미국 비뇨의학회 다양성 & 포용성 TF: 정의, 형평, 다양성, 포용을 위한 블루프린와 프로세스(J Urol. 2022)
AUA Diversity & Inclusion Task Force: Blueprint and Process for Justice, Equity, Diversity and Inclusion
Simone Thavaseelan, Arthur L. Burnett II, Sam Chang et al.
비뇨기과 의사는 모든 환자에게 높은 수준의 비뇨기과 진료를 제공할 의무가 있습니다. 그러나 소외 계층의 개인이 건강의 모든 영역에서 불평등을 경험한다는 증거가 점점 더 많아지고 있습니다. 이러한 불평등은 비뇨기과 치료에 대한 불충분한 접근성에서 시작하여 의료 시스템 내에서의 경험으로 확대되며, 궁극적으로 전체 지역사회의 이환율과 사망률의 격차를 확대합니다. 2004년, 미국의학연구소는 소수 배경을 가진 환자의 의료 서비스 의사 결정과 관련하여 의료 서비스 접근성을 높이고, 의사소통을 개선하며, 환자 중심 치료를 강화하기 위해 의료 전문가의 다양성을 확대해야 한다는 시급한 필요성을 제기했습니다.1-5
Urologists have a duty to provide high urological quality care to all patients. However, a growing body of evidence demonstrates that individuals from marginalized groups experience inequities in all areas of health. Such disparities begin with inadequate access to urological care, and extend through experiences within the health care system, all of which ultimately widen gaps in morbidity and mortality for entire communities. In 2004, the Institute of Medicine addressed the urgent need to increase the diversity of health care professionals to enhance access to care, improve communication and increase patient-centered care around health care decision making for patients from minority backgrounds.1-5
다양성에는 인종/민족, 성별, 성적 지향, 시민권 및 신체적 능력을 포함하되 이에 국한되지 않는 정체성의 여러 측면이 포함됩니다. 인종/민족과 관련하여, 미국의과대학협회(AAMC)는 일반 인구에 비해 의료계에서 불균형적으로 낮은 비율로 대표되는 특정 인종 및 민족 정체성을 가진 집단을 설명하기 위해 의학계 소수자(Under-epresented in Medicine, URiM)라는 용어를 만들었습니다.6 역사적으로 여기에는 아메리카 인디언 또는 알래스카 원주민, 흑인 또는 아프리카계 미국인, 라틴계, 히스패닉 또는 스페인 출신, 하와이언 또는 기타 태평양 섬 주민으로 식별되는 사람들이 포함되었습니다. 2015년부터 2020년까지 비뇨기과 진료 인구의 2.1%~2.2%가 흑인 또는 아프리카계 미국인으로 확인되었습니다. 같은 기간 동안 비뇨기과 전문의의 3.8%-4.0%는 라틴계, 히스패닉계 또는 스페인계로 확인되었습니다.7 이는 2019년 미국 인구의 12.4%와 18.4%가 각각 흑인과 라틴계로 확인된 것과는 극명한 대조를 이룹니다.8,9
Diversity includes many aspects of identity including but not limited to race/ethnicity, gender, sexual orientation, citizenship and physical ability. With respect to race/ethnicity, the AAMC (Association of American Medical Colleges) coined the term Under-epresented in Medicine (URiM) to describe populations of certain racial and ethnic identities that are represented at disproportionately lower rates in health professions compared to their representation in the general population.6 Historically, this has included those who identify as American Indian or Alaskan Native, Black or African American, Latinx, Hispanic or of Spanish Origin, and Native Hawaiian or other Pacific Islander. From 2015 to 2020, 2.1%-2.2% of the practicing urology population identified as Black or African American. In that same time frame, 3.8%-4.0% of practicing urologists have identified as Latinx, Hispanic or of Spanish origin.7 This is in stark contrast to the national population, whereas of 2019, 12.4% and 18.4% of the U.S. population identified as Black and Latinx, respectively.8,9
비뇨기과 인력에서 과소 대표되는 환자와 개인을 위해 이러한 격차를 영속화하는 구조와 규범에 도전하기 위해서는 광범위하고 체계적인 변화가 필요합니다.10 비뇨기과 분야의 선도적 전문가 단체인 미국 비뇨기과학회(AUA)는 정의, 다양성, 형평성 및 포용(DEI)과 관련된 이러한 문제의 범위를 인식하고 우리 분야의 발전에 필요한 변화를 이끌어낼 의무가 있습니다.
Widespread, systemic change is required to challenge structures and norms which perpetuate such disparities for our patients and individuals who are underrepresented in the urology workforce.10 As a leading professional organization in urology, the American Urological Association (AUA) has a duty to recognize the scope of these issues related to justice, diversity, equity and inclusion (DEI), and to guide the change that is needed to advance our field.
2020년 12월, AUA 지도부는 다양성 및 포용성(D&I) 태스크포스(TF)를 구성하고 트레이시 다운스 박사를 TF 위원장으로, 시몬 타바실란 박사를 TF 부위원장으로 임명했습니다. 다운스 박사와 타바실란 박사는 공식적으로 AUA의 8개 섹션을 대표하지는 않지만 성별, 인종, 민족, 성적 지향, 종교, 연령, 비뇨기과 세부 전문 분야에 걸쳐 다양한 사회적 정체성을 대표하고 사고의 다양성을 창출하기 위해 의도적으로 TF 위원으로 임명되었습니다. 비뇨기과 인력 전체에 걸쳐 교차적 정체성을 포함하기로 한 이러한 의도적인 결정은 포용적 우수성을 실천하는 것을 보여줍니다.
In December of 2020, the leadership of the AUA charged a Diversity & Inclusion (D&I) Task Force (TF) and appointed Dr. Tracy Downs as TF Chair and Dr. Simone Thavaseelan as TF Vice-Chair. The TF members were appointed by Drs. Downs and Thavaseelan to be representative of (although not formally representing) the 8 sections of the AUA, and to intentionally represent a wide variety of social identities across gender, race, ethnicity, sexual orientation, religion, age and urology subspecialties to create diversity of thought. This intentional decision to include intersectional identities across the urology workforce is demonstrative of the practice of inclusive excellence.
2021년 2월, AUA 이사회는 2021년 2월 이사회 회의에서 커렌스 솔루션의 프린세스 커렌스 박사가 진행하는 체험형 워크숍을 진행했습니다. 커렌스 박사는 성공적인 D&I 채용 및 개발 프로그램을 구축한 전문가이며 AAMC 전체론적 학생 업무 모델의 주 저자입니다. 이 워크숍은 AUA 이사회가 반성 및 계획, 레벨 설정 세션에 참여하여 D&I에 대한 조직의 노력을 발전시키기 위해 고안되었습니다. 워크숍은 사전 연습, 대그룹 토론, 소그룹 내 소규모 워크숍 아이디어 도출로 구성되어 이사회 다양성 노력을 활용할 수 있는 구체적인 도구를 제공했습니다. 이러한 전략에는 이사회 D&I 약속 병행 개발, 투명한 의장 및 CEO 메시지를 통한 표준 설정, 각 구성원의 기여 방식에 대한 명확한 기대치 설정, 이사회 문화 검토 및 온보딩 프로세스 재구상, 이사회 구성원의 생생한 경험을 간과하지 않기, 현직 네트워크를 넘어 새로운 이사회 후보자 모집, D&I 원칙이 좋은 거버넌스의 토대임을 인식하는 것 등이 포함됩니다.
In February of 2021, the AUA Board of Directors underwent an experiential workshop during the February 2021 Board Meeting facilitated by Dr. Princess Currence of Currence Solutions. Dr. Currence is an expert in building successful D&I recruitment and development programs and is the lead author of the AAMC Holistic Student Affairs Model. The workshop was designed for the AUA Board to participate in reflection and planning, and level setting sessions to advance the organization's commitment to D&I. The workshop consisted of prework exercise, large group discussions and small workshopping ideas within small groups to provide concrete tools to capitalize on board diversity efforts. These strategies include developing parallel board D&I commitments, setting the standard through transparent Chair and CEO messaging, establishing clear expectations on how each member will contribute, examining board culture and reimagining the onboarding process, avoiding overlooking board members' lived experiences, recruiting new board candidates beyond incumbent networks, and recognizing that tenets of D&I are the foundation of good governance.
2021년 12월부터 2022년 2월까지 AUA D&I TF는 "전 세계 비뇨기과 커뮤니티의 회원과 비회원 모두를 위해 AUA와 비뇨기과 진료 환경 내에서 다양하고 포용적인 환경을 옹호 및 조성하고, 회원과 전 세계 비뇨기과 커뮤니티에서 다양하고 포용적인 조직으로서 AUA에 대한 인식과 이해를 높일 수 있는 방법"에 대해 AUA 이사회에 권고안을 개발하는 것을 목표로 모였다.
Between December 2021 and February 2022, the AUA D&I TF assembled with the goal of developing recommendations for the AUA Board of Directors on how the AUA can "advocate for and foster a diverse and inclusive environment within the AUA and the urology practice setting for both members and nonmembers of the global urology community, and increase awareness and understanding of the AUA as a diverse and inclusive organization among its members and the global urology community."
목표는 다음과 같습니다:
The objectives were as follows:
- * AUA와 비뇨기과 진료/기관 내에서 D&I를 향상시키기 위해 AUA가 현실적으로 실행할 수 있는 잠재적 전략을 파악하고 우선순위를 정한다.
* To identify and prioritize potential strategies the AUA could realistically implement for enhancing D&I within the AUA and within urology practices/institutions - * 이러한 환경 내에서 D&I를 향상시키기 위해 다른 기관과 협력하여 AUA가 추구할 수 있는 교육, 연구 및/또는 옹호 이니셔티브에 대한 권장 사항을 제시합니다.
* To make recommendations for education, research and/or advocacy initiatives the AUA could pursue, in collaboration with others, to help enhance D&I within these settings
이 원고는 D&I TF가 임무를 수행하기 위해 사용한 전략적 프로세스를 설명하고, D&I의 구조적 역량을 개발하기 위해 사용된 전문성 개발 방법과 출처 자료를 개괄적으로 설명하며, 현재 및 진행 중인 AUA D&I 이니셔티브에 대한 평가를 설명합니다. 또한 공정하고 포용적인 환경, 인력의 다양성, 구조적 역량, 옹호 및 연구, 이해관계자 참여 프로세스의 5가지 중점 영역의 프레임워크에 대해 설명합니다. 마지막으로, 각 포커스 그룹 내 구체적인 권고안 개발, 다양성 선언문 개발 및 결론에 대한 자세한 근거와 요약이 포함되어 있습니다.
This manuscript describes the strategic process the D&I TF used to carry out its charge, outlines the methods and source material of professional development employed to develop structural competency in D&I, and describes the assessment of current and ongoing AUA D&I initiatives. It describes the framework of the 5 focus areas of Just and Inclusive Environment, Diversity in the Workforce, Structural Competency, Advocacy and Research, and the process of stakeholder engagement. Lastly, this includes an executive summary as well as detailed rationale for the development of specific recommendations within each focus group, the development of a diversity statement and conclusions.
구조적 역량 개발/교육: "외과의사 대 외과의사 시민 커리큘럼"
Structural Competency Development/Training: "Surgeon To Surgeon Citizen Curriculum"
구조적 역량은 건강 불평등을 낳는 경제적, 정치적 조건에 대한 인식을 강조합니다.
- 이는 의사가 문화적으로 특정한 낙인의 원인을 고려하고 개인에 초점을 맞춘 의사소통 방식과 질병에 대한 문화 간 표현을 식별하는 방법을 배우는 문화적 역량과는 대조적인 관점이다. 문화적 역량 교육은 고정관념을 강화하며, 의과대학 커리큘럼에 통합된 지 수십 년이 지났지만 건강 불평등을 효과적으로 해결했다는 증거는 거의 없습니다.
- 문화적 역량과 대조적으로 구조적 역량은 의사들이 제도, 시장, 의료 전달 체계가 증상 발현을 어떻게 형성하는지 인식하고 사회의 건강과 부의 불평등을 시정하기 위해 동원할 것을 요구합니다.11,12
Structural competency emphasizes the recognition of the economic and political conditions that produce health inequalities.
- This is in contrast to cultural competency, a viewpoint where physicians learn to identify cross-cultural expression of illness and approaches to communication that take into account culturally specific sources of stigma and focus on the individual. Cultural competency training reinforces stereotypes, and after decades of integration into medical school curricula there is little evidence that it is effectively addressing health inequity.
- Structural competency, in contrast to cultural competency, calls on physicians to recognize how institutions, markets and health care delivery systems shape symptom presentations, and to mobilize for correction of health and wealth inequalities in society.11,12
따라서 TF는 포용, 조직 변화, 다양한 형태의 사회적 정체성에 대한 광범위한 전문성을 개발하기 위해 여러 주제에 대한 토론을 통해 소그룹 학습에 신중하게 접근했습니다. 커리큘럼 내용은 그림 1에 요약되어 있습니다.
As such, the TF took a deliberate approach to small group learning via facilitated discussion on the several topics to develop a broad basis of expertise in inclusion, organizational change and social identities of multiple forms. The curricular content is summarized in Figure 1.
TF의 목표는 조직 내에서 D&I 업무를 발전시키기 위한 권고안을 제공하는 것이었지만, 동시에 구성원들이 업무를 수행하고 분과 내에서 리더십을 발휘할 수 있도록 상호 작용적이고 혁신적인 과정을 통해 구조적 역량을 적극적으로 개발하고자 했습니다. 회원들의 소속 기관과 AUA 내에서 공정성과 포용성의 정신을 발휘하고 구현하여 우수성의 대사가 될 수 있도록 새롭게 습득한 지식의 전문성을 개발하고 친숙한 분야를 개선하기 위해 소그룹 촉진 교육과 독서가 배정되었습니다. TF 위원들은 체험 학습을 통해 외과의사-과학자, 외과의사-교육자가 아닌 외과의사-시민이 되어 D&I 업무에 대한 공통의 이해와 토대를 확립하고 최종 태스크포스 권고안을 도출하는 데 도움을 주도록 요청받았습니다. 이 과정은 회원들이 우리 사회 역사의 일부 측면을 드러내고, 여러 가지 방식으로 배우고 다시 배우면서 D&I 업무의 중요성을 포괄적으로 수용하도록 하기 위한 것입니다. 이 참고 목록은 부록 1(https://www.jurology.com)에 포함되어 있습니다.
While the TF's goal was to deliver recommendations to advance D&I work within the organization, the TF simultaneously sought to actively develop the structural competency through an interactive and transformative process for members to carry out the work and lead within the subspeciality. Small-group facilitated didactics and readings were assigned to develop expertise of newly gained knowledge and refinements in areas of familiarity in order to demonstrate and embody a spirit of fairness and inclusiveness at members' home institutions and within the AUA in order to be ambassadors of excellence. TF members were challenged to be Surgeon-Citizens not just Surgeon-Scientists and Surgeon-Educators via experiential learning to establish a common understanding and foundations around D&I work, and to aid in rendering final taskforce recommendations. This process was intended for members to unmask some aspects of our society's history, and in many ways unlearn and then re-learn in order to comprehensively embrace the importance of D&I work. This reference list is included in supplementary Appendix 1 (https://www.jurology.com)
초점 영역별 현재 AUA 데이 이니셔티브 평가
Assessment Of Current AUA Dei Initiatives By Focus Area
TF는 새로운 아이디어를 촉발하고 진행 중인 프로젝트와 잠재적인 TF 권고사항 간의 시너지를 파악하기 위해 D&I와 관련된 AUA/UCF(비뇨기과 치료 재단) 이니셔티브에 대한 내부 평가를 수행했습니다. TF가 개발한 포커스 그룹 영역별 프로젝트와 이니셔티브에 대한 철저한 내부 조직 목록은 분산된 방식이기는 하지만 AUA가 이미 투자한 프로그램적 노력과 조직의 다른 측면에 걸쳐 이니셔티브를 성장시키거나 복제할 수 있는 기회를 모두 인식하고 있습니다. 이 종합적인 요약본은 부록 2(https://www.jurology.com)에 포함되어 있습니다.
The TF performed an internal assessment of AUA/UCF (Urology Care Foundation) initiatives relating to D&I in hopes of sparking new ideas and identifying synergies between ongoing projects and potential TF recommendations. This thorough internal organizational cataloging of projects and initiatives by the focus group areas developed by the TF recognizes both the programmatic efforts the AUA has already invested in, albeit in a decentralized fashion, as well as the opportunity to grow or replicate initiatives across other aspects of the organization. This comprehensive summary is included in supplementary Appendix 2 (https://www.jurology.com)
포커스 그룹 및 통제, 영향력 및 우려 영역의 개요 및 프레임워크
Overview And Framework Of Focus Groups And Zone Of Control, Influence And Concern
초기 권고안을 개발한 후, D&I TF는 아이디어와 제안을 분류하고 다음과 같은 중점 분야를 식별하여 D&I TF 위원에게 배정했습니다. 이후 실무 그룹에 소속된 사람들이 개선 및 우선순위 지정을 위해 D&I TF 전체에 후속 권고안을 제시했습니다.
After developing initial recommendations, the D&I TF categorized ideas and suggestions and identified the following focus areas, to which D&I TF members were assigned. Subsequent rounds of recommendations were presented by those in the working groups to the D&I TF at large for refinement and prioritization.
- 1) 공정하고 포용적인 환경: 리더십 개발 및 기회: 포용적인 비뇨기과 커뮤니티(URiM, 학계/개원가) 육성, 유지 및 발전, 거버넌스 및 정책, 형평성 정보 평가를 위한 메트릭/대시보드 생성
1) Just and Inclusive Environment: Leadership Development and Opportunities: Fostering an inclusive urology community (URiM, academic/private practice), retention and advancement; Governance and Policies; Creating metrics/dashboard to assess equity information - 2) 인력의 다양성: 학생, 의사, 전문 직원 멘토링, 타의 추종을 불허하는 의대생 지표, 다양성 장학금, "파이프라인 누수"를 의미합니다.
2) Diversity in the Workforce: Refers to Students, Physicians, Professional Staff Mentorship; Metrics of unmatched medical students; Diversity Scholarships; and "Pipeline Leak" - 3) 구조적 역량(AUA): 핵심 커리큘럼, AUA 연례 회의, 웨비나에 DEI 콘텐츠를 통합하는 것을 의미하며, AUA 교육청에 통합합니다. 비뇨기과 의사들 사이의 불평등을 해결하는 방법, 교육 지원/후원/기회 균등을 발전시키는 방법, 비뇨기과 진료팀을 위한 DEI 교육, URiM 인구를 위한 고품질의 환자 치료 제공.
3) Structural Competency (AUA): Refers to incorporating DEI content into Core Curriculum, into AUA annual meeting, into webinars; incorporate into AUA Office of Education. How to address inequities among urologists themselves, how to advance educational support/sponsorship/equal opportunities; DEI Training for Urologic Care Team; Providing high quality patient care for URiM population - 4) 옹호: 건강 정책, 지역 사회 파트너, 소외 계층에 대한 옹호를 의미합니다.
4) Advocacy: Refers to health Policy; Community partners, advocacy for marginalized groups - 5) 연구: 다양한 환자 집단에 불균형적으로 영향을 미치는 비뇨기과 질환에 대한 연구, 건강 형평성 증진, 의료 격차 감소를 위한 개입을 말합니다.
5) Research: Refers to research for urological diseases that disproportionately impact diverse patient populations; advancing health equity persons, interventions that reduce health care disparities
영역의 프레임워크: 각 권고안은 아래에 정의된 바와 같이 영향력 영역에 따라 평가되었으며, 미국외과학회(ACS)의 이전 연구를 바탕으로 권고안의 우선순위를 정했습니다(그림 2).13
- AUA가 직접 제정할 수 있는 권고안
- 추가 이해관계자가 직접 의사결정을 할 수 있는 권고안
- AUA가 의견이나 관심을 가질 수 있지만 실행에 대한 직접적인 권한은 없는 권고
Framework of zones: Each recommendation was assessed for its zone of impact as defined below and based on the prior work of the ACS (American College of Surgeons) in order to prioritize which
- recommendations could be potentially enacted directly by the AUA versus
- those that additional stakeholders might have direct decision making over, or
- those recommendations where the AUA may have input or concern but no direct authority for implementation (Fig. 2).13
이해관계자 참여
Stakeholder Engagement
1) 근거: 양방향 피드백을 통한 이해관계자 또는 커뮤니티 참여는 포용적 우수성입니다. DEI 작업은 본질적으로 커뮤니티를 기반으로 하므로 D&I TF는 프로세스에 이해관계자를 적극적으로 포함시키고 질문하고자 했습니다. 일정에 따라 D&I TF는 8개 AUA 섹션과 29개 비뇨기과 이해관계자 그룹을 대상으로 설문조사를 실시했으며, D&I 작업 및 잠재적 권장 사항을 자세히 설명하는 18개의 응답을 받았습니다.
1) Rationale: Stakeholder or community engagement with bidirectional feedback is inclusive excellence. DEI work is inherently community based and as such the D&I TF sought to actively include and query stakeholders in the process. Given the timeline, the D&I TF surveyed 8 AUA sections and 29 urology stakeholder groups, and received 18 responses detailing their D&I work and potential recommendations.
2) 이해관계자 목록(그림 3): 외부 이해관계자들이 TF에 제공한 이 광범위한 피드백은 비식별화되어 부록 3 (https://www.jurology.com)에 주제별로 정리되어 있습니다. AUA의 다양한 제휴 조직이 D&I 노력에 참여하고 있으며, 일부는 프로세스가 더 발전된 반면 다른 일부는 초기 단계에 있습니다. 많은 단체가 이러한 노력의 중심 조직으로서 AUA와 협력하기를 열망하고 있습니다. 2) List of Stakeholders (Fig. 3): This extensive feedback that external stakeholders provided to the TF is de-identified and redacted into themes in supplementary Appendix 3 (https://www.jurology.com). Various affiliated organizations with the AUA are involved in D&I efforts and some have a more developed process while others are more nascent. Many are eager to partner with the AUA as a central organization in these efforts.
TF 권고 사항
TF Recommendations
TF 권고사항에 대한 요약은 그림 4에 나와 있습니다. 전체 근거와 영향 영역은 아래에 설명되어 있습니다.
An executive summary of TF recommendations is provided in Figure 4. The full rationale and zone of impact are described below.
공정하고 포용적인 정책
Just and Inclusive
권고사항 1: 공식적인 AUA D&I 상임위원회를 구성합니다.
Recommendation 1: Create a formal AUA D&I standing committee.
현재 진행 중인 D&I 이니셔티브에 대한 권고안을 직접적으로 담당하는 중앙집중식 구조는 이사회의 D&I TF 외에 존재하지 않습니다. 이전까지 AUA는 조직 내 또는 산하 학회와의 중앙집중식 감독이나 커뮤니케이션 노력 없이 부서 또는 프로그램 영역에서 다양한 D&I 활동과 이니셔티브를 후원하는 분산된 접근 방식을 취했습니다. 이 권고안이 승인되면, D&I 프로그램에 초점을 맞춘 AUA 콘텐츠 영역의 중앙 집중화를 통해 조직 전체에 책임감과 시너지 효과를 가져올 수 있을 것입니다.
There is no existing, centralized structure, beyond the Board's D&I TF, directly charged with making recommendations for ongoing D&I initiatives. Previously, the AUA took a decentralized approach to D&I with departments or program areas sponsoring various D&I activities and initiatives without centralized oversight or communications effort within the organization or with affiliated societies. If approved, the centralization of the AUA content areas focused on D&I programing will allow for accountability and synergy across the organization.
권고사항 2: AUA 리더십 직책 임명 시 D&I 관련 투명성을 증진하고 개선합니다.
Recommendation 2: Promote and improve transparency around D&I in appointments to AUA leadership roles
AUA 협의회와 위원회는 각 프로그램 영역에서 서로 다른 구조로 구성되어 있고 각기 다른 임명 메커니즘을 활용하고 있으며, 변화하는 비뇨기과 인구 통계를 대표할 수 있도록 적극적으로 다양화해야 합니다. 다양한 리더십과 거버넌스 구조를 의도적으로 구축하는 것은 AUA의 사명을 수행하기 위해 시급하고 중요한 요구 사항입니다. 현재 섹션별 리더십 승진을 통해 AUA 이사회에 진출하는 구조는 복잡하며, 이로 인해 이사회 대표의 다양화가 저해되고 있습니다. 전통적인 부문별 승진은 거버넌스 현대화를 위한 진전을 저해해 왔으며, 이에 따라 많은 보건의료 이사회는 변화를 도입할 준비가 제대로 되어 있지 않고, 성별, 인종 및 민족, 연령/청년 대표성이 낮은 상황에서 다양성 목표가 진전을 앞지르고 있음에도 불구하고 거버넌스 구조가 더 이상 전략적 비전을 완전히 지원하도록 설계되지 않았으며 현대화가 필요하다는 사실을 발견했습니다. AUA 이사회에 의결권을 가진 최고다양성책임자를 위한 자리를 추가로 신설하는 것은 근본적인 변화를 가져올 것입니다. 이 안건이 승인되면, D&I 위원회는 임명 과정의 투명성을 증진하고 개선하기 위해 섹션 간사 멤버십 위원회와 위원회 임명(예: 프로그램 협의회/위원회 위원장)에 관련된 다른 사람들에게 전략을 추천하는 임무를 맡을 수 있습니다. 이러한 접근 방식은 전략적으로나 의도적으로 AUA 리더십 역할에서 D&I를 강화하기 위해 지원자/후보자의 풀을 넓히기 위한 방법입니다. 이 안이 승인되면 AUA 이사회는 모든 거버넌스 결정 시 형평성을 반영할 수 있는 즉각적인 경로를 확보하게 됩니다.
AUA councils and committees are structured differently and utilize different appointment mechanisms in each program area and should be actively diversified to represent a changing urology demographic. Intentional creation of a diverse leadership and governance structure is an urgent and critical need to execute the mission of the AUA. The current structure of advancement to the AUA Board of Directors through sectional leadership advancement is complex, and this has impeded the diversification of Board representation. Traditional sectional ascension has hindered progress to modernize governance, and as such, many health care boards have found that they are poorly equipped to institute change, and that their governance structures are no longer designed to fully support their strategic vision and require modernization despite the fact that diversity goals outpace progress given that gender, racial and ethnic, age/youth representation is low to change. Creation of an additional seat for a Chief Diversity Officer on AUA's Board of Directors with voting rights is foundationally transformative. If approved, the D&I Committee could be charged with recommending strategies to the Section Secretaries Membership Council and others involved in making committee appointments (eg program council/committee chairs) to promote and improve transparency in the appointment process. This approach is both strategically and intentionally a way to broaden the pool of applicants/nominees with the goal of enhancing D&I in AUA leadership roles. If approved, the AUA Board of Directors will have an immediate path to incorporate equity during all governance decisions.
권장사항 3: 다양한 환자 집단을 위해 인력의 다양성과 접근성을 향상시키기 위한 노력을 인정하는 연례 DEI 상을 제정합니다.
Recommendation 3: Create an annual DEI award to recognize efforts at enhancing diversity in workforce and access for diverse patient populations.
AUA는 강력한 시상 프로그램을 운영하고 있으며, 특히 후보자 추천 시 D&I를 장려하고 있습니다. 그러나 D&I 이니셔티브를 특별히 인정하는 데 초점을 맞춘 상은 없으며, AUA의 인정을 받으면 이러한 작업의 효과를 증폭시킬 수 있습니다. AUA 이사회는 일반적으로 AUA 어워드 위원회의 추천을 받아 새로운 상을 승인합니다. 승인되면 D&I 위원회는 비뇨기과 커뮤니티 내 다양성 업적 인정에 대한 권고안을 제시하는 역할을 맡게 됩니다.
The AUA maintains a robust awards program and specifically encourages D&I in nominations. However, there is no award that focuses specifically on recognizing D&I initiatives, and AUA recognition can amplify the effect of this work. The AUA Board would approve any new awards, typically upon recommendation of the AUA Awards Committee. If approved, the D&I Committee could be charged with providing recommendations on recognition of diversity achievements within the urology community.
직장 내 다양성
Diversity in the Workplace
권고사항 4: 더 많은 인구통계학적 정보를 포함하도록 비뇨기과 경기 통계에 대한 추가 연례 보고를 제공합니다.
Recommendation 4: Provide additional annual reporting of Urology Match statistics to include more demographic information.
현재 미국 비뇨기과학회(AUA)와 미국 비뇨기과 학회(SAU)는 비뇨기과 레지던트 자리에 매칭된 여성 수에 대한 정보가 포함된 비뇨기과 매칭에 대한 강력한 보고를 제공하고 있습니다. 그러나 인종이나 민족 또는 기타 사회적 정체성의 변수에 대해서는 보고하지 않습니다. AUA는 SAU와 협력하여 데이터를 확보하고 회원 서비스와 협력하여 추가 통계에 대한 연례 보고를 제공할 것입니다.
The AUA and SAU (Society of Academic Urologists) currently provide robust reporting on the Urology Match that includes information on the number of women participating in the process who have matched to urology residency positions. However, they do not report on race or ethnicity or other variables of social identity. The AUA would work with the SAU to obtain the data and work with member services to provide annual reporting of additional statistics.
권장사항 5: AUA 및 전문 학회 내에서 소외된 소수자(URM)를 위한 멘토링 기회를 마련합니다.
Recommendation 5: Create mentorship opportunities for underrepresented minorities (URMs) within the AUA and specialty societies.
비뇨기과를 직업으로 선택하는 차세대 학생들을 준비시킬 수 있는 URM을 위한 멘토링 기회가 부족합니다. AUA는 기존의 AUA 리더십 프로그램과 유사하지만 의대생 수준에서 사회적 정체성의 모든 차원에 걸친 다양성이라는 광범위한 사명을 가지고 전국적인 멘토링 프로그램을 조정할 수 있는 좋은 위치에 있습니다. 이 안건이 승인되면 D&I 위원회는 비뇨기과 내 URM을 위한 멘토링 프로그램(예: 비뇨기과 언바운드)을 만들고 지원하기 위한 전략에 대한 권고안을 제시할 것입니다. TF는 이미 이 프로그램의 모델이 될 수 있는 프로스펙트 프로그램의 제안 초안을 개발했습니다.
There is a lack of mentoring opportunities for URMs that would prepare the next generation of students who would select urology as a career choice. The AUA is well positioned to coordinate a national mentoring program similar to the existing AUA Leadership Program but at the medical student level and with a broad mission of diversity across all dimensions of social identity. If approved, the D&I Committee would provide recommendations on strategies to create and support mentorship programs (such as Urology Unbound) for URMs within urology. The TF already has developed a draft proposal for the PROSPECT program, which could serve as a model for this future program.
권고사항 6: 다양한 AUA 회원들이 국가적 인지도를 높일 수 있는 AUA 활동에 참여할 수 있는 기회를 늘립니다.
Recommendation 6: Increase opportunities for diverse AUA members to participate in AUA activities that will foster national recognition.
회원들이 커리어를 발전시키기 위해서는 국가적 명성이 필요하며, 전문가 단체인 AUA는 연설자, 위원회 의장, 가이드라인 패널 위원 등 회원들의 커리어와 기관 발전에 도움이 되는 다양한 기회를 제공하고 있습니다. 보다 다양한 비뇨기과 리더십을 가속화하기 위해서는 이러한 기회를 의도적으로 다양화할 필요가 있습니다. 의도적으로 인구 통계를 수집하고 모든 직책 및 기회와 관련된 다양한 지표를 보고하면 조직 내 사고의 다양성을 높일 수 있습니다.
Members require a national reputation to advance in their careers, and the AUA as a professional organization provides numerous opportunities such as speakerships, council chairs, guideline panel members etc that serve as the opportunities for members to advance in their careers and institutions. Deliberate diversification of these opportunities is needed to accelerate a more diverse urology leadership. Intentional collection of demographics and reporting of diverse metrics as they relate to all positions and opportunities will increase diversity of thought within the organization.
구조적 역량
Structural Competence
권장사항 7: AUA 교육 프로그램 및 훈련에 DEI 및 건강 격차를 통합합니다.
Recommendation 7: Incorporate DEI and health disparities in AUA educational programming and training.
비뇨기과 의사의 지식 기반과 구조적 역량의 향상은 비뇨기과 치료 결과의 건강 격차를 줄일 수 있는 잠재력을 가지고 있습니다. AUA는 전 세계 비뇨기과 전문의에게 최고의 교육을 제공하고 있으며, 임상 치료와 조직 프로세스에 형평성의 렌즈를 적용하기 위해 이러한 역량을 교육하고 개발하는 데 앞장서야 합니다. 이 권고안이 승인되면, D&I 위원회는 AUA 프로그램 위원회 및 부서에 AUA 교육 프로그램 및 수련에 DEI 및 건강 격차를 통합하기 위한 전략을 권고할 수 있습니다.
Improvement of the knowledge base and structural competence of urologists in DEI has the potential to decrease health disparities in urological outcomes. The AUA provides premier education to urologists worldwide and must lead in training and developing this competency to apply a lens of equity to clinical care and organizational process. If approved, the D&I Committee could recommend strategies to AUA Program Councils and Departments to incorporate DEI and health disparities in AUA educational programming and training.
권고사항 8: AUA 연례회의에 DEI 초록 카테고리를 추가합니다.
Recommendation 8: Add DEI abstract category for the AUA Annual Meeting.
DEI 초록 카테고리를 추가하면 DEI에 대한 학술활동을 전파할 수 있는 장을 마련하고 모든 연구자가 이 측면을 진행 중인 연구 작업에 통합할 수 있도록 혁신을 촉진할 수 있습니다. 이는 특히 UCF가 사명의 일부로 받아들인 형평성 영역에서 이 분야의 우수성을 높일 수 있는 포럼을 제공할 것입니다. 승인되면 D&I 위원회는 검토자 명단을 추천하거나 초록 부문의 검토자로 활동할 수 있습니다. 2022년 초록 제출 사이트는 8월에 개설되어 11월에 마감되는 것으로 알고 있습니다. 이 추천은 2023년 AUA 연례 회의에 이 새로운 초록 카테고리가 포함될 수 있도록 하기 위한 것입니다. The addition of a DEI abstract category will provide a venue for dissemination of scholarship on DEI and spur innovation for all researchers to incorporate this aspect into ongoing research work. This will provide a forum to increase excellence in this area, especially in the area of equity, which the UCF has embraced as part of its mission. If approved, the D&I Committee could provide recommendations on names of reviewers or serve as reviewers for the abstract category. We are aware that the abstract submission site opened in August for 2022 and closes in November. This recommendation is for this new abstract category to be included in the 2023 AUA Annual Meeting.
권장 사항 9: 자발적인 인구통계학적 정보 수집을 포함하도록 AUA 데이터베이스 및 설문조사를 개선합니다.
Recommendation 9: Enhance AUA databases and surveys to include collection of voluntary demographic information.
AUA는 현재 연령, 성별 등 일부 인구통계학적 범주에 대한 정보를 수집하고 있습니다. 최근의 AUA 연례 인구조사에 대한 노력과 마찬가지로, 추가적인 인구통계 및 사회적 식별 데이터를 포함하면 AUA의 연구, 옹호 및 교육 활동에 정보를 제공하는 데 도움이 될 것입니다.
The AUA currently collects information on a small subset of demographic categories such as age and gender. Similar to the recent efforts with the AUA Annual Census, the inclusion of additional demographic and social identify data will help inform AUA's research, advocacy and education activities.
옹호
Advocacy
권장사항 10: 비뇨기과 치료가 필요한 비뇨기과 환자들의 격차를 파악하기 위한 지표를 개발합니다.
Recommendation 10: Develop metrics to identify disparities for URM patients who need urological care.
질 개선 및 환자안전 위원회 측정 전문가 패널은 지표와 측정 방법을 개발합니다. 국가 품질 포럼 지표를 사용할 수 있습니다. 이 지표는 비뇨기과를 위해 특별히 고안된 것은 아닙니다. 승인될 경우, D&I 위원회는 비뇨기과 치료가 필요한 비뇨기과 환자의 격차를 파악하고 해결하기 위해 고안된 평가 지표 및 도구와 관련된 의견과 전략을 제공하는 자문 역할을 할 수 있습니다. 예를 들어, 이 접근법이 승인되면 전립선암 치료 결과의 격차 해소와 관련된 AUA의 이니셔티브를 보완할 수 있습니다.
The Quality Improvement and Patient Safety Committee Measure Expert Panel develops metrics and measures. The National Quality Forum metrics are available for use. They are not designed specifically for urology. If approved, the D&I Committee could serve as an advisor to provide input and strategies related to metrics and tools of assessment designed to identify and address disparities for URM patients who need urological care. If approved, this approach, for instance, would complement the AUA's initiatives related to addressing disparities in prostate cancer outcomes.
권고사항 11: AUA는 형평성 평가 도구를 실무에 도입합니다.
Recommendation 11: AUA bringing tools of assessment of equity to practice.
질 향상 및 환자안전 위원회와 척도 전문가 패널이 (형평성) 평가 도구를 개발하고 승인하는 관련 위원회가 될 수 있습니다. 과학 및 품질 위원회의 승인이 필요할 수 있습니다. 승인될 경우, D&I 위원회는 비뇨기과 치료가 필요한 비뇨기과 환자들의 격차를 파악하고 해결하기 위해 고안된 평가 지표 및 도구와 관련된 의견과 전략을 제공하는 자문 역할을 할 수 있습니다.
The Quality Improvement and Patient Safety Committee and the Measures Expert Panel may be the relevant committees to develop and approve any tools of assessment. Science and Quality Council approval may be required. If approved, the D&I Committee could serve as an advisor to provide input and strategies related to metrics and tools of assessment designed to identify and address disparities for URM patients who need urological care.
권장사항 12: 보다 다양한 회원들이 AUA 회의에 참여할 수 있도록 접근성을 높입니다.
Recommendation 12: Increase accessibility to AUA meetings for more diverse members.
연례 회의는 언어 통역사와 수유실을 추가하여 보다 포용적인 회의가 되기 위한 노력을 기울여 왔습니다. 이러한 노력을 보완하기 위해 AUA는 AUA 회의 접근성 또는 이용에 영향을 미치는 추가 요인이 무엇인지 파악해야 합니다.
The Annual Meeting has taken strides to become more inclusive through the addition of language interpreters and lactation suites. To complement these efforts, the AUA should identify what additional factors impact AUA meeting accessibility or access.
권고사항 13: 모든 경력 단계에 걸쳐 연구자의 다양성을 확대합니다.
Recommendation 13: Increase diversity in researchers at every stage of career.
비뇨기과 연구자 파이프라인의 다양성을 적극적으로 구축해야 합니다. 연구 위원회는 프로그램 개발에 지침을 제공하는 다양성 작업 그룹을 임명했습니다. 승인되면 협의회는 D&I 위원회와 활동을 조율할 수 있습니다.
The diversity of the pipeline of urology researchers should actively be built. The Research Council has appointed a diversity work group that is providing guidance in the development of its programs. If approved, the council could coordinate activities with a D&I Committee.
권고사항 14: 다양성을 가진 비뇨기과 연구자를 인정합니다.
Recommendation 14: Recognize urology researchers who are diverse.
현재 다양성을 가진 비뇨기과 연구자에 대한 인정이 없습니다. 이러한 인정을 통해 이들의 연구 영향력을 확대하고 취약 계층의 형평성을 증진할 수 있습니다. 연구위원회에는 교육 프로그램 개발과 연구비 수혜자 선정에 기여하는 다양성 작업 그룹이 이미 구성되어 있습니다. 이 안이 승인되면 연구위원회는 다양성 위원회와 협력하여 다양한 비뇨기과 연구자들을 지속적으로 인정할 수 있습니다.
There currently is no recognition of urology researchers who are diverse. This recognition could amplify the impact of their work as well as work advancing equity for vulnerable populations. The Research Council has a diversity work group already in place that contributes to the development of education programs and the selection of recipients of grant awards. If approved, the council could coordinate activities with a D&I Committee to consistently recognize diverse urology researchers.
D&I TF는 2022년 2월 AUA 이사회에 상정하기 위해 우선순위를 정하지는 않았지만 향후 고려를 위해 부록 4(https://www.jurology.com)에 포함된 추가 권고안을 개발했습니다.
The D&I TF developed additional recommendations that were not prioritized for presentation to the AUA Board of Directors in February 2022 but are included for future consideration in supplementary Appendix 4 (https://www.jurology.com)
다양성 선언문
Diversity Statement
D&I TF는 ACS, 안과, 피부과를 비롯한 다른 전문 의료 단체의 다양성 선언문을 검토하여 AUA를 대표하여 다음과 같은 선언문을 작성했습니다. 다양성 선언문은 D&I에 대한 AUA의 의지를 공개적으로 알리고, 다양한 회원을 유치 및 유지하며, 정책 개발의 기반을 마련하기 위한 것이지만, 다양성 선언문만으로는 다양성을 확대하거나 포용성을 창출할 수 없으며, 더 큰 전략 계획의 일부일 뿐이므로 그 범위와 영향력이 제한적입니다. 이 성명서는 AUA 이사회에 제출되어 승인을 받기 전에 정책 및 입장문을 감독하는 AUA 팀의 내부 검토를 거쳤습니다. 이전 연구에 따르면 다양성 선언문을 성공적으로 만드는 요소에는 선언적이기보다는 포부를 담고, 자율성을 강조하며, 차이에 대한 가치를 표현하는 문구가 포함됩니다.14
The D&I TF reviewed diversity statements from other professional medical organizations including the ACS, ophthalmology and dermatology to develop the following statement on behalf the AUA. While the promise of a diversity statement is to publicly announce the AUA's intention toward D&I, attract and retain diverse members, and establish a basis for developing policy, they are limited in reach and scope as diversity statements alone will not expand diversity nor create inclusion, but are just one part of a larger strategic plan. The statement underwent internal review by the AUA team that oversees policy and position statements prior to presentation to the AUA Board of Directors for approval. Prior studies have shown that attention to factors that make diversity statements successful include statements that are aspirational rather than declarative, emphasize autonomy and express a value for difference.14
"미국비뇨기과학회(AUA)와 비뇨기과 치료재단은 회원, 직원, 전 세계 비뇨기과 커뮤니티를 존중하고 소중히 여기는 완전히 포용적이고, 의도적으로 다양하며, 공평한 조직이 되기 위한 지향성을 지닌 행동에 최선을 다하고 있습니다. AUA와 비뇨기과 치료재단은 조직 전반에 걸친 차별 금지 정책을 준수하는 것 외에도 다양한 인종, 민족, 성별, 성적 지향, 성 정체성, 국가, 문화, 종교, 연령, (장애) 능력, 사회경제적 배경을 가진 개인이 조직 프로그램과 위원회에 참여하여 다양한 비뇨기과 커뮤니티를 보다 정확하게 반영할 수 있도록 노력하는 것을 중요하게 생각하며, 이를 위해 노력할 것입니다.
"The American Urological Association (AUA) and Urology Care Foundation are committed to intentional actions aimed at being fully inclusive, deliberately diverse and equitable organizations that respect and value our membership, our staff and the urologic communities we serve worldwide. Beyond adhering to an organization-wide policy of nondiscrimination, the AUA and Urology Care Foundation value and will endeavor to increase the participation of individuals from diverse racial, ethnic, gender, sexual orientation, gender identity, national, cultural, religious, age, (dis)ability, and socioeconomic backgrounds in organizational programs and committees to more accurately reflect a diverse urologic community.
AUA와 비뇨기과 치료 재단은 교육, 연구, 멘토링, 의료 정책 수립, 인도주의 프로그램 및 파트너십을 통해 비뇨기과 커뮤니티 내에서 최고 수준의 다양성, 형평성 및 포용성을 추구하고 이를 촉진하고자 합니다."
Both the AUA and Urology Care Foundation seek to influence and promote the highest standards of diversity, equity and inclusion within the urologic community through education, research, mentorship, the formulation of health care policy, as well as through humanitarian programs and partnerships."
결론/향후 방향
Conclusions/Future Directions
AUA D&I TF는 이 권고사항 목록이 완전한 것이 아니며, AUA 내에서 DEI를 추진하기 위한 지속적인 과정의 시작에 불과하다는 점을 인식하고 있습니다. 비뇨기과 및 의학 분야의 리더들은 체계적인 불평등을 해결하기 위해 개인과 기관이 추구할 수 있는 조치를 문서화했습니다.15,16
The AUA D&I TF recognizes that this list of recommendations is not exhaustive and represents only the start of an ongoing process of pursuing DEI within the AUA. Leaders in urology and medicine have documented actions that individuals and institutions can pursue to address systemic inequities.15,16
이러한 TF의 권고가 실효를 거두기 위해서는 우리 조직이 내부 평가를 수행하고, 자금을 투자하고, 조직의 모든 측면에 DEI 원칙을 통합하는 데 전념해야 할 것입니다. AUA 안팎에서 DEI 작업이 진전됨에 따라, 모든 비뇨기과 조직은 지역사회 내에서 이러한 관행을 적용하도록 권장됩니다. In order for these TF recommendations to be effective, our organization will need to undertake internal evaluation, invest funds and commit to integration of DEI principles throughout all aspects of the organization. As the work of DEI advances within and outside the AUA, all urological organizations are encouraged to apply these practices within their communities.
AUA Diversity & Inclusion Task Force: Blueprint and Process for Justice, Equity, Diversity and Inclusion
Affiliations collapse
PMID: 35942783