피드백과 코칭(Eur J Pediatr, 2022)

피드백과 코칭(Eur J Pediatr, 2022)

Feedback and coaching
Adelle Atkinson1 & Christopher J. Watling2 & Paul L. P. Brand3,4,5

 

 

임상교육 시나리오
Clinical teaching scenario

소아과 레지던트 1년차 제니스(Janice)를 지도하고 있다. 제니스는 11개월 영아에 대한 평가를 방금 마쳤습니다. 잠재적인 총운동 발달 지연에 대한 우려로요. 만남이 끝난 후, 재니스는 잠시 시간을 내어 정리하고 당신에게 사건을 발표합니다. 독자 분이 첫 번째로 알아차린 것은, 그녀의 사례 발표가 총운동 발달에 초점을 맞추고 있지만, 그녀는 부모에게 아기의 다른 중요한 발달 영역의 이정표에 대해 물어보지 않았고, 그것들은 검사의 일부로 포함되지 않았다는 것입니다. 당신은 제니스에 대한 이전 경험이 없습니다. 당신은 제니스와 이 환자에 대한 그녀의 평가에 대해 어떻게 피드백 대화를 나눌 건가요?
You are supervising Janice, a 1st year pediatric resident, who has just completed her evaluation of an 11-month old infant referred for concerns about potential gross motor developmental delay. After the encounter, Janice takes a moment to organize herself and then presents the case to you. The first thing you notice is that while her case presentation does focus on gross motor development, she did not ask the parents about milestones in the infant’s other important developmental domains and they were not included as part of her examination. You have no previous experience with Janice. How do you approach the feedback conversation which you are going to have with Janice about her evaluation of this patient?

정의들
Definitions

피드백과 코칭은 임상 학습을 가속화할 수 있다. 이들의 잠재력이 실현되기 위해서는 우리가 무엇을 왜 하고 있는지에 대해 명확히 해야 합니다(표 1).

• 전통적으로 피드백은 [학습자가 원하는 기준과 실제 성과를 비교하고, 그 차이를 개선하기 위한 조치를 취할 수 있는 정보]로 정의되어 왔다[1, 2].
• 피드백에 대한 보다 최근의 정의는 [피드백의 근본적으로 사회적인 성격을 강조]하고자, "학습자(및 교육자의)의 성장 지원, 행동 또는 존재being에 관한 사고방식에 도전할 목적으로, 안전하고 상호 존중되는 관계의 맥락에서, 역동적이며 공동-구성적인 상호작용"으로 규정한다. [3].

이 미묘한 정의는 피드백을 단순한 거래가 아닌 대화로 생각하도록 장려합니다.
Used thoughtfully and with intent, feedback and coaching can accelerate clinical learning. For their potential to be realized, we need to be clear about what we are doing and why (Table 1).

• Traditionally, feedback has been defined as information that allows learners to compare their actual performance with that of a standard to which they aspire, and that enables them to take action to remedy the gap between the two [1, 2].
• More recent definitions of feedback highlight its fundamentally social nature, framing it as a “dynamic and co-constructive interaction in the context of a safe and mutually respectful relationship for the purpose of challenging a learner’s (and educator’s) ways of thinking, acting or being to support growth” [3].

This more nuanced definition encourages us to think of feedback as a conversation and not a simple transaction.

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표 1 피드백, 코칭 및 평가에 대한 정의
Table 1 Definitions of feedback, coaching, and assessment

피드백:
- 내용: 학습자가 자신의 실제 성과를 자신이 열망하는 기준과 비교할 수 있는 정보이며, 이를 통해 학습자는 이 차이를 개선하기 위한 조치를 취할 수 있습니다.
- 관계(Relations): 안전하고 상호 존중되는 관계의 맥락에서 이뤄지는, 역동적이고 공동구성적 상호작용으로, 학습자(또는 교수자)의 사고, 행동, 존재 방식에 도전challenge하려는 목적이 있다.

Feedback:
- Content: information allowing learners to compare their actual performance with that of a standard to which they aspire, and that enables them to take action to remedy the gap between the two.
- Relationship: dynamic and co-constructive interaction in the context of a safe andmutually respectful relationship for the purpose of challenging a learner’s (and educator’s) ways of thinking, acting, or being to support growth.

코칭: 학습, 성과향상, 개인적 또는 전문적 성장을 강조하여 학습자가 잠재력을 실현할 수 있도록 돕는 교육철학입니다.
- 일상적 코칭: 학습자와 감독자 간의 일상적인 코칭 상호작용이 학습자의 성과 향상으로 이어짐 
- 지속적 코칭: 학습자와 멘토 간의 종적 관계, 학습자의 성과에 대한 성찰 및 새로운 학습 목표 수립 촉진
Coaching: An educational philosophy dedicated to helping learners to realize their potential, emphasizing learning, performance improvement, and personal or professional growth.
- Coaching in the moment: daily coaching interactions between learner and supervisor leading to the learner’s performance improvement 
- Coaching over time: longitudinal relationship between a learner and a mentor, promoting the learner’s reflection on their performance and formulation of new learning objectives

평가: 학습자 성과에 대한 평가
- 학습을 위한 평가: 학습자가 지식과 스킬을 미세 조정하는 데 도움이 되는 대화를 유도하기 위한 평가의 형성적 활용
- 학습의 평가: 학습자의 성과를 표준과 비교하여 종합 판단

Assessment: A judgment of the quality of a learner’s performance
- Assessment for learning: formative use of assessment to fuel conversations that help learners to fine-tune knowledge and skills
- Assessment of learning: summative judgment of a learner’s performance compared against a standard

성장 마인드: 암묵적인 마음가짐이 두 극단과 함께 연속체를 따라 위치한다고 제안하는 동기 이론. 연속체의 한쪽 끝에는 지성과 능력이 정적이라고 믿는 고정된 사고방식을 가진 사람들이 있고, 이들에게 재능은 타고난 것이다. 성장형 마음가짐을 가진 사람들은 이러한 특성들이 유연하고 노력이 성공을 이끌 수 있다고 믿는다. 개인으로서, 우리의 사고방식은 나이와 맥락을 포함한 여러 요소에 따라 연속체에 따라 달라질 수 있다[33]. 

Growth mindset: A motivation theory proposing that implicit mindsets are situated along a continuum with two extremes. At one end of the continuum are individuals with a fixed mindset who believe intelligence and ability are static, and talent is something you are born with. Individuals with a growth mindset believe these traits are malleable and effort can lead to success. As individuals, our mindset can vary along the continuum depending on a number of factors including age and context [33]. 

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코칭과 피드백은 서로 얽혀있기 때문에 서로 어떤 관계가 있는지 고려하는 것이 유용하다.

• [피드백]이 교육 도구인 반면,
• [코칭]은 학습자가 잠재력을 실현할 수 있도록 돕는 데 전념하는 교육 철학입니다(상자 1)[4].

코칭은 학습, 성과 향상, 개인적 또는 전문적 성장을 강조합니다[5]. 코치는 피드백을 이 업trade의 필수적인 도구로 사용하지만, 코치의 '업'이란 직접적 관찰, 목표 설정, 성찰 습관 등 다른 여러 요소들을 포함한다. 의학 교육에서 코치와 학습자 사이의 관계는 본질적으로 위계적이어서 학습자가 의심이나 우려를 드러낼 수 있는 잠재적인 장벽이 된다. 이 위계를 줄이는 것은 쉬운 일이 아닙니다. 신뢰를 기반으로 한 종적 코칭-학습자 관계는 유의미한 성과 개선에 필요한 취약성이 학습자에게 더 안전하다고 느껴지도록 하는 데 도움이 될 수 있다[4].
Coaching and feedback intertwine, so it is useful to consider how they relate to one another. While feedback is an educational tool, coaching is an educational philosophy dedicated to helping learners to realize their potential (box 1) [4]. Coaching emphasizes learning, performance improvement, and personal or professional growth [5]. Coaches use feedback as an essential tool of the trade, but their work encompasses a number of other elements, including direct observation, targeted goal-setting, and habits of reflection. In medical education, the relationships between coaches and learners are inherently hierarchical, which is a potential barrier for learners to show doubts or concerns. Reducing this hierarchy is no easy feat. Longitudinal coach-learner relationships built on trust can help to ensure that the vulnerability required for meaningful performance improvements feels safer for learners [4].

피드백? 판단?
Feedback or judgment?

평가는 때때로 코칭의 적으로 여겨지기도 하지만, 실제로 필수적인 파트너입니다. 평가란 학습자의 수행의 질을 판단하는 것이다(표 1). 학습자의 장점과 단점에 대한 건전한 이해는 건설적인 피드백과 효과적인 코칭 모두에 필요한 기초입니다. 그러나 피드백과 코칭에 참여할 때 평가의 의도를 명확하게 파악해야 합니다. 평가는 교육생이 스킬(피드백 및 코칭)을 미세 조정하는 데 도움이 되는 대화를 촉진하기 위해 형성적으로 사용될 수 있지만, 평가는 또한 교육생을 표준과 비교하는 더 중요한 판단을 하기 위해 총괄적으로 사용될 수 있다[7]. 사회는 의료 교육계가 이러한 최소한의 기준을 달성하지 못한 교육생이 의료 개업의 면허를 취득하지 못하도록 보장하기를 기대하기 때문에 교육생을 미래의 의사 성과에 대한 최소 허용 수준과 비교하는 것이 중요하다[8, 9]. 학습 기간 종료 시 이 공식적인 고위험 판단("학습의 평가")은 이 시리즈의 별도 논문에서 다루어질 것이다. 이번 기사에서는 교육생들이 주니어 의사로서 지식과 기술, 역량 향상을 위해 임상감독관이 피드백과 코칭을 어떻게 제공할 수 있는지('학습을 위한 평가') 중점적으로 살펴본다. 이러한 구별의 중요성은 25년 이상 인식되어 왔지만[10년] 피드백과 합산 판단의 혼합은 여전히 일반적이다[11년]. 이는 피드백의 유용성과 효과를 감소시키기 때문에 바람직하지 않습니다 [12, 13].

Assessment has sometimes been positioned as the enemy of coaching [6], but in fact is an essential partner. To assess is to judge the quality of a learner’s performance (Table 1). A sound understanding of a learner’s strengths and weaknesses is a necessary foundation for both constructive feedback and effective coaching. But we must remain clear-eyed about the intent of our assessment when engaging in feedback and coaching. While assessment may be used formatively to fuel conversations that help trainees fine-tune skills (feedback and coaching), assessment may also be used summatively, to make more consequential judgments that compare trainees against a standard [7]. Comparing trainees against the minimally acceptable level for future doctor performance is important because society expects the medical education community to ensure that trainees who fail to attain these minimal standards are not allowed to obtain a license to practice medicine [8, 9]. This formal high-stakes judgment at the end of a learning period (“assessment of learning”) will be addressed in a separate paper in this series. In the present article, we will focus on how clinical supervisors can provide feedback and coaching to help trainees improve their knowledge, skills, and competence as a junior doctor (“assessment for learning”). Although the importance of making this distinction has been recognized for over 25 years [10], mixing up feedback and summative judgments remains common [11]. This is undesirable because it reduces the usefulness and effectiveness of feedback [12, 13].

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https://link.springer.com/journal/431/topicalCollection/AC_e314ed3eec7624b8b754c8cc17194a18

1. Review

   The physiology of learning: strategies clinical teachers can adopt to facilitate learning

   Satid Thammasitboon, Paul L. P. BrandPages 429-433

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2. Review

   Assessing trainee performance: ensuring learner control, supporting development, and maximizing assessment moments

   Daniel J. Schumacher, Pim W. Teunissen, Benjamin Kinnear…Pages 435-439

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효과적인 피드백 조건
Conditions for effective feedback

피드백이 매우 효과적일 수 있다는 좋은 증거가 있다[14,15,16]. 의료 교육의 모든 단계에서 학습자가 환자와의 만남에서 경험적 학습 기회를 최대한 활용할 수 있도록 지도자의 피드백을 받는다. 학습자는 건설적인 피드백을 바탕으로 행동을 일관되게 변화시킬 의지와 능력이 있으며, 이를 통해 감독 없이 독립적으로 실습할 수 있습니다[17]. 그러나 피드백은 특정 조건 (표 2)을 충족하는 경우에만 유효할 것으로 예상할 수 있습니다 [16, 18, 19].
There is good evidence that feedback can be highly effective [14,15,16]. Feedback from their supervisors helps learners at all stages of medical education to make the most of the experiential learning opportunities in encounters with patients. Learners are willing and able to change their behavior consistently based on constructive feedback, and this helps them to work towards practicing independently, without supervision [17]. However, feedback can only be expected to be effective if it meets certain conditions (Table 2) [16, 18, 19].

 

피드백은 코칭의 주요 기술적 요소이며, 구체적인 학습 상황에 대한 목적적인 성찰을 위한 순간적 도구momentary tool입니다.

• 피드백은 학습자가 수행한 과제를 목표로, 건설적이고 실행 가능한 방식으로 전달된다면 학습자의 행동 변화에 가장 큰 도움이 될 것입니다. 
• 피드백은 소문이나 간접 정보가 아닌 관찰된 행동에 관한 것이어야 한다[20]. 
• 학습자는 신뢰할 수 있는 출처에서 피드백이 오는 경우 피드백을 더 잘 수용합니다[14]. 
• [감독자로부터 학습자에게 일방적인 정보 전달] 대신 [학습자와 감독자 사이의 대화]로 피드백을 제시하는 것은 인간 관계의 사회적, 정서적 복잡성을 인정하고, 제공된 피드백을 수용하고 이에 따라 행동학 만든다[21]. 
• 관찰된 작업의 핵심 지점 1~3개로 피드백 양을 제한하는 방법도 중요하다.
  
  

Feedback is the main technical component of coaching, a momentary tool for purposeful reflection on a concrete learning situation.

• Feedback is most likely to help learners change their behavior if it is delivered in a constructive and actionable fashion, aimed at the task that the learner has performed.
• Feedback should be about observed behaviors, not about rumors or indirect information [20].
• Learners are more receptive to feedback if it comes from a source that they perceive as credible [14].
• Presenting feedback in a dialogue between learner and supervisor instead of a one-way transfer of information from supervisor to learner acknowledges the social and emotional intricacies of human relationships, which also supports acceptance of the feedback provided, and acting upon it [21].
• This is also supported by limiting the amount of feedback to one to three key points of the observed task.

효과적인 피드백과 비효과적인 피드백의 핵심적인 차이는 그 목적에 있다. 

• 의과대학생과 레지던트는 피드백이 성과에 대한 총괄적 판단으로 제시되거나 인식되는 경우 피드백을 덜 수용한다[13]. 그들은 단지 시험을 통과하고 잘했다고 확신하기를 원하며, 이러한 고부담 평가와 관련된 피드백을 무시하거나 폐기하는 경향이 있다[22, 23]. 직장 기반 평가를 고득점 시험으로 인식하는 전공의들은 긍정적인 피드백만을 추구하는 "게임play the game" 경향이 있다(즉, 자신이 잘했다고 생각하는 과제나 절차에 대한 피드백만 요청). [22, 24] 전공의는 유능해보이는 이미지로 보이려고 이 전략 및 기타 인상 관리 전략을 사용할 수 있다[24, 25].
• 반대로, 의대생과 레지던트들가 피드백을 저부담의 학습 기회로 여길 경우 피드백에 상당히 더 수용적이다. 특히, 임상 기술 향상을 목표로 시간이 지남에 따라 반복적인 코칭으로 구성될 경우, 숙련되고 헌신적인 감독자의 건설적인 피드백이 학습자에게 받아들여지고 특히 작업 관계에서 발전한 관계 배경에 반하여 행동할 가능성이 높다[26].

The key distinction between effective and ineffective feedback lies in its aim. Medical students and residents are less receptive to feedback if it is presented or perceived as a summative judgment of their performance [13].

• They just want to pass the test and be reassured that they did a good job, and tend to ignore or discard the feedback associated with these high-stakes assessments [22, 23]. Residents who perceive workplace-based assessments as high-stakes exams tend to “play the game” of seeking only positive feedback (i.e., only ask for feedback on a task or procedure they think they did well) [22, 24]. Residents may employ this and other impression management strategies to portray an image of competence [24, 25].
• Conversely, medical students and residents are considerably more receptive to feedback when it is presented as a low-stakes learning opportunity. Particularly, when it is framed as repeated coaching over time aimed at improving clinical skills, constructive feedback from skilled and dedicated supervisors is likely to be accepted by the learners and acted upon, especially against the background of established rapport that evolves from the working relationship [26].

이는 운전 교습 및 운전면허 시험과 같습니다. 사람들은 운전 교습 중에는 피드백을 수용하지만(학습 모드에 있음) 시험에 합격하고 운전면허(시험 모드)를 따려는 경우에는 그렇지 않습니다[13]. 당신의 의대생과 레지던트들이 당신의 의견을 받아들여 행동하기를 원한다면, 피드백은, 학습자를 판단하는 것이 아니라, 당신이 그곳에 도움을 주기 위해 있으며, 저부담의 학습 기회로 제시하라. 이를 위해 관리자는 시간과 노력을 들여 코칭 세션의 목적에 동의하고, 학습자를 관찰하며, 학습자의 성찰을 장려하고, 피드백을 논의해야 합니다. 이는 상호 신뢰와 존중을 기반으로 한 발전하는 건설적인 업무 관계로 인해 보다 쉽고 시간이 적게 소요됩니다.
It is like driving lessons and driving tests: people are receptive to feedback during driving lessons (they are in learning mode) but not during the high-stakes driving test when they just want to pass the test and get their driver’s license (exam mode) [13]. If you want your medical students and residents to accept and act upon your feedback, present it as a low-stakes learning opportunity in which you are there to support and help, not judge, the learner. This requires the supervisor to take the time and the effort to agree on the aim of the coaching session, to observe the learner, encourage reflection by the learner, and discuss the feedback. This becomes easier and less time-consuming with an evolving constructive working relationship built on mutual trust and respect.

직무 기반 코칭에서 피드백 활용
Using feedback in workplace-based coaching

저부담의 환경에서 형성적 피드백과 코칭의 개념(그리고 학습자 성장과 발달에 효과가 있다는 증거)은 역량 기반 의료 교육(CBME)의 개념[27]의 핵심이다. CBME의 맥락에서 직장 기반 평가는 (가급적이면 직접적인) 실제적 임상 환경에서의 관찰, 코칭 및 피드백, 그리고 일부 상호작용의 문서화를 포함한다. 매일 직장 기반 평가를 제공하는 것은 이러한 피드백 대화 각각에 대한 저조한 접근 방식을 지원하고 학습자가 코칭을 실습에 통합할 수 있는 반복적인 기회를 제공합니다.

The notion of formative feedback and coaching in a low-stakes environment, and the evidence of its effectiveness in learner growth and development [8,9,10], is core to the concept of competency-based medical education (CBME) [27]. Workplace-based assessment in the context of CBME includes (preferably direct) observations in the authentic clinical environment, coaching and feedback, and documentation of some of the interactions. Providing workplace-based assessments on a daily basis supports the low-stakes approach of each of these feedback conversations and provides repeated opportunities for the learner to incorporate the coaching into their practice.

포트폴리오에 축적된 직장 기반 평가의 데이터와 학습자의 전문적 성과에 대한 기타 정보가 어느 시점에 검토되어 교육생의 프로그램 진행 상황에 대한 결정을 내리고 적절한 학습 계획을 설계한다(이 시리즈의 평가 논문 참조). 학습자에 대해 완료되는 각 직장 기반 평가(데이터 포인트)는 학습자의 발전과 진행에 대한 전반적인 평가에 기여합니다. CBME에서는 역량 평가의 목표와 학습자에게 지속적인 개발 코칭과 피드백을 제공하는 목표를 의도적으로 병행 개발하는 것이 필수적이다[13]. 이를 위해서는 학습자와 감독 교수진 모두가 코칭 및 평가 프로그램의 가장 중요한 목표에 대한 공통된 정신 모델을 갖추어야 합니다.
Data from workplace-based assessments accumulated in a portfolio, along with other information about the learner’s professional performance, will at some timepoint be reviewed, to make a determination about a trainee’s progress in the program and design an appropriate learning plan (see the paper on assessment in this series). Each workplace-based assessment (data point) completed for a learner will contribute to the overall assessment of their development and progression. In CBME, it is essential that the goal of assessing competence and the goal of providing ongoing developmental coaching and feedback to the learner are intentionally developed in parallel [13]. This requires that both learners and supervising faculty have a shared mental model of the overarching goals of the coaching and assessment program.

교육생과 코치 간의 사회적 관계에 대한 피드백 및 코칭
Feedback and coaching in the social relationship between trainee and coach

피드백이 코칭에 효과적이려면 몇 가지 중요한 개념을 고려해야 합니다.

• 코칭 관계(연수생과 코치 간),
• 코칭 상호작용의 질,
• 코칭 받는 교육생의 마음가짐,
• 코칭에 대한 조직 문화 등 

In order for feedback to be effective in coaching, one must consider a few important concepts:

• the coaching relationship (between trainee and coach);
• the quality of the coaching interaction;
• the mindset of the trainee who is receiving the coaching; and
• the organizational culture around coaching.

관계
Relationship

연습생과 코치의 코칭 관계는 중요하고 복잡합니다. 교육생과 코치는 다양한 맥락에서 함께 자신을 발견하는데, 긍정적인 학습 환경 내에서 학습자의 성장을 지원하기 위한 의도적인 계획을 설계할 때 각각이 고려되어야 한다. 이러한 다른 맥락에 대해 생각하는 한 가지 방법은 "일상적 코칭"과 "지속적 코칭"으로 표현된다. [28, 29]

• "일상적 코칭"은 훈련생과 임상 감독관 사이의 일상적인 상호작용을 기술하여 성과를 개선합니다.
• "지속적 코칭"은 임상 환경 외부에서의 보다 종단적인 교수-교수 관계를 의미한다. 교육적 파트너십이 교육생의 성과에 대한 성찰, 축적된 데이터, 지속적인 발전을 위한 계획의 공동-개발을 촉진한다

The coaching relationship between trainee and coach is important and complex. Trainees and coaches find themselves in a variety of contexts together, each of which must be considered when designing an intentional plan to support the learner’s growth within a positive learning environment. One way to think about these different contexts has been articulated as “coaching in the moment” and “coaching over time” (see Table 1) [28, 29].

• Coaching in the moment describes those day-to-day interactions between a trainee and a clinical supervisor that lead to performance improvement.
• Coaching over time refers to a more longitudinal faculty-trainee relationship outside the clinical environment, in which the educational partnership promotes the trainee’s reflection on his or her performance, the accumulated data, and a co-developed plan for ongoing development.

학습자가 의료인으로서 발달해나갈 수 있도록 지원하고, 새로운 학습 목표를 세울 수 있도록 돕는 것이 "지속적 코칭"의 골자다. 코치와 교육생 간의 협력 관계는 코칭의 가치를 지원하고 지식, 스킬 및 태도 습득을 위한 발전경로path forward를 설계하는 데 도움이 됩니다[13]. 시간이 지남에 따라 성공적인 코칭은 학습자가 지속적인 자기 비판적 성찰을 위해 필요한 태도와 기술을 개발하여 평생 학습하고 피드백을 개방하는 데에도 도움이 될 수 있습니다. 이는 진료의 질, 협업의 효과, 개인적 동기 부여 등에 긍정적인 영향을 미칠 가능성이 높다.

The main goal of coaching over time is to support learners in their progress as medical professionals, and to help them set new learning objectives. A supportive relationship between coach and trainee supports the value of coaching and helps to design the path forward around the acquisition of knowledge, skills, and attitudes [13]. Successful coaching over time may also help learners to develop the attitudes and skills necessary for ongoing, self-critical reflection, and thus for life-long learning and openness to feedback. It is likely that this will have a positive impact on the quality of care, the effectiveness of collaboration, and personal motivation.

코칭 상호작용의 품질
Quality of the coaching interaction

감독관이 단편화되고 수습-감독자의 연속성이 결여된 대규모 부서에서도 "일상적 코칭"은 강력할 수 있습니다[30]. 그러나 효과는 각각의 코칭 상호작용이 유의미하다는 것을 확인하는 데 있습니다. 코칭이 항상 직관적인 것은 아니며, 임상 교수진이 자신의 역할을 이해하고 이 과제를 효과적으로 수행하는 데 필요한 도구를 제공하기 위해 교수 개발(효과적인 피드백 및 코칭 제공에 대한 교육 관리자)이 필요하다[31].

Coaching in the moment may be powerful, even in large departments with fragmented supervision and lack of trainee-supervisor continuity [30]. But effectiveness rests on ensuring that each coaching interaction is meaningful. Coaching is not always intuitive, and faculty development (training supervisors in providing effective feedback and coaching) is needed to ensure clinical faculty understand their roles and are provided with the tools needed to perform this task effectively [31].

R2C2 니모닉은 코칭에서 피드백 상호작용을 위한 유용한 모델이며(표 3) 이러한 필수적인 교수진 개발을 위한 프레임워크를 제공합니다. 궁극적으로 양질의 쌍방향 피드백과 코칭 대화를 이끌어내는 네 가지 단계에 초점을 맞추고 있으며, 관리자-교육자 관계의 핵심 역할에 주의를 기울입니다[32]. 이 모델은 관리자가 교육생과 라뽀를 쌓고 피드백에 대한 자신의 반응을 탐색하여, 상호 작용의 공통된 목표(형성적)를 보장함으로써, 피드백의 구체적인 내용을 다루기 전에, 변화를 위한 코칭(성과 향상)을 하도록 촉구합니다. 이 코칭 상호작용 모델은 일상적 코칭과 지속적 코칭에 모두 사용할 수 있습니다.

The R2C2 mnemonic is a useful model for feedback interactions in coaching (Table 3), and offers a framework for this necessary faculty development. It focuses on four phases that ultimately lead to a high-quality, two-way feedback and coaching conversation, and it attends carefully to the key role of the supervisor-trainee relationship [32]. This model urges the supervisor to build rapport with the trainee and explore his or her reactions to feedback, ensuring a shared (formative) aim of the interaction, before addressing the specific content of the feedback, and coaching for change (performance improvement). This model for coaching interactions can be used both for coaching in the moment and for coaching over time.

 

연습생 마음가짐
Mindset of the trainee

코칭 피드백에 대한 교육생의 수용성은 코칭 상호작용의 성공을 위한 핵심 요소입니다. 이것은 학습자의 마음가짐이 고정된 마음가짐과 성장 마음가짐 사이의 연속선상에서 주어진 순간에 어디에 위치할 수 있는지에 대한 개념을 제기한다. 주로 고정된 사고방식을 가진 사람들은 지능, 능력, 재능이 고정되어 있다고 믿는 반면, 성장 마인드를 가진 사람들은 이러한 특성들이 노력으로 영향을 받을 수 있다고 믿는다. 그러나 분명한 것은 코칭 피드백이 비옥한 기반 위에 놓일 수 있는 성장형 사고방식으로 개인을 움직이기 위한 전략이 있다는 것입니다[33]. 성장 사고방식이 대부분인 개인은 성과 지향적이 아니라 학습 지향적이며 지속적인 스킬 개발을 중요시합니다[17]. 코칭 피드백에 열려 있으며, 피드백을 지속적으로 발전시키기 위한 연습에 반영하기 위해 노력합니다. 이 스킬은 평생 학습자로서의 경력 전반에 걸쳐 매우 중요한 스킬입니다. 성장 마인드를 갖추면 교육생들이 (평가 자료 해석의 총괄적 성격보다) 코칭 피드백의 형성적 성격에 집중할 수 있다.
The receptiveness of trainees to coaching feedback is key to the success of any coaching interaction. This raises the notion of where a learner’s mindset might sit at any given moment, on the continuum between a fixed and a growth mindset. Individuals with a predominantly fixed mindset believe that intelligence, ability, and talent are fixed, while those with a growth mindset believe these traits can be influenced with effort. What is clear, however, is that there are strategies to move an individual in the direction of a growth mindset which allows coaching feedback to fall on fertile ground [33]. Individuals with a predominantly growth mindset are learning-oriented instead of performance-focused, and value ongoing skill development [17]. They are open to coaching feedback, making an effort to incorporate it into their practice to continue to develop, a skill that is invaluable throughout their careers as a life-long learner. Having a growth mindset also helps trainees to focus on the formative nature of the coaching feedback, rather than the summative nature of assessment data interpretation.

코칭을 중심으로 한 조직 문화
Organizational culture around coaching

교육생, 감독관, 조직을 대상으로 하는 구체적인 전략으로 성장 마인드 문화를 조성할 수 있습니다. 예를 들어,

• 레지던트 오리엔테이션 기간 동안 성장형 마음가짐에 대한 명시적인 세션을 갖는 것이 코칭 피드백 프로세스를 용이하게 하는 것으로 나타났습니다 [33].
• 관리자는 학습자가 자신의 도전과 약점에 대해 개방적이고 취약성을 드러내며, 성장을 위한 피드백을 구할 수 있도록 심리적 안전을 제공할 필요가 있다[34].
• 의료진은 자신의 약점과 불확실성에 대해 논의하고 피드백에 대해 공개적으로 수용함으로써 이 행동을 롤모델로 삼을 준비가 되어 있다[35].
• 조직 차원에서, 모든 수준에서 피드백을 촉진하는 안전하고 정의로운 문화의 촉진은 필수적입니다 [33].
• 또한, 직접적인 관찰을 장려하고 지원할 수 있는 물리적 공간을 제공하고, 교육생과 감독자 간의 필수적인 신뢰관계를 배양하는 문화를 개발하는 것이 성공적인 코칭에 있어 무엇보다 중요하다.

A growth mindset culture can be nurtured with specific strategies targeted at the trainee, the supervisor, and the organization. For example,

• having an explicit session on growth mindset during resident orientation has been shown to facilitate the coaching feedback process [33].
• Supervisors need to provide the psychological safety to ensure that learners can be open and vulnerable about their challenges and weaknesses and seek feedback for growth [34].
• Clinical faculty are uniquely poised to role model this behavior by discussing their own weaknesses and uncertainties, and by being overtly receptive to feedback themselves [35].
• At an organizational level, the promotion of a safe and just culture that promotes feedback at all levels is essential [33].
• In addition, providing the physical space to encourage and support direct observation, and developing a culture that nurtures essential trusting relationships between trainees and supervisors, is paramount to successful coaching.

 

교육 프로그램의 목표와 구조, 그리고 그 안에서 직장 중심의 평가와 코칭이 하는 역할은 교직원과 학습자 모두에게 명확해야 한다. 또한 감독관은 순간 코칭과 시간 경과에 따른 코칭에 효과적인 피드백을 제공할 수 있는 스킬을 개발하도록 교육받아야 합니다. 교수진과 교육생 모두가 성장형 마음가짐을 표현하고, 정기적으로 피드백을 주고받는 프로그램은 학습자가 원하는 임상 역량을 개발할 수 있도록 지원할 가능성이 가장 높다[35].
The goals and structure of the educational program, and the role workplace-based assessments and coaching play in it, should be clear to both faculty and learners. In addition, supervisors should be trained to develop the skills to provide effective feedback in coaching in the moment and coaching over time. A program in which both faculty and trainees express a growth mindset and are open to provide and receive feedback regularly is most likely to support the learners’ development towards the desired level of clinical competence [35].

임상 교육 시나리오—파트 2
Clinical teaching scenario—part 2

원래 시나리오에서 후배 레지던트인 Janice에게 돌아가면서 코칭과 피드백 관점에서 이러한 상호작용에 어떻게 접근할 수 있을까요?

1. 먼저 코칭 대화를 할 수 있도록 잠시 시간을 내어 지금까지의 외래 환자 진료 경험이 어떠냐고 물어봅니다. 당신은 현재의 코칭 대화는 그녀가 성장하고 발전할 수 있도록 돕기 위한 것이며, 그녀의 역량에 대한 총괄적 평가가 아니라고 그녀를 안심시킵니다.
2. 임상적 상호작용에 대한 자신의 성찰을 초대하면 그녀의 내용 지식과 통찰력 수준을 평가할 수 있습니다. 당신은 그녀가 무엇이 잘 되었다고 생각하는지 물어봄으로써 이 작품을 시작하고, 당신이 잘 되었다고 느꼈던 것들을 추가하거나 확인할 수 있습니다. 잘 된 것부터 시작하는 것은 학습자의 자신감을 높이는 경향이 있고, 그들이 개선점을 들을 수 있도록 더 수용적이게 만듭니다.
3. 다음으로, 재니스에게 개선할 수 있는 것이 무엇인지 생각해보라고 한다. 재니스가 다른 발달 영역을 생략했다는 것을 스스로 깨닫고, 자신의 접근 방식이 체계적이지 못했다고 이야기할 수도 있다.
4. 이렇게 하면 코칭 대화의 다음 파트를 짜는 데 도움이 될 것입니다. 여기서 여러분은 지식이나 조직적 관점에서 개발 마일스톤에 대한 누락 문제를 해결하도록 코칭할 수 있으며, 이 마일스톤이 이 특정 임상 시나리오에서 중요한 이유를 명확하게 설명할 수 있습니다. 무엇이 개선될 수 있는지에 대한 문제뿐만 아니라 이를 어떻게 달성할 것인가가 중요하다.
5. 보호자에게 질문을 어떻게 제시하고 프레이밍 해야 하는지, 그리고 이 나이대의 아이에게 신체 검사를 어떻게 수행할지에 대한 실용적인 팁을 제공한다면, 그녀가 앞으로 나아가는 데 도움이 될 것이다.
6. 그런 다음 그녀에게 코칭 대화에서 얻은 점을 요약하고, 포트폴리오에 기록하도록 요청하고, 다음 진료소에서 그녀를 함께 관찰하도록 하고, 그 시간에 대화를 계속하기로 약속할 수 있습니다.

As we return to our junior resident Janice in our original scenario, how could we approach this interaction from a coaching and feedback perspective?

1. You start by taking a moment to build rapport to enable the coaching conversation, for example by asking her how she is enjoying her outpatient clinic experience so far. You reassure her that the present coaching conversation is intended to help her grow and develop, and is not a summative assessment of her competence.
2. Inviting her own reflections on the clinical interaction will allow you to assess her content knowledge and her level of insight. You can start this piece by asking what she thinks went well, and then add or confirm the things that you felt went well. Beginning with what went well tends to boost learners’ confidence and makes them more receptive to hear points for improvement.
3. Next, when you ask her to reflect on what can be improved, she may realize herself that she has omitted the other developmental domains, and articulate that she feels disorganized in her approach.
4. This will help you frame the next part of the coaching conversation, in which you can coach her to address the omission around the developmental milestones, either from a knowledge or an organizational perspective, articulating why they are important in this particular clinical scenario. It is important to address not only the issue of what can be improved, but also how to accomplish this.
5. Providing some practical tips on how to organize and frame the questions to the caregiver, and how to perform the physical examination maneuvers on a child of this age, would be helpful for her skill development moving forward.
6. You can then ask her to summarize what she takes away from the coaching conversation, ask her to record this in her portfolio, arrange to observe her in your next clinic together, and commit to continuing the conversation at that time.

결론
Conclusion

효과적인 피드백과 코칭은 학습자의 개발, 발전, 역량 달성에 필수적이다. 증거 기반 원칙에 주의를 기울인다면, 이러한 활동에 투입된 에너지는 학습자를 지원하고 성공을 보장하는 데 필요한 긍정적인 결과를 산출할 수 있습니다.

Effective feedback and coaching are essential to learner development, progression, and achievement of competence. With mindful attention to evidence-based principles, the energy put into these activities will yield the positive results needed to support our learners and ensure their success.

 

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Eur J Pediatr. 2022 Feb;181(2):441-446.

 doi: 10.1007/s00431-021-04118-8. Epub 2021 May 21.

 

Feedback and coaching

Adelle Atkinson 1, Christopher J Watling 2, Paul L P Brand 3 4 5

Affiliations expand

• PMID: 34021400
• DOI: 10.1007/s00431-021-04118-8

Abstract

If used thoughtfully and with intent, feedback and coaching will promote learning and growth as well as personal and professional development in our learners. Feedback is an educational tool as well as a social interaction between learner and supervisor, in the context of a respectful and trusting relationship. It challenges the learner's thinking and supports the learner's growth. Coaching is an educational philosophy dedicated to supporting learners' personal and professional development and growth and supporting them to reach their potential. In clinical education, feedback is most effective when it is explicitly distinguished from summative assessment. Importantly, feedback should be about firsthand observed behaviors (which can be direct or indirect) and not about information which comes from a third party. Learners are more receptive to feedback if it comes from a source that they perceive as credible, and with whom they have developed rapport. The coaching relationship between learner and supervisor should also be built on mutual trust and respect. Coaching can be provided in the moment (feedback on everyday clinical activities that leads to performance improvement, even with short interaction with a supervisor) and over time (a longer term relationship with a supervisor in which there is reflection on the learner's development and co-creation of new learning goals). Feedback and coaching are most valuable when the learner and teacher exhibit a growth mindset. At the organizational level, it is important that both the structures and training are in place to ensure a culture of effective feedback and coaching in the clinical workplace.Conclusions: Having a thoughtful and intentional approach to feedback and coaching with learners, as well as applying evidence-based principles, will not only contribute in a significant way to their developmental progression, but will also provide them with the tools they need to have the best chance of achieving competence throughout their training. What is Known: • Feedback and coaching are key to advancing the developmental progression of trainees as they work towards achieving competence. • Feedback is not a one-way delivery of specific information from supervisor to trainee, but rather a social interaction between two individuals in which trust and respect play a key role. • Provision of effective feedback may be hampered by confusing formative (supporting trainee learning and development) and summative (the judgment that is made about a trainee's level of competence) purposes. What is New: • Approaches to both the provision of feedback/coaching and the assessment of competence must be developed in parallel to ensure success in clinical training programs. • Faculty development is essential to provide clinical teachers with the skills to provide effective feedback and coaching. • Coaching's effectiveness relies on nurturing strong trainee-supervisor relationships, ensuring high-quality feedback, nourishing a growth mindset, and encouraging an institutional culture that embraces feedback and coaching.

Keywords: Assessment; Coaching; Feedback; Medical education.

© 2021. The Author(s).