학습하는 문화 만들기: 개인, 팀, 조직을 위한 12가지 팁(Med Teach, 2009)

학습하는 문화 만들기: 개인, 팀, 조직을 위한 12가지 팁(Med Teach, 2009)

Developing a learning culture: twelve tips for individuals, teams and organizations

Lynn Stinson, David Pearson & Beverley Lucas

"조직문화는 학습과정의 모든 단계에서 핵심적이다" NHS Policy in England의 목적은 "성공과 혁신을 칭찬하고 격려하는 문화, 과거의 실수를 인정하고 그러부터 배우는 문화를 만드는 것이다."

‘‘Organizational culture is central to every stage of the learning process’’ (Department of Health, 2000). The aim ofthe National Health Service (NHS) Policy in England is ‘‘to create a culture in the NHS which celebrates and encourages success and innovation . . . a culture which recognises . . . [the] scope for acknowledging and learning from past mistakes’’ (Department of Health, 1998). This is

다른 영국의 의료사고에 대한 보고서와 조사결과를 보면 비슷한 결론을 내리고 있는데, 즉 팀워크의 부족과 조직의 학습문화 결여가 최악의 경우 생명을 위태롭게 할 수도 있다는 것이다. 

Reports and inquiries on other recent UK medical tragedies/incidents have led to a similar conclusion that lack of teamwork arising from a lack of learning culture in organizations can, at worst, cost lives (Shipman 2000; Victoria Climbie´ Inquiry, 2003). Inquiry,

학습조직은 그 구성원이 지속적으로 그들이 진정으로 바라는 결과를 만들기 위한 역량을 확충하고, 새롭고 광범위한 패턴의 사고를 배양하며, 집단의 열망을 자유롭게 하여 사람들이 지속적으로 '어떻게 함께 배워나갈 수 있는지'를 배우는 조직이다.

Learning organizations are a place where people continually expand their capacity to create the results they truly desire, where new and extensive patterns of thinking are nurtured, where collective aspiration is set free and where people are ‘continually learning how to learn together’. (Senge, 1990). 

평생학습의 필요와 가치를 인식하라

Tip 1 Value and recognize the need for lifelong learning

모든 의료전문직이 CPD 활동에 참여하나, 이것이 단기적 고립된 활동이 되어서는 안된다.

Whilst all regulated healthcare professionals are involved incontinuing professional development (CPD) activities,these should not be viewed as isolated one-off activities.

자기자신과 자기자신의 개발욕구를 가치롭게 여기라. 

Value yourself and your development needs. Consider whether your (potential) organization gives pro- tected time for learning, pays for courses or conferences, or has a system of appraisal and Personal and Professional Development Plans (PDPs).

학생 간 능동적 학습 에너지를 장려하라

Tip 2 Energize active learning amongst students

TD는 교육과정이 반드시 학생들이 자기주도학습 기술을 습득할 수 있도록 동기부여를 하고 도와야 한다고 언급한다. 교육기관이나 임상환경에서 학습문화를 만드는 것은 성찰적 교수-학습 전략을 필요로 하며, 여기에는 동료그룹 토론과 저널의 활용 등이 있다. 교육과 진료 환경에서 학습문화를 전문직 훈련과 직업적 사회화를 촉진하는 핵심 요소로 보아야 한다.

Tomorrow’s Doctors (GMC, 2002) recommends that the curriculummust motivate students and help them to acquire the skills required for self-directed learning. The development of a learning culture within both educational establishments and related clinical environments will require reflective teaching and learning strategies such as peer-group discussion and the use of journals. It is therefore important to pay attention to the learning culture within academic and practice environments as a key factor in facilitating professional training and occupational socialization.

자기인식을 개발하라

Tip 3 Develop self-awareness

스스로를 인식하고 피드백과 다른 사람의 생각에 개방적인 자세를 가지는 것은 성공에 필수적이다. 지속적으로 무엇이 우리에게 중요한지를 대응적 자세가 아니라 창의적 자세로 밝혀나가야 한다. 학생, 교육자, 의사들이 스스로에 대해서 더 알수 있게 지원하기 위한 도구들은 관리자나 멘토, 360도 피드백, 개인/전문직 개발 계획 등이 있다.

The need to be self-aware, and open to feedback and to others’ ideas is critical for success, with the ability continuously to clarify what is important to us from a creative rather than reactive viewpoint. Tools to support students, educationists and practitioners to learn more about themselves include having and using a supervisor or mentor, 360 and utilizing appraisal feedback, and personal and professional development plans.

새로운 생각에 열려있으라

Tip 4 Be open to new ideas

Senge는 무엇을 할 것인가에 영향을 주는 것으로 Mental model을 언급했다. 왜냐하면 그것이 우리가 보는 것을 결정하기 때문이다. 서로 다른 Mental model을 가진 두 사람은 같은 사건을 보면서도 다르게 묘사한다.

Senge (1990) describes mental models (see Box 1) as being powerful in affecting what we do, because they affect what we see. Two people with different mental models can observe the same event and describe it differently because they have looked at different details.

Mental Model을 가지고 작업하는 것은 거울을 자신의 내면으로 돌려놓는 것과 같다. 내 안의 세상이 어떠한지를 발견하고, 그것을 표면으로 가져와서 이것을 가지고 면밀하게 조사하는 것이다.

The discipline of working with mental models starts with turning the mirror inwards: learning to unearth our internal pictures of the world, to bring them to the surface and hold them up rigorously to scrutiny.

조직 내에서 좋은 실천을 공유하는 것은 더 효과적인 의사소통을 촉진하며, 좋은 사례가 고립된 사건으로 존재하는 것을 방지한다. 흔히 보는 사례로 새로운 이니셔티브를 개발하기 위해서 시간과 노력을 쏟았음에도 그것이 이미 조직의 다른 부서에 일어나는 일인 경우가 있다.

Within the organization, sharing of good practice examples facilitates more effective communication and learning that should go some way to preventing isolated examples of good practice that are unknown to the rest of the organization. The often-familiar case of individuals devoting time and energy to developing a new initiative, only to find that it is already happening within another part of the organization, should be a thing of the past.

학습을 위한 시간을 만들라

Tip 5 Make time for learning

어떤 개인적 가치를 추구할 것인지, 어느 정도를 자신의 개인적 학습에 사용할 것인지 등을 계산하며 학생과 의사 모두 학습의 가치를 알 필요가 있다. 그리고는 그러한 시간을 우선순위에 두는 것에 대해 확신이 있어야 한다.

Students and practitioners need to value learning, by working out their personal values and what time they need to allocate to their personal learning, and then be assertive about prioritizing that time.

팀, 부서, 조직이 학습을 위해 보장된 시간을 제공해야 한다.
Tip 6 Teams, departments and organizations should provide protected time for learning 

만약 조직이 구성원으로 하여금 개인적으로, 집단적으로 학습하게끔 만들고 싶다면 학습 시간이 보장되어야 한다. Senge는 "조직은 학습하는 개인을 통해서만 학습한다. 개인의 학습은 조직의 학습을 보장해주지는 않지만, 그것이 없이는 조직의 학습이 일어날 리 만무하다."

If an organization wants to encourage its peopleto learn individually and collectively, learning time mustbe ‘protected’. Senge (1990, p. 39) states that ‘‘organizationslearn only through individuals who learn. Individual learningdoes not guarantee organizational learning. But without it, noorganizational learning occurs.’’ 

조직이든 개별 부서든 피어-리뷰, PDP, 360도 평가 등을 도입해서 팀워크를 촉진하며 상호간 존중과 공동의 비전을 달성해야 한다.

Organizations, or individual depart- ments, could introduce peer review, PDPs and/or 360 appraisal, which would, in turn, help foster team work, mutual interprofessional respect and shared vision.

팀, 조직, 부서의 공동의 비전을 개발하라

Tip 7 Develop a shared team, departmental or organizational vision

조직 내 비전을 공유함으로써 조직의 다양해 보이는 활동들이 한 가지 방향을 향할 수 있게 된다.

By having a shared vision throughout an organization, what might seem like diverse activities organization, actually working in the same direction

공동의 비전은 학습조직에 필수적인데, 왜냐하면 학습 에너지와 학습 초점을 제공해주기 때문이다. 적응학습(adaptive learning)이 비전이 없이는 불가능 한 것처럼, 생산학습(generative learning)은 사람들이 그들에게 대단히 중요한 것을 성취하고자 노력할 때 가능하다.

Shared vision is vital for the learning organization because it provides the focus and energy for learning (seeBox 1). Whilst adaptive learning is possible without vision, generative learning occurs only when people are striving to accomplish something that matters deeply to them (Senge,1990). 

팀-빌딩 시간을 가지라

Tip 8 Take time out to build the team

"팀 학습은 중요한데, 왜냐하면 근대의 조직에서는 개인이 아니라 팀이 학습의 근간이기 때문이다. 팀이 학습할 수 없다면 조직도 학습할 수 없다" 조직 내에서 팀-학습의 세 가지 차원이 있다.

‘‘Team learning is vital because teams, not individuals,are the fundamental learning unit in modern organiza-tions ...unless teams can learn, the organization cannotlearn’’ (Senge, 1990, p. 10). Within organizations there arethree dimensions of team learning: 

• (a) the need to think insightfully about complex issues; 
• (b) the need for innovative, coordinated actions where each team member is aware of other team members and complements the others’actions; 
• (c) the role of team members related to other teams,such as the actions of senior teams carried out through other teams – a learning team continually fosters other learning teams (Senge, 1990). 

팀-학습의 실천에는 대화와 토론이 필요하다. Doty는 "가장 효율적인 학습방법은 공동의 목적을 가진 일군의 사람들과 함께하는 것이다"라고 했다. 따라서 조직은 학습-커뮤니티를 인정하고 배양해야 한다.

The practice of team learning involves dialogue and discussion. Doty (2002, p. 196) states that‘‘one of the most effective ways to learn is in a community of people with a shared purpose’’, therefore organizations should look to recognize and cultivate learning communities.

리더십 스킬을 개발하라

Tip 9 Develop leadership skills

학습조직의 특징은 '앞에서 이끄는 리더십'이다. 예컨대 "나를 따라와라, 그러면 내가 보여줄 것이다"와 같은 문구로 대변될 수 있다. 학습조직의 리더는 위험관리자로서 미래에 문제가 될 잠재적 이슈를 찾아 해결책을 제시해야 하며, 학습문화가 결여된 것을 21세기 공공 서비스의 심대한 위협으로 봐야 한다.

A feature of a learning organizationis ‘leadership from the front’, where effectiveness is demon-strated through personal examples of ‘Follow me, I’ll showyou’ (Dowd, 1999). A leader in a learning organizationshould also be a manager of risk, actively seeking solutionsto issues that have the potential to become problems of thefuture, and the lack of a learning culture can be viewed asa considerable risk in a twenty-first-century public service. 

학습조직의 역할은 모든 사람이 함께 학습하고 근무하도록 하는 것이며, 모범사례가 이를 리드해야 한다. Dowd는 이러한 리더십의 두 가지 요건을 찾았다. 첫째는 "리더가 먼저 소매를 걷어올리고 학습과 발전에 참여하라", 두 번째는 "리더는 영감을 주는데 매우 중요하다"

The role in a learning organization mustdemonstrate that everyone is learning and working togetherand that they can lead by example. Dowd (1999) identifiedtwo requirements of such leadership; the first being to ‘roll upyour sleeves and join the learning and improving’ and thesecond, ‘you are critically important for inspiration

실수로부터 배우라

Tip 10 Learn from mistakes

개방적 문화와 신뢰의 문화는 개인과 팀이 자신감을 가질 수 있게 한다.

A culture of openness and trust is essential for individuals and teams to feel confident in this. 

학습은 여러 다른 수준에서 발생하는데, single loop, double loop, meta learning 등이 있다.

Learning takes place at different levels (Argyris & Schon,1996), with 

• 실천을 위한 점진적 발전 ‘single loop learning’ being about incremental improvements to practice, 
• 기본 목적과 규범, 패러다임에 대해서 다시 생각해면서 발생하는 것 ‘double-loop learning’ occurring when organizations rethink basic goals, norms and para-digms, and 
• 조직이 학습하는 능력에 대해 학습하고 발전하는 것 ‘meta-learning’ reflecting an organization’s attempts to learn about, and improve, its ability to learn.

Bristol Royal Infirmary Inquiry는 "에러, 불의의 사건, 실수 등을 비난의 이유가 아니라 학습의 기회로 바라봐야 한다"라고 했다.

The Bristol Royal Infirmary Inquiry highlights that ‘‘errors, other adverse events, and near misses . . . must be seen as opportunities to learn, not just as reasons to blame’’ (2001, p. 435).(2001, p. 435). 

더 넓게 주변 환경을 생각하라

Tip 11 Think about the wider environment

이상적으로 조직은 앞에서 제안한 모든 팁을 포용해야 한다. 이는 명확한 비전과, 평생학습에 대해 잘 기술된 가치, 학습에 대한 투자와, systems learning, 개인과 팀의 학습시간을 제공함으로써 가능하다. 조직의 근무 환경은 문화를 형성하고 유지하는 역할을 하며, 역량있는 의사를 만드는데 중요하다.

Ideally the organization should having embrace all of the tips we have suggested, by a clear vision and stated values concerning lifelong learning, investing in learning and embedding systems learning and by processes protecting to facilitate individual and team some learning time.The organizational work context can shape the establishment and maintenance of culture, is of the utmost importance in creating competence physicians (Hoff et al., 2004) and is important to all healthcare professionals. 

여유를 가지라

Tip 12 ‘Take time to smell the roses’

비생산적인 시간에 가치를 두는 것도 중요하다. 점심을 먹는 시간, 근무 후에 어울리는 시간, 30분정도 걸으며 대화하는 시간 등

It is as important to value unproductive time: ‘doing lunch’, socializing after work,half an hour to walk and talk. 

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Med Teach. 2006 Jun;28(4):309-12.

Developing a learning culture: twelve tips for individuals, teams and organizations.

Stinson L1, Pearson D, Lucas B.

Author information

• 1Bradford City Teaching Primary Care Trust, Douglas Mills, UK. lynn.stinson@bradford.nhs.uk

Abstract

A culture of learning in providing health services and education for health professionals is a constant challenge for individuals, team andorganizations. The importance of such a culture was highlighted by the findings of the Bristol Royal Infirmary Inquiry (2001). This was discussed in the context of the literature on the Learning Organization (Senge, 1990) at the 2004 Association of Medical Education in Europe (AMEE) conference, and reviewed a year later at the 2005 AMEE conference. This paper outlines twelve tips for educational and health service organizations in facilitating a culture of learning for their members and also offers specific advice to individual students and professionals.

PMID:

 

16807167

 

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