멘토십만으로는 부족하다: 대학의학에서 커리어 개발에 대한 스폰서십의 역할(Acad Med, 2019)

Mentorship Is Not Enough: Exploring Sponsorship and Its Role in Career Advancement in Academic Medicine

Manasa S. Ayyala, MD, Kimberly Skarupski, PhD, MPH, Joann N. Bodurtha, MD, MPH, Marlís González-Fernández, MD, PhD, Lisa E. Ishii, MD, MHS, Barbara Fivush, MD, and Rachel B. Levine, MD, MPH



대학의학에서 멘토링은 오래 전부터 커리어 발전을 위해 가장 중요한 직업적 관계의 한 유형으로 여겨져 왔다.1

In academic medicine, mentorship has long been considered the most important type of professional relationship for career development.1


멘토는 멘티에게 조언, 피드백, 코칭 등을 제공하며, 종단적 인간관계를 통해 발전을 촉진한다. 성공적인 멘토링은 멘토와 멘티 모두에게 변혁적이다. 비록 주된 초점은 멘티에게 있다.2

Mentorship fosters development through a longitudinal personal relationship in which the mentor provides advice, feedback, and coaching to the mentee. Successful mentorship is transformative for both the mentor and mentee, though the primary focus is on the mentee.2


멘토링은 멘티들의 직업 만족도 향상 뿐만 아니라, 멘티들의 개인 발전, 학문적 진로, 연구 생산성에 중대한 영향을 미치는 것으로 나타났다.5 비효율적인 멘토링은 주니어 교수진의 유지retaining에 어려움을 초래할 수 있고, 대학의학에 대한 환멸과 보조금 지원의 감소로 이어질 수 있다.6 효과적인 멘토링과 학문적 생산성의 연관성을 고려할 때, 많은 기관들이 구조화된 멘토링 프로그램을 개발했다.8–10

Mentorship has been shown to have a significant impact on mentees’ personal development, academic career path, and research productivity,4 in addition to improving their career satisfaction.5 Ineffective mentorship can lead to difficulty in retaining junior faculty, disillusionment with academic medicine, and decreased grant funding.6 Given the link between effective mentorship and academic productivity,7 many institutions have developed structured mentoring programs.8–10


그러나, 특히 여성에 대해서는 멘토만으로는 커리어 발전에 충분하지 않을 수 있다는 인식이 증가하고 있으며, 특히  소수집단UIM 교수진에서 불충분하게 대표되고 있다.11,12 스폰서십이라는 개념은 대학의학에서 인정을 받고 있다. 

이는 의료계와 비슷하게, 멘토링이 중요하지만 advancement를 보장하기에 충분하지 않다고 여겨지는 비지니스 환경에서 스폰서십의 인기가 높기 때문이다. 이는 특히 높은 자리와 여성과 소수민족에서 더 그렇다.

There is increasing awareness, however, that mentorship may not be sufficient for career advancement, particularly for women and underrepresented in medicine (UIM) faculty.11,12 The concept of sponsorship is gaining recognition in academic medicine, in part due to its popularity in the business setting where mentorship is similarly viewed as important but not sufficient to guarantee advancement, specifically to high levels of leadership and for women and minorities.


비즈니스 맥락에서, 스폰서십은 다음과 같이 정의된다.

In the business context, sponsorship is defined as


의사결정 프로세스 또는 구조에 상당한 영향을 미치는 누군가의 적극적인 지원. 이 사람은 스폰서하는 대상의 경력 향상을 위해 옹호, 보호, 투쟁한다.

active support by someone appropriately placed in the organization who has significant influence on decision-making processes or structures and who is advocating for, protecting, and fighting for the career advancement of an individual.13


스폰서십을 받으며, 프로테제는 높은 visibility를 얻게 되고, 경력 향상 기회를 얻게 된다.14 학술의학에서 이것은 높은 자리, 상, 인지도를 높힐 기회를 위해 추천받는 것을 포함할 수 있다.15

With sponsorship, a protégé is put forward by a sponsor for high-visibility, career-advancing opportunities.14 In academic medicine this may include being recommended for a leadership role, an award, or a high-profile speaking opportunity.15



방법

Method


연구설계와 표본

Study design and sample


2016년 존스홉킨스대 의과대학(JHSOM)에서 후원자 및 피후견인 샘플을 대상으로 1대1의 반구조화 인터뷰를 활용한 정성적 연구를 실시했다. 우리는 스폰서를 다른 교직원의 경력을 발전시킬 수 있는 영향력이나 권력의 자리에 있는 교직원으로 정의했다.

We performed a qualitative study using one-on-one, semistructured interviews with a sample of sponsors and protégés at the Johns Hopkins University School of Medicine (JHSOM) in 2016. We defined a sponsor as a faculty person in a position of influence and power who would be able to advance the careers of other faculty.


우리는 프로테제를 리더십 잠재력이 높은 교직원이라고 정의했다.

We defined a protégé as a faculty person with high leadership potential.


우리는 이번 연구를 위해 10~15명의 스폰서와 10~15명의 프로테제를 모집하는 것을 목표로 했다. 스폰서들과 프로테제들은 스폰서-프로테제 페어로 모집하지는 않았다.

We aimed to recruit 10 to 15 sponsors and 10 to 15 protégés to interview for the study. Sponsors and protégés were not recruited as sponsor–protégé pairs.




자료 수집

Data collection


우리는 각각 30분에서 40분 동안 일대일, 반체제 인터뷰를 실시했다. 인터뷰 가이드는 연구 저자들 사이의 반복 과정을 이용하여 멘토 1,6,16 및 스폰서십13,17에 관한 기존 문헌을 기반으로 개발되었다. 4차례 시범면접(후견인 2명, 프로토인 2명)을 실시해 인터뷰 길이를 측정하고 질문의 명확성을 확보했다. 우리는 이러한 시범 인터뷰에 근거하여 수정하였으며, 최종 인터뷰 가이드는 스폰서 및 프로테지에 대해 약간 달랐다(부록 1).

We conducted one-on-one, semistructured interviews lasting 30 to 40 minutes each. An interview guide was developed based on the existing literature on mentorship1,6,16 and sponsorship13,17 using an iterative process among the study authors. We conducted four pilot interviews (two with sponsors and two with protégés) to gauge the length of the interview and to ensure clarity of questions. We revised on the basis of these pilot interviews, and our final interview guides varied slightly for sponsors and protégés (Appendix 1).



자료 분석

Data analysis


모든 기록은 세 명의 연구자(M.S.A., K.S., R.B.L)가 읽었는데, 그들은 "편집 분석 스타일"18을 사용하여 텍스트의 의미 있는 부분을 식별하고 데이터에서 임시 코딩 템플릿으로 초기 범주를 개발했다.

All transcripts were read by three researchers (M.S.A., K.S., R.B.L.), who used an “editing analysis style”18 in which they read the transcripts to identify meaningful segments of text and to develop initial categories from the data into a provisional coding template.


결과

Results



우리는 5가지 주제를 인터뷰로부터 확인했다. 

We identified five themes from the interviews: 


(1) 멘토는 다르다: 스폰서은 간헐적이며, 특정한 기회에 초점을 맞춘다. 

(1) Mentorship is different: Sponsorship is episodic and focused on specific opportunities; 


(2) 효과적인 스폰서는 경력 확립 및 연계성이 뛰어난 인재 스카우터이다. 

(2) Effective sponsors are career-established and well-connected talent scouts; 


(3) 효과적인 프로테제들은 그 일에 착수하여 충성을 유지한다. 

(3) Effective protégés rise to the task and remain loyal; 


(4) 신뢰, 존중 및 평가 위험은 성공적인 스폰서십 관계의 핵심이다. 

(4) Trust, respect, and weighing risks are key to successful sponsorship relationships; and 


(5) 스폰서십은 진로에 중요하다. 

(5) Sponsorship is critical to career advancement. 


We describe each theme below and include representative quotes.


멘토십은 다르다: 스폰서십은 간헐실적이고 특정한 기회에 집중한다.

Mentorship is different: Sponsorship is episodic and focused on specific opportunities


참가자들은 스폰서십을 멘토링과 구별되는 것이라고 설명했지만, 몇 가지 중요한 중복되는 특징도 언급했다(그림 1). 두 가지 관계는 대학의학에서 필수적인 것으로 간주되었다. 멘토십은 사람의 전체적인 종단적 경력 개발을 다루는 것으로 설명되는 반면, 스폰서십간헐적인 것으로 특징지어졌고 진로발전를 위해 프로테제를 포지셔닝하고 종종 제도적인 필요에 맞춰 특정한 높은 visibility획득 기회에 초점을 맞추었다.

Participants described sponsorship as distinct from mentorship, but they also named some key overlapping features (Figure 1). Both relationships were viewed as essential in academic medicine: Mentorship was described as addressing one’s overall longitudinal career development, whereas sponsorship was characterized as episodic and focused on specific high-visibility opportunities that position protégés for career advancement and often meet an institutional need.


오랫동안 유지되온 개인적 관계는 부차적인 것이거나 불필요했었다. 그보다는 재능 있는 사람을 기회와 연결시키는 것이었다.

An ongoing personal relationship was viewed as secondary, or not necessary, to connecting a talented person with an opportunity.


멘토가 길고 지속적인 발전 관계를 가지고 있는 반면, 스폰서는 ... 재능 있는 사람을 위한 기회를 만들 수 있는 위치에 있다. (남성 스폰서)

Whereas a mentor has a long, ongoing developmental relationship, a sponsor is … in a position where they can create an opportunity for a talented person. (Male sponsor)


[A] 스폰서는 멘토링보다 더 직책(자리)과 관련이 있으며, 멘토링은 스폰서십에 비해 매우 개인적인 것이라고 생각한다. 행정적인 위치에서, 나는 내가 멘토로서 하는 것보다 더 많은 사람들에게 스폰서 역할을 한다. 왜냐하면 나는 정말로 나와 관계가 없는 사람들의 직업을 발전시킬 의무가 있기 때문이다. (남성 스폰서)

[A] sponsor is more position-related [than what] I think of as mentoring, which I think is deeply personal. In an administrative position, I act as sponsor to many more people than I act as mentor to because I’m obligated to advance careers of people that I really have no relationship with. (Male sponsor)


한 스폰서는 그가 전국 회의에서 총회에서 플레너리로 선정된 경험을 설명했다. 그러나 그 기회를 준 스폰서와 현재는 관계가 없었고, 그럼에도 그 기회가 경력에 미치는 영향은 상당했다고 설명했다.

One sponsor described an experience in which he had been selected to present a plenary at a national meeting. He explained that he did not have an ongoing relationship with the sponsor who put him up for this opportunity, yet the impact on his career was significant.


참가자들은 멘토와 후원 관계가 다양한 커리어 단계에서 어떻게 다른 중요성과 영향을 미쳤는지를 설명했다. 한 경력 동안 여러 명의 후원자가 있는 것이 유용하게 여겨졌다. 

    • 경력 초기에 멘토로부터의 조언과 코칭은 진로를 개척하는데 가장 유용하게 여겨졌다. 

    • 경력 후기에는 스폰서의 지원을 수반하는 경력 개발 기회에 대한 접근은 매우 중요한 것으로 간주되었다.

Participants described how mentorship and sponsorship relationships had differing importance and impact at various career stages. Having multiple sponsors throughout one’s career was seen as useful. Early in one’s career, advice and coaching from a mentor were viewed as most useful in forging a career path. Later on, access to career-advancing opportunities accompanied by the backing of a sponsor was viewed as critical.


한 스폰서는, 프로테제가 조직의 사다리의 상층으로 올라가기 시작할 때 어떻게 후원이 필수적이 되는지를 설명하면서, 이 단계쯤 되면 멘토는 권력과 영향력을 발휘할 수 있어야 효과적이라고 말했다.

One sponsor, explained how sponsorship becomes essential as a protégé begins to move up the organizational ladder, noting that mentors need to be in positions of power and influence to be effective at this stage.


한 프로테는 높은 자리와의 연결고리가 있는 멘토가 스폰서가 될 수 있다고 말했다.

One protégé noted that a mentor who is highly placed and well connected can also be a sponsor.



유능한 후원자는 경력 쌓기와 연계성이 뛰어난 인재 스카우트다.

Effective sponsors are career-established and well-connected talent scouts


효과적인 스폰서는 항상 인재를 찾고 영향력 있는 네트워크의 일부가 되는 것으로 묘사되었다. 스폰서는 이미 자리를 잡았어야 하고 유능한 프로테제에게 위협받아서는 안 된다는 데 스폰서와 프로테스 둘 다 동의했다.

An effective sponsor was portrayed as always on the lookout for talent and being part of influential networks (locally and nationally). Both sponsors and protégés agreed that a sponsor should be established and not threatened by a talented protégé.


스폰서는 [프로테제]의 장점을 잘 표현하여 다른 사람에게 추천한다. 그들은 [프로테제]의 기술과 양립할 수 있는 기회를 찾고 그것을 홍보한다. 그들은 미로를 항해하는 방법을 알아내는 것을 돕는다.

A sponsor … articulates the strengths of the [protégé] and endorses them to others. They look out for opportunities that may be compatible with [the protégé’s] skill set and they promote them. They help [the protégé] figure out how to navigate the maze. (Male sponsor)


마지막으로, 스폰서와 프로테제 둘 다, 스폰서는 프로테제에게 확고한 지원을 제공하는 것이 중요하다고 설명했다.

Finally, both sponsors and protégés described the importance of the sponsor providing unequivocal support for a protégé.


효과적인 양성자는 그 일에 능력을 발휘하고, 충성심을 유지한다.

Effective protégés rise to the task and remain loyal


스폰서와 프로테제들은, 좋은 프로테제를 재능 있고, 추진력이 있고, 충성스러운 것으로 특징지었다. 스폰서들은 경력증진 기회를 최대한 활용할 수 있는 프로테의 능력과 동기 부여에 초점을 맞췄다.

Sponsors and protégés characterized effective protégés as talented, driven, and loyal. Sponsors focused on the protégé’s ability and motivation to make the most of a career-advancing opportunity.


내가 가장 성공적이라고 생각하는 사람들은 한방이 있다. 독립적인 동기부여 요소가 있어야 한다. 내 생각에 즉각적인 가능성을 뛰어넘는 목표를 가진 사람들이야. (남성 스폰서)

The individuals who I think are most successful have fire in their belly. There has to be an element of independent drive.… It’s people who have goals that I think go beyond the immediate possibility. (Male sponsor)


프로테제는 스폰서들에게 주목받을 수 있는 가능성을 보여줄 필요가 있다.

Protégés need to demonstrate potential to be noticed by sponsors.


앞의 주제에서 언급했듯이, 스폰서는 경력 기회에서 프로테제를 후원할 때, 반드시 완전한 서포트를 해야 한다. 그 대가로, 프로테제의 충성이 결정적으로 중요하다고 여겨졌다.

As mentioned in the previous theme, a sponsor must provide complete support to a protégé when sponsoring him or her in a career opportunity. In return, loyalty in a protégé was viewed as critical.


스폰서는 부서 및 기관의 필요와 성공을 고려해야 하기 때문에, 프로테제는 개인적인 성공에 더하여 그 일에 완전히 전념해야 한다.

Because a sponsor has to consider departmental and institutional needs and success, a protégé must be fully committed to the task in addition to his or her personal success.


신뢰, 존중, 그리고 위험 부담이 성공적인 후원 관계의 핵심이다.

Trust, respect, and weighing risks are key to successful sponsorship relationships


참가자들은 성공적인 스폰서 관계는 신뢰와 존경을 바탕으로 한다고 언급하였으며, 양 당사자에게 분명한 이익이 있어야 한다고 언급했다. 이러한 특징들은 스폰서가 자신의 명성을 이용하여 프로테제들을 옹호하는 역할을 하도록 동기를 부여할 수 있다. 또한, 프로테제는 스폰서가 프로테제의 최대 이익을 염두에 두고 있으며, 스폰서는 프로테제가 성공할 기회를 제공할 것이라고 느낄 필요가 있다. 후원자의 신뢰와 평판이 걸려 있기 때문에, 신뢰는 프로테제로 하여금 책임감을 느끼게 했다.

The successful sponsorship relationship was described by participants as based on trust and respect, with clear benefits for both parties. These features can motivate the sponsor to leverage his or her reputation to act as an advocate for the protégé. In addition, the protégé needs to feel that the sponsor has his or her best interests in mind and will offer opportunities in which the protégé can succeed. Trust ensures that the protégé feels accountable, as the sponsor’s credibility and reputation are on the line.


그들은 내가 하려는 일을 이해하고 나의 시간을 존중하며 이것은 매우 특별한 것이라는 것을 존중한다. 상호 존중이 매우 중요하다고 생각한다.(남성 스폰서)

There’s a mutual respect, that they [the protégé] understand what I’m trying to do and respect my time and respect that this is something very special. I think that mutual respect is very important. (Male sponsor)


한 프로테제는 잠재적으로 위험할 수 있는 경력증진 기회를 제공받았던 것을 돌이켜보며, 스폰서-프로테제 관계에 대한 신뢰의 개념을 되풀이했다.

One protégé echoed the concept of trust in the sponsor–protégé relationship when reflecting on being offered a potentially risky career-advancing opportunity.


네가 나에게 큰 일을 부탁하는 것이니 나는 실패하고 싶지 않다. 그래서 스폰서를 신뢰한다고 해서 비참하게 실패하지 않게 되지는 않을 것이다. 만약 실제로 실패한다면, 그들은 그 이유를 알아내도록 도움을 줄 것이고, 다시는 그런 일이 일어나지 않도록 할 것이다.

This is a big thing that you’re asking me to do and I don’t want to fail. And so trusting this sponsor is not going to put you in a position where you would fail miserably, or if you did fail, they would help to figure out why, so that it doesn’t happen again. (Female protégé)


스폰서와 프로테스 둘 다 스폰서의 잠재적인 단점을 인정했다. 스폰서가 감수하는 위험이란 프로테제가 기대에 미치지 못하거나 실적이 저조할 가능성을 감수하고 지원하는 것이다.

Both sponsors and protégés acknowledged the potential downsides to sponsorship. A risk for sponsors is backing a protégé who does not meet their expectations and performs poorly.


대부분의 프로테제들은 스폰서가 제공하는 기회에 감사를 표했지만, 거절하는 것도 어려운 일임을 인정했다.프로테제가 단순히 스폰서의 수족extension 처럼 여겨질 수 있다는 위험을 언급했다.

Although most protégés expressed appreciation of the opportunities that sponsorship provides, they also recognized the challenge of saying no. In addition, they raised the risk of being viewed only as an extension of their sponsor.


만약 당신이 프로테이고, 당신에게 기회를 주는 스폰서가 있다면, 그들은 당신에게 아마 원래는 스폰서에게 제공되었을 기회를 줄 것이다. 그러나 위험한 것은, 당신이 그 사람의 더 하위호환버전이라고 인식될 것이라는 것이다.

If you’re a protégé, and you have a sponsor who’s giving you opportunities, they’re going to give you opportunities that probably were offered to them. The risk is that you would just be perceived as the younger version of that person. (Male protégé)


참가자들이 공유하는 또 다른 위험은 후원자가 프로테의 잠재력에 관계없이 자신의 역할을 수행하지 못할 수도 있다는 것이었다.

Another risk shared by participants was that the sponsor may not be able to fulfill his or her role regardless of the protégé’s potential.


후원은 진로에 중요하다.

Sponsorship is critical to career advancement


참석자들은 스폰서십이 높은 자리의 리더 역할로 나아가는 데 중요하다는 데 의견을 같이 했다.

Participants agreed that sponsorship is critical to advancing to high-level leadership roles.


스폰서들과 프로테제들은 또한 특정 프로테제의 advancement 이상의 혜택을 언급했다. 여기에는 조직의 전반적인 인재를 늘리고 리더십 개발, 리더십 계승 및 전환transition 계획을 촉진하는 것이 포함되었다.

Sponsors and protégés also described benefits of sponsorship beyond the advancement of a particular protégé. These included increasing the overall talent in an organization and facilitating leadership development, leadership succession, and transition planning.


참가자들은 후원과 공로merit라는 개념 사이의 긴장감을 학문적 진보의 토대라고 인정했다. 한 스폰서는 다른 사람들을 홍보하는데 있어서 자신의 맹점을 인정했다.

Participants acknowledged a tension between the concepts of sponsorship and merit as the foundations of academic advancement. One sponsor acknowledged his own blind spot in promoting others.


덜 반짝이는 사람들, 덜 화려한 사람들은 내가 들판을 가로질러 보고 있는 후원자로서의 역할에서 무시당할 위험이 있다. 나는 나 같은 사람을 찾는 경향이 있다고 생각한다. 리더로서의 어려운 점은 말없이 조용한 사람들의 후원자가 되는 것이라고 생각한다.(남성 스폰서)

I think that the less glittery people, the less showy people, tend to have a risk of being ignored in a sponsorship sort of role where I’m looking across a field and I tend to find one like me.… I think the challenge as a leader is to become a sponsor for the more quiet folks. (Male sponsor)


한 프로테제는 스폰서십을 받는 것이 항상 순전히 실력에서 비롯된 것은 아니라고 우려를 표시했다.

One protégé expressed concern that sponsorship does not always stem purely from merit.


성별에 관해서도 누가 후원을 받고 누가 후원을 받느냐에 대한 불협화음 나타났다. 스폰서들과 프테제들은 여성들이 남성과 다르게 후원을 경험할 가능성이 있다는 데 동의했다. 참가자들은 여성들이 후원을 받을 가능성은 낮지만 성공하기 위해 제공되는 추가적인 지원이 필요하다고 보았다.

This dissonance in who gets sponsored and who seeks out sponsorship also emerged with regard to gender. Sponsors and protégés agreed that women likely experience sponsorship differently from men. Participants viewed women as less likely to seek out sponsorship but also as needing the extra support it provides to be successful.


고찰

Discussion


이 연구에 앞서 대학의학에서의 멘토와 후원의 유사점과 대조는 잘 설명되지 않았다. 이것들은 그림 1에 강조되어 있다.

The similarities and contrasts between mentorship and sponsorship in academic medicine have not been well described prior to this study. These are highlighted in Figure 1,



우리의 멘토와 후원 사이의 미묘한 차이를 이해했다. 연구에 따르면 스폰서는 진로에 초점을 맞추고, 권력에 대한 것이며, 스폰서, 프로테제, 그리고 종종 기관에도 이익이 되는 특정한 기회의 실행에 집중한다. 아마도 더 중요한 것은, 멘토가 자원과 권력에 접근할 수 있는 영향력 있는 자리에 있다면, 멘토도 후원자가 될 수 있다는 것을 알고 있었다는 것이다.

Many of our participants (especially the sponsors) understood the nuanced differences between mentorship and sponsorship, including the distinction that sponsorship is focused on career advancement, predicated on power, and concentrated on the execution of particular opportunities that are beneficial to the sponsor, the protégé, and often the institution. Perhaps more important, some participants were aware that a mentor can also be a sponsor when that individual is in an influential role with access to resources and power.


경력에서 타이밍은 각 관계의 가치에 영향을 미쳤다. 

  • 참가자들은 멘토십을 초기 경력 개발에 특히 중요하다고 보았다.7 

  • 그러나, 그들은 또한 자리가 제한적인 고위직 진출의 기회에 대해서는, 스폰서십이 잠재적으로 더 큰 가치가 있다는 것을 인식했다.

Timing in one’s career influenced the value placed on each type of relationship. Our participants viewed mentorship as especially important for early career development.7 However, they also recognized that sponsorship is of potentially greater value later in one’s career when there are fewer opportunities to advance to high-level positions


참가자들은 스폰서가 개인적인 오랜 관계를 필요로 하는 것은 아니라고 언급했다. 비즈니스 문헌에서는 스폰서십거래 관계나 전략적 제휴로 명시적으로 기술하고 있는데, 각 당사자는 명확한 목표와 기대를 가지고 있다.21 스폰서십의 거래적 성격은 멘토와 극명한 대조를 이루는데, 멘토십은 종종 매우 개인적이고 변혁적인 것으로 묘사된다.

Participants noted that sponsorship does not require a personal, long-standing relationship. In the business literature, sponsorship is explicitly described as a transactional relationship or a strategic alliance where each party has clear goals and expectations.21 The transactional nature of sponsorship provides a stark contrast to mentorship, which, is often described as highly personal and transformative.


전통적인 멘토 관계에 더 편안한 교수진들은 이러한 차이점에서 어려움을 겪을 수도 있다. 이 연구결과는 또한 대학의학과 비지니스 사이의 조직적, 문화적 차이가 존재함을 강조한다.

Faculty who are more comfortable with traditional mentorship relationships may struggle with this difference. This finding also highlights the organizational and cultural differences between academic medicine and business settings


우리의 참가자들은 스폰서십이 대학의학에서 높은 자리로 나아가는데 중요하다는 것을 인식했다. 프로페셔널 네트워크는 커리어 성공에 중요하며 스폰서의 기본적인 특징이다.22 스폰서의 효과는 프로페셔널 네트워크에 대한 접근과 영향력을 이용한다.

Our participants recognized that sponsorship is critical to high-level advancement in academic medicine. Professional networks are critical for career success and are a fundamental feature of sponsorship.22 A sponsor’s effectiveness relies on his or her access to and influence in professional networks.


사업 환경에서 여성멘토들은 남성멘토보다 '조직적 영향력organizational clout'이 적어서 여성 경력 개발에 필요한 스폰서 역할을 덜 하는 경향이 있다.  그러나 여성 멘토들이 조직에 많이 배치될 때 여성은 승진할 남자 못지않다.17

In business settings, mentors of women tend to have less “organizational clout” than those of men and therefore to be less able to serve as sponsors and advance women’s careers; however, when women’s mentors are highly placed in the organization, women are just as likely as men to be promoted.17


대학의학에서, 주니어 여성 교수들은 멘토 관계에 있어 같은 성별인지를 중시할 가능성이 높으며, 그들 자신의 부서나 기관 외부의 지도자와 멘토들로부터의 지원의 필요성을 인식하지 못할 수 있다. 이로 인해 여성의 성공이 제한될 수도 있는데, 권력과 영향력을 갖춘 고위직에는 여성이 남성보다 적기 때문이다.

In academic medicine, junior faculty women are more likely than male colleagues to value gender concordance in mentoring relationships and may fail to recognize the need for support from more senior faculty and from leaders and mentors outside their own department or institution.23,24 This may limit women’s success as there are many fewer women than men in high-level leadership positions with power and influence.25


게다가, 프로테즈는 높은 잠재력을 가진 스폰서들에 의해 "눈에 띌 필요"가 있다. 그러나 자신을 눈에 띄도록 만드는 것은, 자기 홍보와 관련된 잠재적인 부정적인 결과에 대해 불편하거나 우려하는 교수에게는 어려울 일일 수 있다. 비즈니스 환경에서의 스폰서를 지지하는 사람들은 스폰서들이 자신을 홍보하는 여성이 너무 야심차게 보이거나 자기를 홍보하는 것처럼 보여서 불이익을 받는 현상, 즉 이중 구속double bind을 해소하기 위한 방법일 수 있다고 말한다.

In addition, protégés need to be “seen” by sponsors as having high potential. This may be challenging for faculty who are uncomfortable or concerned about potential negative consequences associated with self-promotion. Advocates of sponsorship from business settings view sponsorship as a way to address the so-called double bind that women face in which women who promote themselves are penalized for appearing too ambitious or self-promoting.13


우리 연구의 참가자들은 여성들이 남성들과는 다른 방식으로 스폰서십을 경험할 가능성이 있다는 것을 인정했다. 대학의학에 대한 최근의 연구는 여성들이 남성들과 비교했을 때, 전국회의에서 연설하거나, 논평을 작성하거나, 편집 위원회나 국가 위원회에서 활동하도록 제안되는 것과 같은, 직업에 도움이 되는 기회를 덜 제공받았다고 보고함을 보여주었다. 대학의학의 리더들은 리더십의 성별 다양성을 해결하기 위한 하나의 전략으로서 스폰서십을 언급했다.11,

Participants in our study acknowledged that women likely experience sponsorship differently than men do. Recent research in academic medicine demonstrated that women are less likely to report having been the recipient of career-advancing opportunities—defined as being offered invitations to speak at a national meeting, to write an editorial, or to serve on an editorial board or a national committee—compared with their male counterparts.15 Many thought leaders in academic medicine have pointed to sponsorship as one strategy for addressing gender diversity in leadership.11,26–29


한계점

Limitations


셋째, 우리의 연구 선택 과정 때문에, 우리는 스폰서로부터 혜택을 받지 못한 사람들의 중요한 추가 관점을 놓치고, 후원자와 원생들의 견해만 포함시켰다. 넷째, 우리 연구의 후원자는 모두 남자였다. 그러나, 이것은 우리의 정의에 근거하여 학술의학에서 후원자의 대다수를 정확히 나타내고 있다.

Third, because of our study selection process, we included only the views of sponsors and protégés while missing the important additional perspectives of those who have not benefited from sponsorship. Fourth, all of the sponsors in our study were men. However, this likely accurately represents the majority of sponsors in academic medicine based on our definition.


Conclusions







 2019 Jan;94(1):94-100. doi: 10.1097/ACM.0000000000002398.

Mentorship Is Not Enough: Exploring Sponsorship and Its Role in Career Advancement in Academic Medicine.

Author information

1
M.S. Ayyala is assistant professor, Department of Medicine, Rutgers New Jersey Medical School, Newark, New Jersey. K. Skarupski is associate professor, Department of Medicine, and associate dean for faculty development, Johns Hopkins University School of Medicine, Baltimore, Maryland. J.N. Bodurtha is professor, McKusick-Nathans Institute of Genetic Medicine, Johns Hopkins University School of Medicine, Baltimore, Maryland. M. González-Fernández is associate professor and vice chair for clinical affairs, Department of Physical Medicine and Rehabilitation, Johns Hopkins University School of Medicine, Baltimore, Maryland. L.E. Ishii is professor, Department of Otolaryngology-Head and Neck Surgery, chief quality officer for clinical best practices, and senior medical director for clinical integration, Johns Hopkins Health System and Johns Hopkins University School of Medicine, Baltimore, Maryland. B. Fivush is professor, Department of Pediatrics, and senior associate dean for women, Johns Hopkins University School of Medicine, Baltimore, Maryland. R.B. Levine is associate professor and associate vice chair for women's academic careers, Department of Medicine, and associate dean for faculty educational development, Johns Hopkins University School of Medicine, Baltimore, Maryland; ORCID: http://orcid.org/0000-0002-1138-1289.

Abstract

PURPOSE:

To explore how sponsorship functions as a professional relationship in academic medicine.

METHOD:

The authors conducted semistructured interviews with Johns Hopkins University School of Medicine faculty in 2016: department chairs (sponsors) and faculty participants of an executive leadership development program (protégés). Using editing analysis style, the authors coded interview transcripts for thematic content; a coding framework and themes were derived using an iterative process.

RESULTS:

Five themes were identified from 23 faculty interviews (12 sponsors, 11 protégés): (1) Mentorship is different: Sponsorship is episodic and focused on specific opportunities; (2) Effective sponsors are career-established and well-connected talent scouts; (3) Effective protégés rise to the task and remain loyal; (4) Trust, respect, and weighing risks are key to successful sponsorship relationships; (5) Sponsorship is critical to career advancement. Sponsorship is distinct from mentorship, though mentors can be sponsors if highly placed and well connected. Effective sponsors have access to networks and provide unequivocal support when promoting protégés. Effective protégés demonstrate potential and make the most of career-advancing opportunities. Successful sponsorship relationships are based on trust, respect, mutual benefits, and understanding potential risks. Sponsorship is critical to advance to high-level leadership roles. Women are perceived as being less likely to seek sponsorship but as needing the extra support sponsorship provides to be successful.

CONCLUSIONS:

Sponsorship, in addition to mentorship, is critical for successful career advancement. Understanding sponsorship as a distinct professional relationship may help faculty and academic leaders make more informed decisions about using sponsorship as a deliberate career-advancement strategy.

PMID:
 
30095456
 
DOI:
 
10.1097/ACM.0000000000002398


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