수립에서 피드백 수령자의 코칭에 [사람 중심의 접근법]과 [행동 변화 원칙]을 성공적으로 적용했다.

Finally, in Phase 4, coaching for performance change, facilitators successfully applied person-centered approaches24,26 and principles of behavior change25 to coaching the feedback recipient in identifying goals and developing an action plan.

R2C2 피드백 프로세스의 핵심 목적은 의사가 자신의 성능 데이터에 대한 소유권과 사용에 대한 책임을 갖도록 하는 것이다.

The central intent of the R2C2 feedback process is to empower physicians to take ownership of their performance data and responsibility for their use.

성찰 및 코칭

Reflection and coaching

피드백 모델은 피드백의 효과에 영향을 미치는 요소들을 탐구하는 이전의 연구에 기초한다. 여기에는 관계와 문화, 피드백에 대한 감정적 반응, 자기 평가와 피드백 assimilation을 informing하는 촉진과 토론의 역할, 성찰과 코칭의 역할, 피드백 토론의 형식이 포함된다. 특히 성찰과 코칭이라는 두 가지 요소가 기여한 것은 더 많은 관심을 받을 만하다.

The feedback model builds on earlier research exploring factors influencing the effectiveness of feedback. These include relationships and culture,1,5,6 emotional reactions to feedback,22,38 the role of facilitation and discussion in informing self-assessment and feedback assimilation,22,39 the roles of reflection21,22,24 and coaching,29,30 and the format of the feedback discussion.21,28,40 The contributions of two elements in particular, reflection and coaching, deserve further attention.

명시적으로 명시되지는 않았지만, R2C2 모델의 각 단계는 [피드백 데이터에 대한 촉진된 성찰]과 [피드백을 받는 사람에게 그 데이터가 갖는 의미]를 통해 중재moderate된다. 이전의 연구자들은 이 기법을 사람 중심의 상담 접근에 효과적인 것으로 발견했다. 성찰은 학습의 전략으로서, "개인을 새로운 이해와 appreciation으로 이끌기 위한 목적의 활동으로서, 자신의 경험을 탐구하기 위해 참여하는 intellectual and affective 활동"이다. R2C2 모델에 사용된 개방형 질문은 각 단계에서 단지 그러한 이해와 appreciation를 장려하기 위해 고안되었다. 즉, 

• 개인의 practice와 맥락을 설명하고, 

• 피드백에 대한 반응을 탐구하고, 

• 피드백을 해석하며, 

• 변화에 영향을 미치는 요소와 옵션들을 고려하는 것이다.

Although not explicitly stated, each phase of the R2C2 model is moderated through facilitated reflection on the feedback data and the data’s meaning to the feedback- receiving physician. Previous researchers have found this technique (facilitated reflection) to be effective in person- centered counseling approaches.24,26 Reflection is a strategy for learning, “an intellectual and affective activity in which individuals engage to explore their experiences in order to lead to new understandings and appreciations.”41(p19) The open-ended questions used in the R2C2 model are designed to encourage just such understandings and appreciation at each phase: 

• explaining one’s practice and context, 

• exploring reactions to the feedback,22,26 

• interpreting the feedback,31,41,42 and 

• considering options for and factors influencing change.15,43

퍼실리테이터들은 코칭이 의사들이 변화를 일으킬 수 있도록 하는 데 도움이 되지만 상대적으로 익숙하지 않은 기술이라고 언급했다. 경영진 코칭은 조직에서 리더십 향상과 기술 개발을 지원하기 위해 사용된다.27,29 자신의 개인 퍼포먼스 데이터를 바탕으로 한 의사들의 전문적 개발을 촉진하기 위한 코칭은 다음의 촉진을 포함한다.

• 변화의 필요성을 인정

• 관련 목표를 식별

• 목표를 달성하기 위한 계획을 수립

Facilitator participants noted that coaching was a helpful and relatively unfamiliar skill to enable physicians to make changes. Executive coaching is used in organizations to support leadership improvement and skill development.27,29 Coaching to foster physicians’ professional development, based on their own personal performance data, involves facilitating 

• their acknowledgment of a need for change, 

• identification of related goals, and 

• development of a plan to achieve the goals.15,44

중요한 것은, R2C2 피드백 모델에서, 코칭은 [관계 형성] 및 [피드백 수신자의 반응 탐색], 그리고 [자신의 퍼포먼스 피드백 데이터에 대한 이해] 뒤에 따라온다는 것이다. 피드백 받는 사람들은 코칭이 도움이 된다고 보고한 반면, 진행자들은 일반적으로 그것이 저절로 생기는 기술은 아니라고 보고했다. 코칭은 보다 전통적인 지시적인directive 가르침과 다르며, 촉진자들은 준비 워크숍에서 코칭 기술에 더 많은 관심을 요청했다.

Importantly, in the R2C2 Facilitated Feedback Model, coaching follows relationship building and exploring the recipient’s reaction to and understanding of his or her performance feedback data. Feedback recipients reported finding the coaching helpful, whereas facilitators generally reported that it was a skill that did not come naturally to them. Coaching differs from more traditional directive teaching, and facilitators requested more attention to coaching skills in their preparation workshop.

추가 연구를 위한 한계 및 영역

Limitations and areas for further research

연구 결과는 R2C2 진행형 피드백 모델의 실용적 사용과 지속가능성에 관한 질문을 제기한다. 모델은 피드백 세션에 대해 촉진자와 수령자 모두에게 시간 약속(약 45분)을 요구한다. 교수개발 워크숍(약 2시간)에도 참여한다. 워크숍에는 경험적 연습 시간이 포함되어야 하며 코칭 기법을 강조해야 한다.

study results raise questions regarding practical use and sustainability of the R2C2 Facilitated Feedback Model. The model requires a time commitment of facilitators and recipients alike (about 45 minutes) for the feedback session. Facilitators also participate in a faculty development workshop (about two hours). The workshop should include experiential practice time, and it should emphasize coaching techniques.

지속가능성에 대한 접근법(영국-MRC 지침의 4단계)에 inform하기 위해, 세션 및 교수개발의 다양한 모델을 엄격하게 탐구할 것을 제안한다. 예를 들어, 

To inform approaches to sustainability (Stage 4 of the UK-MRC guidelines34), we propose rigorously exploring varied models of providing the sessions and faculty development—for example, 

• through professional and regulatory associations, 

• during professional and continuing education conferences, 

• through initiating peer feedback, and 

• through coaching programs in which physicians identify a trusted colleague for the coaching.

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Acad Med. 2015 Dec;90(12):1698-706. doi: 10.1097/ACM.0000000000000809.

Facilitated Reflective Performance Feedback: Developing an Evidence- and Theory-Based Model That Builds Relationship, Explores Reactions and Content, and Coaches for Performance Change (R2C2).

Sargeant J1, Lockyer J, Mann K, Holmboe E, Silver I, Armson H, Driessen E, MacLeod T, Yen W, Ross K, Power M.

Author information

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J. Sargeant is professor and head, Division of Medical Education, Faculty of Medicine, Dalhousie University, Halifax, Nova Scotia, Canada. J. Lockyer is professor, Department of Community Health Sciences, and senior associate dean, Education, Faculty of Medicine, University of Calgary, Calgary, Alberta, Canada. K. Mann is professor emeritus, Division of Medical Education, Faculty of Medicine, Dalhousie University, Halifax, Nova Scotia, Canada, and honorary professor and chair, Medical Education, Manchester Medical School, University of Manchester, Manchester, United Kingdom. E. Holmboe is senior vice president, Milestones Development and Evaluation, Accreditation Council for Graduate Medical Education, Chicago, Illinois, adjunct professor of medicine, Yale University, New Haven, Connecticut, and adjunct professor, Uniformed Services University of the Health Sciences, Bethesda, Maryland. I. Silver is vice president, Education, Centre for Addiction and Mental Health, and professor, Department of Psychiatry, Faculty of Medicine, University of Toronto, Toronto, Ontario, Canada. H. Armson is assistant dean, Continuing Professional Development, and associate professor, Department of Family Medicine, University of Calgary, Calgary, Alberta, Canada. E. Driessen is associate professor, Department of Educational Research and Development, Faculty of Health, Medicine and Life Sciences, Maastricht University, Maastricht, the Netherlands. T. MacLeod is research associate, Continuing Professional Development, Faculty of Medicine, Dalhousie University, Halifax, Nova Scotia, Canada. W. Yen is research associate, Research and Evaluation Department, College of Physicians and Surgeons of Ontario, Toronto, Ontario, Canada. K. Ross is research associate, Department of Evaluation, Research and Development, American Board of Internal Medicine, Philadelphia, Pennsylvania. M. Power is manager, Nova Scotia Physician Achievement Review Program, College of Physicians and Surgeons of Nova Scotia

Abstract

PURPOSE:

To develop and conduct feasibility testing of an evidence-based and theory-informed model for facilitating performance feedback for physicians so as to enhance their acceptance and use of the feedback.

METHOD:

To develop the feedback model (2011-2013), the authors drew on earlier research which highlights not only the factors that influence giving, receiving, accepting, and using feedback but also the theoretical perspectives which enable the understanding of these influences. The authors undertook an iterative, multistage, qualitative study guided by two recognized research frameworks: the UK Medical Research Council guidelines for studying complex interventions and realist evaluation. Using these frameworks, they conducted the research in four stages: (1) modeling, (2) facilitator preparation, (3) model feasibility testing, and (4) model refinement. They analyzed data, using content and thematic analysis, and used the findings from each stage to inform the subsequent stage.

RESULTS:

Findings support the facilitated feedback model, its four phases-build relationship, explore reactions, explore content, coach for performance change (R2C2)-and the theoretical perspectives informing them. The findings contribute to understanding elements that enhance recipients' engagement with, acceptance of, and productive use of feedback. Facilitators reported that the model made sense and the phases generally flowed logically. Recipients reported that the feedback process was helpful and that they appreciated the reflection stimulated by the model and the coaching.

CONCLUSIONS:

The theory- and evidence-based reflective R2C2 Facilitated Feedback Model appears stable and helpful for physicians in facilitating their reflection on and use of formal performance assessment feedback.

PMID:

 

26200584

 

DOI:

 

10.1097/ACM.0000000000000809